Co może wywołać artykuł o szukaniu pracy, czyli znów o zjawiskach w polskim HR

post_800x400

Kiedy pisałam artykuł podsumowujący doświadczenia z 17 rozmów kwalifikacyjnych (które odbyłam jako kandydat) o zjawiskach w polskim HR, z którymi się zetknęłam, myślałam, że możliwe, że wywoła on jakieś komentarze i dyskusję. Skala odzewu szczerze mnie jednak zaskoczyła.


Najpierw kilka statystyk:

  • Artykuł w okresie od początku kwietnia (czyli od zamieszczenia linku na LinkedIn) miał ponad 10 tysięcy odsłon!
  • Ponad 250 osób poleciło artykuł na LinkedIn (to bardzo dużo jak na pojedynczy wpis „zwykłego” użytkownika)
  • Ponad 30 osób skomentowało post na LinkedIn, ponad 20 osób zrobiło to na blogu greatdigital.pl
  • Kolejne 25 osób podzieliło się ze mną swoimi doświadczeniami w prywatnych wiadomościach

Kilka obserwacji:

1) Ostrożność rekruterów

Przez 10 pierwszych dni artykuł spotykał się z pozytywnym odbiorem osób z różnych branż, ale rekruterzy nie reagowali. Dopiero po jakimś czasie pojawili się rekruterzy, którzy wyrażali niezgodę na podejście do kandydatów opisywane w artykule, bądź też nawet uderzali się w piersi (przyznając do stosowania podobnych praktyk na początku swojej drogi zawodowej).

Renata, Recruitment Specialist:
Nie ukrywam, że mądre słowa przeczytałam! A i wypiek na twarzy też się pojawił, gdy przez moment cofnęłam się do swoich nazwę to kolokwialnie `początków`… Najważniejsze, aby nauka nie poszła w las 🙂 

Paulina, HR Specialist:
Nie wyobrażam sobie, żeby być twarzą jakiejkolwiek firmy – mniejszej/większej i nawet w imię elementarnego humanitaryzmu nie zadać sobie trudu, aby sprawy z klientem zewnętrznym doprowadzać do finału w możliwie jak najlepszym stylu. Chyba Ci po drugiej stronie biurka zapomnieli, jak to jest być po tej pierwszej stronie…Sami sobie robimy wstyd. A potem dziwimy się, że pada: a po co te HR, robią tyle zamieszania o nic, są niewydajne i nawalają na każdym możliwym etapie. Traktujmy siebie tak, jakbyśmy sami chcieli być potraktowani. To nie jest chyba nic skomplikowanego.

Ewelina, HR Specialist:
Moim zdaniem tłumaczenie się brakiem czasu na danie informacji zwrotnej to żaden argument!!! Kandydat angażuje się: wysyła CV często zdarza się, że bierze dzień wolny albo musi wyjść szybciej z pracy…ponosi jakieś koszty…i jest traktowany nieprofesjonalnie. Mam takie przesłanie: proszę bądźmy profesjonalni i faktycznie reprezentujmy te wartości, którymi szczyci się firma prowadząca proces!!!

2) Powszechność zjawiska

Mnóstwo kandydatów podzieliło się podobnymi doświadczeniami, a nawet dużo bardziej przykrymi:

Urszula:
Aplikowałam na stanowisko Dyrektora Administracji i udało się  …zostałam zaproszona na AC (3 godziny testów)  i rozmowę kwalifikacyjną z Dyrektorem HR i HR Biznes Partnerem (1 godzina rozmowy).  Wynik pozytywny, znalazłam się w finale 5 kandydatów i zostałam zaproszona na spotkanie z Panem Prezesem (moje 45 minut). Firma poważna, znana na rynku, a spotkanie na szczycie to tylko rozmowa nawet bez żadnych szczegółów (Pan Prezes nawet nie posiadał wydrukowanego CV i raczej nic nie wiedział o moim doświadczeniu zawodowym). (…) Odpowiedź otrzymałam po 4 tygodniach: “Proces rekrutacyjny został zakończony. Dziękujemy za udział w spotkaniach”. Spotkania rekrutacyjne zazwyczaj były mi proponowane w godzinach południowych, więc na cały proces wykorzystałam 2 dni urlopu (inwestycja w marzenia zawodowe – bezcenne!). Czytając e-maila z informacją zwrotną nie wierzyłam … taka odpowiedź do kandydata na stanowisko Dyrektora…

3) Ostrożność kandydatów

Kilka osób wskazywało (pisząc do mnie prywatne wiadomości), że brak otwartego dzielenia się negatywnymi doświadczeniami z procesów rekrutacyjnych wynika z obaw przed konsekwencjami. Nie powinno to skłaniać jednak rekrutujących do myślenia, że „się nie wyda”. Kandydaci bardzo chętnie dzielą się takimi doświadczeniami w gronie znajomych i rodziny (a ci powtarzają dalej z upodobaniem najlepsze „historie”). Jest też sporo miejsc w sieci, w których opis takich negatywnych doświadczeń można znaleźć, oczywiście z podaniem nazw firm.

4) Podpowiedzi od kandydatów

Robert, Java/.NET Developer:
Jak sobie wyobrażam, że pracuję jako rekruter, często myślę, że miałbym inne podejście do rekrutacji. Starałbym się znaleźć podpowiedzi na profilach użytkowników, dokąd oni zmierzają, jakie marzenia zawodowe mają i próbowałbym to połączyć z ofertami pracy. Niestety nigdy jeszcze z takim podejściem się nie spotkałem. Widocznie rynek nie jest jeszcze po stronie pracownika.

5) Podpowiedzi od rekruterów

Kilka osób zauważyło, że bezcennym doświadczeniem jest móc postawić się w butach kandydata:

Karina:
Miałam przyjemność szukać pracy w HR. Wydawało mi się, że relacja HR-HR może być bardziej wyjątkowa, ale nie – nie ma wyjątków. Mam bardzo podobne doświadczenia do Pani. Jest mi przykro, że działy HR w dużym odsetku nie traktują kandydatów poważnie. 

Maria, HR Specialist:
Mam za sobą podobne doświadczenia z poszukiwań pracy. Przykre jest to, że w środowisku HR nawet HR-owcy-kandydaci są traktowani jak wszyscy inni. I to się potem może zemścić…Bo dziś ja jestem kandydatem, jutro możesz być nim Ty..

A co o opisanych przeze ze mnie „zjawiskach” sądzą przedstawiciele branży HR? Poprosiłam o wypowiedź kilka osób. Gotowość do zabrania udziału w dyskusji również szczerze i pozytywnie mnie zaskoczyła. Z 14 osób, do których napisałam, zgodziło się aż 11 osób. Zobaczcie, co powiedzieli zaproszeni przeze mnie eksperci.

1. Potęga poleceń

Dr Barbara Zych, HRpepper.com, Employer Branding Institute (http://ebinstitute.pl/):

Barbara Zych_150x150Doświadczenie Marty uwydatniło 2 najmocniejsze aspekty poleceń jako kanału rekrutacji – Po pierwsze polecenia skracają czas do zatrudnienia kandydata (średnio o 13 dni), w tym także do pierwszego spotkania z nim. Po drugie, zwiększają trafność dopasowania kandydata do organizacji – nikt nie wie lepiej niż pracownik czy manager czego potrzebuje jego zespół i kto z jego znajomych najlepiej sprawdzi się w tej roli. OK, ale czy to się opłaca? Zdecydowanie! Efektywnie działający program poleceń może obniżyć koszty rekrutacji nawet o 58% i wpływać na retencję pracowników (według badania I love My Job prowadzonego przez Employer Branding Institute na polskich organizacjach firmy, które zatrudniają pracowników przez polecenia mają niższą rotację i wyższe wskaźniki zaangażowania). Jeśli wiemy, że się opłaca, to działamy! Zanim jednak ochoczo zaczniemy pisać regulamin, trzeba przemyśleć na czym nam zależy i jak ma taki program działać. Dla nas najważniejsza jest motywacja pracowników, którzy mają z niego korzystać. To oni przecież mają być naszymi rekruterami, dlatego wdrażając HRpepper w firmach, o ich motywację dbamy najbardziej– stosując grywalizację, instant feedback czy nagrody pozafinansowe dopasowane do potrzeb pracownika. Podsumowując, jeśli chcemy mieć super wyniki, działajmy zgodnie z mottem: zanim tak, najpierw jak ☺

2. Nieśmiertelność CV

Katarzyna Żórawska, rekruter IT, współpracuje ze startupami technologicznymi z siedzibą w Paryżu i Monachium:

Katarzyna Żórawska_150x150Startupy technologiczne, dla których pracuję zwracają uwagę przede wszystkim na kompetencje techniczne – czyli umiejętność napisania przez programistę przejrzystego i dobrego kodu. Posiadanie CV jest zdecydowanie na drugim miejscu, jeśli nie jest w ogóle niepotrzebne. Jeden z moich klientów pisze nawet wyraźnie: “No need for a resume, but Linkedin, Twitter and Github usernames are appreciated!” Warto jednak zaznaczyć, że rekrutuję głównie programistów, którzy często nawet nie mają uzupełnionego profilu na LinkedIn, a jedynie wypisane główne kompetencje i języki, w których programują. Mają za to konto na Github, StackOverflow, stronę internetową czy projekty, którymi mogą się podzielić. Zapewne firmy zwracają większą uwagę na CV w postaci PDF na przykład na stanowiska sprzedażowe, gdzie potrzebują konkretnych danych, które nie zawsze można wypisać na otwartych portalach takich jak LinkedIn, ponieważ są to informacje poufne. Jeśli moi klienci potrzebują CV, programista go nie posiada, a ma dobrze uzupełniony profil na LinkedIn, wtedy po prostu można pobrać taki dokument w PDF i często rozwiązuje to problem. Podsumowując, podczas szukania pracy polecam mieć dobrze uzupełniony profil na LinkedIn czy Goldenline, ponieważ w ten sposób wyszukują nas rekruterzy. A jeśli firma będzie potrzebować CV bez dodatkowych informacji, po prostu pobrać PDF – wtedy zaoszczędzimy dużo czasu.

Ewelina Łokas, TechSpotter, Nederlia:

EweLinkedIn_150x150CV zawsze było i będzie pierwszą formą “kontaktu” kandydata z firma, dlatego ważne, by kandydat umieścił w nim wszystko to, co uważa, że potencjalnie mogłoby zainteresować przyszłego pracodawcę. Na przykład, w przypadku aplikowania na pozycję w firmie typu e-commerce, ważne by podkreslić, że ma pojęcie odnośnie modelu biznesowego oraz KPIs tego typu organizacji. Moją rolą jako rekrutera jest natomiast pomoc oraz wsparcie w opisywaniu doświadczenia kandydata, dlatego zawsze staram się dawać kandydatom wskazówki oraz feedback odnośnie przygotowanego CV. Podpowiadam, jakie doświadczenie i umiejętności uwypuklić w CV oraz na co będzie zwracał uwagę klient, który będzie się z CV zapoznawał. To, czego nauczyłam się przez kilka lat mojego doświadczenia w rekrutacji, to to, że kandydaci powinni patrzeć na opis stanowiska jako “pytanie” i na CV jako “odpowiedź”, czyli po prostu pokazać pracodawcy, że zrozumieli wymagania. Rekruterzy z kolei, powinni starać sie jak najlepiej wyjaśnić pozycję, firmę oraz to, na co warto zwrocić uwagę, tak aby nie było żadnych wątpliwości odnośnie potrzeb obu stron i proces przebiegł sprawnie.

Jedna z rekruterek:

Nie wyobrażam sobie decyzji dotyczącej rekomendacji lub jej braku podejmowanej na podstawie LI/GL/itp. To dokument CV i wywiad są dla mnie podstawą. Nie fiksuję się na profil, którego czasem kandydaci nie uzupełniają (z bardzo różnych względów i nie koniecznie z powodu indolencji własnej. Przy stanowiskach wyższego szczebla, motywacje związane z eksponowaniem CV on-line i rozpowszechnianiem informacji nie są tak proste zero-jedynkowe, i jak wspomniałam lapidarność nie oznacza tu indolencji). Nie wyobrażam sobie nie podjęcia kontaktu z osobą, co do której mam kilka syntetycznych wytycznych: organizacja, stanowisko, okres związania z organizacją. Realizując procesy w konkretnych sektorach rynku znamy konkurencję naszego klienta, tak dobrze, że czasem właściwie tylko organizacja i funkcja są – przynajmniej DLA MNIE – powodem do zaproszenia kandydata do rozmów. Ta wiedza nigdy mnie nie zawiodła, a CV jest w takich sytuacjach istotnym rozwinięciem. Profil w serwisach agregujących kariery jest dla mnie zawsze i wyłącznie punktem wyjścia. Pewnie, że przygotowany, przemyślany ułatwia, ale jest punktem wyjścia, a nie materiałem na którym bazuję. Bazuję na NIEŚMIERTELNYM CV.

3. Niedotrzymywanie obietnic co do terminów

Jacek Krajewski, Personal Partner&Trainer w Lightness:

Jacek Krajewski_150x150Koordynowanie procesu rekrutacji to często duże wyzwanie dla doświadczonych rekruterów a co dopiero dla osób, które w tej branży są rzucane na głęboką wodę. Mamy tutaj przecież do czynienia z oczekiwaniami zarówno po stronie kandydata, jak też klienta/menedżera z którym współpracujemy. Do tego dochodzi też czas na zatrudnienie właściwej osoby (którego z reguły jest niewiele), a także duża zmienność biznesu. Niedotrzymywanie obietnic co do terminów dawanych kandydatom to efekt niewłaściwego planowania całego procesu i braku umiejętności zarządzania nim w sposób projektowy. Rekruterzy stają się więźniami swoich zapewnień, a potem nie mogą ich zrealizować, bo np. menedżer nie podjął jeszcze decyzji lub jest niedostępny i wyjechał na urlop…  W takiej sytuacji czują się niezręcznie i zamiast otwarcie powiedzieć kandydatowi jak wygląda sytuacja, po prostu milczą. Można podejść do sprawy w inny sposób, a mianowicie dając sobie więcej czasu na kontakt lub też sygnalizując, że może on się wydłużyć ze względu na zaangażowanie w rekrutację kilku osób z firmy. Przy odrobinie dobrej woli można znaleźć rozwiązanie zamiast tłumaczenia się nawałem innych zajęć i brakiem czasu, choć wymaga to zmiany podejścia nie tylko samego rekrutera. Silna marka pracodawcy to przede wszystkim dotrzymywanie słowa. Jeśli tego nie robimy, mamy po drugiej stronie nie tylko sfrustrowanego kandydata, ale też potencjalnego klienta, którego właśnie utraciliśmy. Czy naprawdę potrzebujemy kolejnych badań na ten temat, by się do tego przekonać?

Urszula Płosarek, Employer Brand & Communication Strategist, outofbox.pl:

Urszula Płosarek_500x500Z czego może wynikać niedotrzymywanie obietnic co do terminów i późniejszych kontaktów dawanych kandydatom przez rekruterów?

Relacje kandydatów z rekruterami to zwykle przestrzeń wzajemnych zarzutów. Jestem przekonana, że widząc to pytanie, wielu rekruterów poskarży się na ogromną ilość zgłoszeń (niejednokrotnie od kandydatów, którzy nie spełniają podstawowych wymagań), naciski lub opóźnienia po stronie osób decyzyjnych i brak czasu na zapanowanie nad wszystkim. Z drugiej strony kandydaci przeżywają samotnie swoją frustrację brakiem odpowiedzi i zarzucają brak profesjonalizmu rekruterom. Obie strony mają swoje racje, jednak to rekruterzy powinni pamiętać, że doświadczenia z procesu rekrutacji – za którego przebieg bezpośrednio i osobiście odpowiadają – kształtują opinię kandydatów o firmie, jej kulturze organizacyjnej i podejściu do pracowników. Skalę tego wpływu dobrze ilustruje przeprowadzona przez GoldenLine akcja „Rekrutacja24h”: w ciągu 24 godzin na ofertę pracy odpowiedziały 153 osoby, z czego 22 zostały zaproszone do II etapu. Głównym założeniem tutaj było, że wszyscy kandydaci dostaną rzetelny feedback (i zajęło to zaledwie kilka godzin), ale w wielu innych wypadkach 131 osób zostałoby z niczym. 131 osób! Pełen autobus ludzi, którzy już mają złe skojarzenia z naszą firmą! Aula pełna studentów, którzy więcej się do nas nie zgłoszą i będą zniechęcać do tego swoich znajomych. Myślę, że warto zmienić perspektywę i nie zostawiać „za drzwiami” tak licznej gromady rozgoryczonych kandydatów, bo działamy tym wyłącznie na własną szkodę.

Daria Siwka, bardzoHR.pl – Employee&Employer Branding:

Daria Siwka_150x150Wiele mówi się o Candidate Experience i budowaniu pozytywnego wrażenia m.in. z procesu rekrutacji.  Dlatego przypuszczam, że gdy rekruter nie dotrzymuje terminu, w którym zobowiązał się wrócić z informacją zwrotną do kandydata, to nie wynika to z jego niewiedzy, lecz z często z sytuacji, na które nie ma wpływu. Z wielu rozmów z HRowcami wnioskuję, że są 3 zasadnicze powody takiej sytuacji: Po pierwsze – rekruter nie prowadzi procesu w pojedynkę. Często robi to we współpracy np. z managerem. A zatem musi uwzględniać również i jego kalendarz dostępności oraz tryb podejmowania decyzji. Niekoniecznie też on podejmuje decyzję co do wyboru kandydata i musi czekać na ostateczną ocenę managera. A w takiej sytuacji o rozbieżność terminów nietrudno. Po drugie – niejednokronie rekruter jest naprawdę przeciążony w swojej pracy. Kilka procesów rekrutacyjnych w miesiącu wystarczy, by przestać „wyrabiać się w terminach”. Wreszcie po trzecie – rekruter może nie mieć pewności co do oceny danego kandydata. Często się waha czekając na „lepszą aplikację”, która ma jednoznacznie pomóc mu zamknąć proces. Oczywiście powyższe argumenty wcale nie tłumaczą tego, że część rekruterów (co wyraźnie pokazują badania) w ogóle nie wraca do kandydatów z informacją zwrotną. To już jest kwestia dobrego wychowania i zasady „dotrzymywania słowa” w relacjach. „Tylko” i „aż tyle”.

4. Niedotrzymywanie obietnic co do późniejszych kontaktów

Łukasz Jarota, Chief EB Strategist w GrowHR, Dyrektor Programowy „Employer Brand Leader Training”, Członek Zarządu w Studio Wiedzy Sp. z o.o:

Łukasz Jarota_150x150Co myślisz o niedotrzymywaniu przez rekruterów obietnic składanych w procesie rekrutacji w zakresie późniejszych kontaktów z kandydatem?

Odpowiadając na to pytanie przypomina mi się scena z kultowego polskiego filmu „Poranek Kojota”. Oto jest casting do filmu gangsterskiego, a dialog pomiędzy rekrutowanym do roli, a reżyserem kina akcji wygląda mniej więcej tak:

Kandydat: Hej! Słuchaj, kolego, nie zmuszaj mnie, żebym ci nie pokazał, gdzie pieprz… yyy… ro… yyy… wróć… gdzie raki zimują! Okej?!? I jak?

Reżyser: Okej, zadzwonimy do pana.

Kandydat: Aha dobrze… A ja nie mam telefonu.

Reżyser: Okej, okej

Przykład być może skrajny, ale jakże prawdziwy. Kto z nas nie słyszał kończąc rozmowę z rekruterem lub przedstawicielem firmy do której aplikował, że ten odezwie się na pewno niezależnie od decyzji? W dobie ery pracownika oraz absolutnie wysyconego rynku z kandydatów z obszaru IT, logistyki, sprzedaży itp. na taki proceder nie może mieć miejsca.  Dbałość o relacje z kandydatami i ich doświadczenia w procesie rekrutacji (tzw. candidate experience) to dzisiaj punkt nr 1 na liście dobrych praktyk i standardów w zakresie rekrutacji. Krótki sms, telefon bądź e-mail (uwaga: automatom mówimy stanowcze NIE) nt. naszej decyzji to niezwykle ważny element działań employer brandingowych. Kandydat któremu tym razem odmówimy może stać się mocnym filarem naszego zespołu za czas jakiś. Pod warunkiem, że zostanie odpowiednio potraktowany na etapie selekcji/procesu rekrutacji. Historia widziała już takie przypadki. A na koniec krótka maksyma, stale aktualna: traktuj swoich kandydatów tak, jak chciałbyś, aby traktowano Ciebie. Pokaż, że szanujesz ich wysiłek i że reprezentujesz miejsce pracy, którego warto być częścią!

Paulina Gniadzik, szef działu Customer Success w isivi.pl:

Paulina Gnadzik_150x150Niedotrzymywanie obietnic rekruterów związanych z informowaniem kandydatów o postępach w rekrutacji jest często spotykaną praktyką. Wynika to niestety z faktu, iż nawiązywanie kontaktu z osobami, których firma nie chce zatrudnić, nie przynosi natychmiastowych korzyści. W dodatku skontaktowanie się ze wszystkimi zainteresowanymi wymaga czasu, którego wciąż brakuje rekruterom. Pominięcie tego etapu pozornie nie wpływa negatywnie na zatrudnienie tej właściwej osoby, a pozwala zaoszczędzić cenne godziny. Jednak firmy myślące o budowaniu pozytywnego wizerunku zrozumiały już, że dawanie informacji zwrotnej osobom, które poświęciły czas na aplikację lub przyszły na rozmowę kwalifikacyjną, opłaca się w długofalowej perspektywie. Te firmy są świadome, że chociażby wysłanie gotowego szablonu z podziękowaniem za udział w rekrutacji, budzi bardziej pozytywne emocje, niż cisza, uparcie trwająca nawet przy próbach nawiązania kontaktu z rekruterem. Podczas rekrutacji do zespołu isivi.pl spotykamy się z odpowiedziami pozytywnie zaskoczonych kandydatów, którzy dziękują za informację na temat etapu, na jakim obecnie znajduje się proces czy odpowiedzi odmownej wraz z uzasadnieniem. To, co powinno być standardem, wciąż jest dobrem ekskluzywnym. Wierzymy, że wszystkie firmy z biegiem czasu zaczną traktować kontakt z kandydatami jako naturalny krok w swoich procesach rekrutacyjnych, a ich motywacją nie będzie jedynie budowanie pozytywnego wizerunku, ale zwykłe okazywanie szacunku osobom, które wyraziły zainteresowanie potencjalną współpracą.

5. Niereagowanie na prośbę o feedback

Urszula Zając-Pałdyna, HR&Employer Branding Expert, autorka bloga HRnaobcasach.pl:

Ula Zając Pałdyna_150x150Z moich doświadczeń wynika, że kandydaci nie otrzymują oczekiwanego, a często obiecanego przez rekruterów feedbacku. Jedną z podstawowych próśb kandydatów, z którymi się spotykam jest właśnie prośba o feedback. Mnie osobiście prośba kandydatów nie dziwi, a zastanawia raczej postępowanie rekruterów, którzy często zapominają, że rekrutacja jest spotkaniem dwóch partnerów – jeden ma do zaproponowania swoje kompetencje, a drugi ofertę pracy. Obaj partnerzy powinni się traktować w taki sposób, aby żadna ze stron nie czuła się lepiej lub gorzej w tej relacji. Nie tylko pracodawca przecież wybiera pracownika, ale też sam kandydat wybiera właściwe sobie miejsce pracy. Żałuję, że feedback nie jest standardem w polskich realiach, bo niewątpliwie powinien być. Oczekujemy wiele od kandydatów, a sami tak mało od siebie dajemy, pamiętajmy, że zadowolony z rekrutacji kandydat, także ten, który nie dostał pracy, to kolejna osoba, która będzie się dobrze wypowiadać o naszej firmie.

Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter:

Iza Bartnicka_150x150Kandydaci, którzy nie zostali zatrudnieni, chcą wiedzieć, dlaczego tak się stało. Jednak z najnowszej edycji naszego badania „Candidate Experience” wynika, że tylko niecałe 16% rekruterów udziela takiej informacji każdej osobie, która nie przeszła pozytywnie procesu rekrutacyjnego. Dlaczego tak mało? Powodów z pewnością jest wiele, ale warto zwrócić uwagę na dwa, moim zdaniem najczęstsze. Przede wszystkim wielu pracodawców wychodzi z założenia, że klauzula o kontakcie tylko z wybranymi osobami, zwalnia ich całkowicie z obowiązku udzielania feedbacku. Warto jednak pamiętać, że każdy kandydat, który poświęcił czas na wysłanie swojego życiorysu czy przygotowanie listu motywacyjnego, powinien zostać poinformowany, dlaczego jego kandydatura została odrzucona. I co istotne, nie jest ważne, czy odpadł on na etapie rozmów kwalifikacyjnych czy etapie selekcji aplikacji. Zawsze taka informacja po prostu mu się należy. A już na pewno wtedy, gdy podczas spotkania ze strony rekrutera pada deklaracja o udzieleniu takiej informacji zwrotnej niezależnie od wyniku. Drugi powód to wyobrażenia pracodawców, że proces odpowiadania kandydatom jest bardzo czasochłonny. Jeśli rzeczywiście każdej osobie mielibyśmy odpowiadać indywidualnie i zawsze przygotowywać nową, spersonalizowaną treść, to i owszem. Jednak obecnie specjalistom ds. HR z pomocą przychodzą nowoczesne technologie i specjalne systemy rekrutacyjne. Na przykład z eRecruiter wysłanie maila z informacją o przyczynie odrzucenia trwa kilka sekund. Natomiast korzyści z informowania każdego o statusie jego aplikacji jest bardzo dużo. To przykład sytuacji win-win. Kandydat wie, dlaczego został odrzucony i co ewentualnie powinien poprawić w swoim CV. A firma zachowuje pozytywny wizerunek i zwiększa swoje szanse na zostanie pożądanym pracodawcą. Warto też pamiętać, że czasem wystarczy prosta informacja o tym, że rekrutacja się zakończyła i z podziękowaniem za udział w procesie. To z punktu widzenia kandydata o wiele lepsze, niż pozostawienie go bez jakiejkolwiek informacji.

Katarzyna Wilga, Ekspert z obszaru rekrutacji i employer brandingu. Spe­cja­li­sta ds. mar­ke­tingu w GoldenLine.pl:

Katarzyna Wilga_150x150Nieudzielanie informacji zwrotnej lub co gorsza – niereagowanie na prośbę kandydata o feedback z procesu rekrutacji, to niestety duży grzech rekruterów. Przekazanie rzetelnej informacji zwrotnej powinno odbywać się w spokojnej i przyjaznej atmosferze, najlepiej w warunkach, w których kandydat będzie mógł odnieść się do opinii osoby przekazującej feedback i podziękować za niego. Jest to obraz sytuacji idealnej, jednak dla pracodawcy może oznaczać dużą inwestycję czasową, na którą trudno sobie pozwolić, najczęściej ze względu na ilość równocześnie prowadzonych procesów rekrutacyjnych lub liczbę osób, które aplikowały. Rekruterzy często mają obawy co do tego, jak osoby uczestniczące w procesie rekrutacji zareagują na feedback. Czy przyjmą go i podziękują czy otworzy on drogę do dyskusji, bo trudno będzie im się pogodzić z odrzuceniem ich kandydatury, co w konsekwencji może przerodzić się w negatywny stosunek do pracodawcy. Mimo obaw ze strony rekruterów co do udzielania informacji zwrotnej, trzeba pamiętać, że jest to istotny element procesu rekrutacyjnego. Według badań – nawet 96% kandydatów nie otrzymuje jakiejkolwiek informacji zwrotnej odnośnie procesu rekrutacji. Pomijając już kwestię indywidualnego feedbacku, warto zadbać o minimalne komunikaty (nawet te automatyczne) np. z informacjami czy CV kandydata dotarło, na jakim etapie weryfikacji się znajduje lub że proces został zakończony. W rekrutacji milczenie nie jest złotem, a udzielenie feedbacku wszystkim kandydatom przy odpowiednich założeniach jest możliwe, co pokazała ostatnia akcja rekrutacja 24h GoldenLine.


Kilka wniosków końcowych:

1) Sposób traktowania kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych to bardzo gorący temat

Zdarza się, że obie strony (rekruterzy i kandydaci) oskarżają się wzajemnie o brak szacunku. Jednocześnie HR-owcy wskazują, że jednym z większych wyzwań z jakim się obecnie mierzą jest znalezienie odpowiednich kandydatów. Zmiana podejścia do kandydatów w procesie rekrutacji to sposób na poprawę sytuacji, im szybciej zacznie być wdrażana, tym większa szansa na przekonanie do siebie większej liczby kandydatów.

2) Kandydaci nie mają wcale wygórowanych oczekiwań

Można je naprawdę sprowadzić do okazywania im szacunku – zaczynając od informacji odnośnie tego, że dany proces rekrutacyjny się przedłuża bądź też już się zakończył (nie muszą wtedy zastanawiać czy ktoś dalej ich rozważa). Przekazanie feedbacku jest postrzegane jako najwyższa forma zaangażowania ze strony firmy i jednocześnie jest czymś, co pracodawcę może na rynku bardzo mocno wyróżnić. Dlatego warto to robić!

Komentarz Łukasza (kandydata):
Rekruterzy nie potrafią stawić czoła takiemu wyzwaniu jak prosty telefon i powiedzenie w dużym uproszeniu „nie tym razem”. To nic złego usłyszeć ‚nie’ od pracodawcy, to znacznie ułatwia dalsze poszukiwania pracy i nie blokowanie ‚kalendarzy’ zawodowych wyzwań.

3) Rekruterzy nieśmiało, ale próbują się bronić przed zmianą

Wskazują przy tym na braku czasu na spersonalizowany kontakt z kandydatami. Zgoda, to jest coś, co wymaga czasu. Jednocześnie warto zacząć ten czas traktować jako niezbędny element procesów rekrutacyjnych i zaplanować czas potrzebny na kontakt z kandydatami. Długofalowo skorzystają na tym obie strony.

Kilka rekomendacji dla rekrutujących:

1) Jeśli dbasz o komfort kandydatów podczas rozmowy i w trakcie całego procesu rekrutacyjnego, pochwal się tym!

Zdecydowanie warto o tym mówić, pokazywać i opowiadać kandydatom jak wygląda proces rekrutacyjny oraz wyjaśniać czego mogą się spodziewać w jego trakcie. To są praktyki, które mimo że powinny być standardem, wciąż pozytywnie zaskakują kandydatów.

2) Upewnij się, że nie tylko “dbasz” o komfort kandydatów, ale oni też tak uważają

Przeprowadzaj badania kandydatów aplikujących do firmy, czyli tzw. badania candidate experience. Tylko w ten sposób możesz upewnić się, że Twoje starania dostrzegają kandydaci, a także dowiedzieć się co jeszcze warto zmienić. Kilka wskazówek jak może wyglądać najprostsza forma takiego badania tutaj.

3) Jeśli nie jest dobrze, to znaczy, że jest też bardzo duży potencjał do poprawy

I nie wymaga to wcale wdrażania skomplikowanych czy czasochłonnych rozwiązań. O kilku prostych sposobach można przeczytać np. tutaj. Możliwe jest też oczywiście przygotowanie bardziej kompleksowych i szczegółowych rozwiązań, “uszytych” pod konkretnych kandydatów.

4) Sprawdzaj na własnej skórze, co może poczuć kandydat w procesie rekrutacyjnym

Rekruterzy przyznają, że często uświadamiali sobie czego może doświadczyć kandydat, dopiero w momencie zostania kandydatem. Dlatego warto (od czasu do czasu) aplikować i brać udziału w procesach rekrutacyjnych do innych firm.

5) Doskonal swój proces rekrutacyjny

Jest co najmniej kilka sposobów na przeprojektowanie bądź zaprojektowanie (od nowa) procesu rekrutacji przyjaznego kandydatom, czy to z wykorzystaniem tzw. person czy też np. metodyki design thinking.

I komentarz osobisty na koniec:

Jeśli przed napisaniem artykułu o doświadczeniach z rozmów kwalifikacyjnych myślałam „warto o tym napisać, bo nikt tego nie napisze”, to teraz z całą mocą mogę powiedzieć: „zdecydowanie było warto, bo nie miałam pojęcia, że jest aż tak dużo do zrobienia”.

To kto z Was chce zacząć zmieniać doświadczenia kandydatów na zdecydowanie lepsze?

9 thoughts on “Co może wywołać artykuł o szukaniu pracy, czyli znów o zjawiskach w polskim HR

  • Ciekawe komentarze…. Mam prawie 20 letnie doświadczenie jak kandydat oraz jako pracodawca (dyrektor), który ostatecznie decyduje o zatrudnieniu danego pracownika…. Rzeczywiście zdarzało się tak, że szybko się orientowałem, że kandydat nie będzie odpowiedni ale zawsze starałem się mu poświecić 1 h na rozmową, aby miał poczucie, że miał okazję dobrze się zaprezentować. I zawsze dostawał informację zwrotną. Jako kandydat mam kontakty z procesami prowadzonymi przez zagraniczne firmy oraz oczywiście polskie. W 90% zawsze otrzymywałem informację zwrotną od rekruterów z zagranicy (UK, Niemcy) i 50% z Polski. Rozmowy są bardzo konkretne i rzeczowe, podczas gdy Polacy wypytują mnie o sytuacje sprzed 20 lat i szczegóły pracy w branży, którą opuściłem 15 lat temu i której proces nie dotyczy… Generalny wniosek mam taki, że jest zbyt dużo arogancji w polskim HR wobec kandydatów.

    • bardzo dziękuję za komentarz. Zdarza się, że ta arogancja wynika z braku świadomości odnośnie tego, że warto postępować inaczej oraz z przyzwyczajenia do praktyk, które kiedyś były stosowane, a dziś będą już budziły sprzeciw kandydatów.

      • Mam wrażenie, że wynika to z niskich standardów jakie panują w tej branży. Brak informacji zwrotnej jest tak nagminne (nawet jeśli rekruter sam zdeklaruje się, że zrobi to w określonym terminie), że chyba jest to obowiązujący standard w tej branży w Polsce. Niski standard…

  • Bardzo ciekawy artykuł, nie tylko dla rekruterów czy HRowców, ale także dla właścicieli firm, którzy ostatecznie podejmują decyzję o tym czy zatrudnić danego kandydata czy nie. Współpracuję z osobami, firmami, gdzie nie ma typowego działu HR i niejednokrotnie muszę mówić o tym jak dobry kontakt z kandydatem wpływa na wizerunek firmy, nawet jeżeli go nie zatrudnimy. Czasami jest to walka z wiatrakami, ale jeżeli my HRowcy/rekruterzy trochę się postaramy to jesteśmy w stanie zadbać o ten pozytywny wizerunek swój, jak i firmy dla której pracujemy bądź współpracujemy. Tym bardziej, że jestem coraz więcej rozwiązań, które mogą nam pomoc np. w kontakcie z kandydatami.

  • 1. Chwała autorce za artykuł i podjęcie drażliwego tematu.
    2. Chwała x 2 za “follow up” z interesującymi wypowiedziami, przykładami, kajaniem się, analizami, diagnozami i poradami.
    3. Chwała świadomym i profesjonalnie podchodzącym do swojej pracy.
    4. I teraz – my wszyscy – do roboty! Uświadamiajmy, a najlepiej poprzez własny, dobry przykład.

  • HR z uporem maniaka próbuje przy pomocy jakiegoś, wydumanego przez siebie algorytmu oraz zestawu “ramek”, oceniać przydatność tego czy inngo kandydata do pracy. Tyle tylko iż takie przedsiewzięcie wymaga ze strony HR doświadczenia, umiejętności z zakresu psychologii, dobrego oka, intuicji i talentu. Bo to jest i sztuka znać się na ludziach. O emocjach nie wspomne…

    • Dziękuję za komentarz! To prawda, wybór kandydata na podstawie 1-2 rozmów nie jest łatwy. Dlatego warto wspierać się narzędziami, które mogą ten proces wspierać i czynić go bardziej obiektywnym (bardziej świadomie prowadzić samą rozmowę, zadawać odpowiednie pytania, stosować testy, zadania do wykonania dla kandydatów czy tzw. próbki pracy). I przede wszystkim pamiętać, że dopasowanie kandydata i pracodawcy będzie udane jeśli obie strony będą zadowolone 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *