Zmiany w polskim HR okiem HR-owców – refleksje po analizie wyników raportu

Jakie zmiany w polskim HR wskazali HR-owcy, którzy wzięli udział w badaniu, jakie przeprowadziliśmy razem z Pracuj.pl i Pracuj Ventures? Na co szczególnie warto zwrócić uwagę? Zapraszam na subiektywny komentarz i refleksje po analizie wyników świeżo wydanego raportu.

Badanie będące próbą walidacji trendów w HR naprawdę obecnych na polskim rynku, po raz pierwszy zorganizowaliśmy w 2021 roku. Niemal półtora roku później zależało nam, aby sprawdzić co się zmieniło. Już sama realizacja wywiadów jakościowych z ekspertami i dyrektorami uznanych na rynku marek pracodawców, pokazała nam, że zmieniło się…bardzo dużo.

W poprzednim badaniu, tematy i rytm pracy w HR mocno wyznaczała pandemia i związana z nią konieczność organizacji pracy zdalnej i hybrydowej. Niespełna 2 lata później okazało się, że czynników, które mocno wpływają na styl, tempo i charakter pracy jest w HR znacznie więcej.

🔷🔷🔷 Omówienie wyników poprzedniej edycji badania w raporcie „Silniejsza pozycja HR i szansa dla technologii znajdziesz TUTAJ 🔷🔷🔷

Wielość oczekiwań i priorytetów…a budżety przycięte

W okresie pandemii w HR bywało gorąco i intensywnie. Chwilę później, kiedy nadeszły również wojna na Ukrainie, kryzys gospodarczy i duża niepewność odnośnie tego, co może się jeszcze wydarzyć, okazało się, że w HR jest…gorąco prawie non stop. Widać to, jeśli wyobrazimy sobie jak pracuje się w dziale, w którym trzeba funkcjonować w trybie ciągłej zmiany priorytetów, do tego mocno należy patrzeć na budżet i dokładnie analizować celowość podejmowanych działań oraz realizować różne działania HR sprawnie (niekoniecznie w zmniejszonym zakresie) pomimo mniejszych budżetów. Taka sytuacja dotyczy aż 40% przebadanych firm. Myślę, że w takim zespole HR tryb wyjątkowej mobilizacji stał się permanentny, a nie wyjątkowy.

Już nie rekrutacja, ale utrzymanie pracowników

Po wielu latach, kiedy w Polsce to rekrutacja była wyzwaniem nr 1, okazało się, że obecnie inne działanie jest ważnym obszarem działania HR w firmie. Stało się nim utrzymanie pracowników, ważne obecnie dla 62% badanych firm. Co konkretnie robią firmy w tym obszarze? Zajmują się m.in. rozwojem liderów, w zależności od poziomu rozwoju organizacji będzie to czasem dopiero doprecyzowanie tego, co dokładnie oznacza bycie liderem w organizacji i jakie zachowania są tutaj ok, a jakie nie. W innych firmach będzie to rozwój liderów w zakresie bycia doradcą dla pracowników w obszarze rozwoju pracownika, a w jeszcze innych firmach może to być nawet rozwój kompetencji liderów, np. w zakresie rozpoznawania symptomów wypalenia zawodowego wśród pracowników i pomocy im w tym zakresie (pokierowania dalej).

Niech nas nie zwiedzie jednak pierwsze miejsce utrzymania pracowników na liście priorytetów HR. Wciąż dla prawie co drugiej firmy ważnym obszarem działania jest w dalszym ciągu pozyskiwanie pracowników. Zmiana natężenia działań rekrutacyjnych ma tutaj jednak ważne konsekwencje. Zespoły HR wskazują obecnie, że owszem, wciąż zajmują się pozyskiwaniem pracowników, ale już przy innym komforcie budżetowym. Większy jest tym samym nacisk na bardziej efektywne działania, a mniej na działania z rozmachem i „na zapas”. I dobrze, dobrze jest oglądać 2 razy każdą złotówkę, która ma być wydana.

Mamy też tutaj sygnał o jeszcze jednym utrudnieniu w obszarze rekrutacji. Mniejsza intensywność działań rekrutacyjnych budzi w HR pytania o to, jak jednocześnie zadbać o utrzymanie się w świadomości kandydatów i co zrobić, aby firma nie wypadła z listy potencjalnie atrakcyjnych pracodawców.

Jest kilka obszarów, w których HR odczuwa braki w zakresie narzędzi HR Tech

Zwykle kolejność wdrażania systemów w HR jest dość określona: najpierw narzędzie dla kard i płac (bo musi tutaj być porządek i zgodność z prawem, a procesy trzeba prowadzić i naliczać non stop). Potem rekrutacja, zwłaszcza jeśli firma rekrutuje intensywnie, chce sprawniej koordynować rekrutacje i zadbać o zgodność przetwarzania danych kandydatów z RODO. Potem można dołożyć narzędzie do komunikacji online (kto nie miał, często nadrabiał w pandemii) i/lub do zarządzania polityką benefitów w firmie.

Firmy, które od dawna wierzą, że wdrożenie dobrego systemu może znacząco usprawnić pracę w danym obszarze (i mogą sobie na to pozwolić) z reguły właśnie w wymienionych wyżej obszarach wdrożyły jakieś aplikacje.

Przeprowadzone badanie podpowiada z kolei nam, które obszary HR czekają w kolejce na wdrożenie narzędzi. A prawie równie często (i znów są to wskazania od ok. 40% firm) obszarami, w których odczuwalny obecnie jest brak narzędzi są: analityka HR, onboarding, szkolenia i rozwój oraz ocena efektów pracy.  

Bardzo jestem ciekawa jaki będzie rozwój wypadków w tym obszarze. Czy w ślad za poprawą sytuacji biznesowej w firmach i stabilizacji warunków makro pojawią się również budżety na realizację tych niezaspokojonych potrzeb? 

Warto do tego przygotowywać się już teraz. Odwołam się tutaj do przykładu analityki HR, który oczywiście jest mi najbliższy. Jeśli w firmie HR nie robi jeszcze totalnie nic w tym obszarze czekając na jakiś „system”, to… może się pojawić pewne rozczarowanie i trudność. Nie da się z dnia na dzień przejść od poziomu zero do poziomu korzystania z systemu wspierającego proces, bo wcześniej potrzebny jest…no właśnie, proces. Pomysł na to, jak działamy w tym obszarze, co robimy, co liczymy, nawet jeśli na razie robimy to ręcznie i doraźnie. Inaczej mówiąc, analizować dane w HR można (na początek) nawet bez „systemu’, ale na przykład z pomocą Excela i warto od tego zacząć.

Doświadczenie pandemiczne i inne nagłe zmiany motywują do częstszego monitorowania nastrojów pracowników

Czy to, że obecnie w co drugiej firmie monitoruje się na bieżąco potrzeby pracowników to dużo? Z jednej strony tak, ale jeśli spojrzymy na drugą część sformułowania o które pytaliśmy, czyli „aby móc na nie na bieżąco reagować” to już niestety nie jest tak dobrze.

Dane z badania pokazują, że firmy bardziej monitorują nastroje pracowników, niż reagują na nie. Częstotliwość realizacji badań pracowników jest zatrważająco niska (co najmniej raz na kwartał robi to jedynie 22% firm).  Są oczywiście inne sposoby pozyskania wiedzy na temat nastrojów i potrzeb pracowników, jak wskazane przez firmy bieżące traktowanie liderów, jako źródła informacji o potrzebach pracowników czy też analiza pytań, jakie padają podczas spotkań pracowników z kierownictwem.

Jeśli jednak spojrzymy na to, co dzieje się z wynikami takich obserwacji i monitoringu później, to…nie dzieje się dużo. W 70% badanych firm wnioski omawia się z zarządem, w 60% z managerami w firmie, a już w tylko co drugiej firmie…wdrażane są zmiany w odpowiedzi na niektóre potrzeby pracowników.

Wszystkie wykresy i dane pochodzą z raportu „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców” przygotowanego przez zespoły Pracuj.pl, funduszu inwestycyjnego Pracuj Ventures i Great Digital. Raport możesz pobrać bezpłatnie TUTAJ

Mój komentarz do wyników raportu jest efektem wielu rozmów i spotkań z zespołami HR przeprowadzonych nie tylko w związku z publikacją i przygotowaniem raportu.

Udostepnij:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Email
Podobne wpisy

Czy można zmierzyć poziom zmęczenia pracowników?

Pytanie o to, czy i jak można zmierzyć poziom zmęczenia pracowników padło w tym tygodniu na jednej z grup HR-owych. Wywołało to dużą dyskusję, od komentarzy typu „się nie da”, po komentarze „po prostu z nimi porozmawiaj”. Dodajmy, że intencją pytającego była właśnie chęć pomocy pracownikom. Czy zatem można zmierzyć poziom zmęczenia pracowników?

Przejdź do wpisu