Jakie ważne 3 wnioski z badania „Candidate experience w Polsce” warto wyciągnąć? Inaczej mówiąc, możesz zrobić w Twojej firmie po zapoznaniu się z raportem, aby lepiej zadbać o doświadczenia kandydatów? Podpowiadam poniżej.
1. Kandydaci i pracownicy w różny sposób definiują co znaczy „dbać o doświadczenia kandydatów w rekrutacji”
Pierwszy wniosek, czyli uznanie, że pracodawcy oraz kandydaci różnią się w ocenie jakości prowadzonych procesów rekrutacyjnych ma bardzo ważne konsekwencje. Prowadzą nas do tego wniosku dane z badania. Z jednej strony 62% pracodawców uważa, że dba o relacje z kandydatami na co dzień (a 49% deklaruje nawet, że ma w firmie wdrożony standard zachowań kandydata). Jednocześnie, przekonanie, że pracodawcy dbają o doświadczenia uczestników rekrutacji ma w tej chwili 54% pracowników fizycznych i tylko 41% specjalistów (pracowników „white collars”). To skąd ta różnica? Skąd to odmienne przekonanie co do jakości procesów rekrutacyjnych po stronie pracodawców oraz kandydatów? Czy pracodawcy nie dbają o doświadczenia kandydatów? Zapewne dbają, tyle, że….kandydaci tego nie dostrzegają. Jakie mogą być tego powody? Widzę co najmniej dwa.
Po pierwsze, pracodawcy nie nadążają za oczekiwaniami kandydatów, nie monitorują ich na bieżąco. A kandydaci ustawiają pracodawcom poprzeczkę co raz wyżej. Po drugie, pracodawcy nie potrafią jeszcze na te wysoko postawione oczekiwania kandydatów odpowiadać.
👉 Co możesz zrobić w swojej firmie?
Zastanów się – wraz z zespołem rekrutacji – jakie elementy rekrutacji zostały realnie wdrożone w odpowiedzi na potrzeby kandydatów. Brzmi jak herezja? Nie, dobrze zorganizowany proces rekrutacji powinien uwzględniać potrzeby pracodawcy oraz kandydatów. To jak będzie? Co udało się Wam wdrożyć w odpowiedzi na potrzeby kandydatów? Zróbcie listę.
Co dalej? Co powinno zostać dodane do tej listy? Może w jakiejś formie jednak dociera do Was feedback od kandydatów? Jeśli jednak brakuje Wam wiedzy w tym zakresie, pora pomyśleć o pierwszym badaniu candidate experience. O tym, jakie przeprowadzić przeczytasz m.in. TUTAJ
| 🔷🔷🔷 PS. Wyjątkowo wymagający w zakresie candidate experience są m.in. kandydaci IT. O tym, jak odpowiedzieć na ich oczekiwania porozmawiamy podczas szkolenia online „Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT” już 26 stycznia 2022. Szczegółową agendę możesz sprawdzić TUTAJ 🔷🔷🔷 |
2. Większość kandydatów nie widzi różnicy pomiędzy podejściem managerów i rekruterów w rekrutacji
Obserwowałam pojawiające się często przekonanie, że „jako rekruterzy bardzo dbamy o doświadczenia kandydatów, ale nasi managerzy…” i tutaj pojawiała się lista mniejszych i większych grzeszków po stronie potencjalnych przełożonych. Dlatego…celowo dodaliśmy w tegorocznym badaniu to pytanie. Odpowiedź pokazuje, że 61% kandydatów nie widzi różnicy pomiędzy podejściem managerów i rekruterów do kandydatów. Pora uznać zatem, że…obie strony są odbierane przez kandydatów tak samo dobrze (lub tak samo źle). Zarówno po stronie rekruterów, jak i hiring managerów są już osoby, które znają i rozumieją potrzeby kandydatów, wiedzą na przykład czym jest „szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy”. A jest to oczekiwanie najczęściej wymieniane przez kandydatów (częściej nawet niż oczekiwanie wynagrodzenia podanego na etapie ogłoszenia!). Zdarzają się też niestety osoby, które prezentują w rekrutacji zachowania odbierane jako przejaw lekceważenia kandydata i nieprofesjonalny sposób prowadzenia rekrutacji.
👉 Co możesz zrobić w swojej firmie?
Porozmawiaj z zespołem (a potem managerami) na co zwracacie uwagę prowadząc procesy rekrutacji. O co staracie się zadbać? Warto przy tym, aby na tej liście znalazło się nieco więcej niż „dobra atmosfera” 😉 Może będzie to właśnie „szczere i rzetelne przedstawienie oferty pracy”? Co dokładnie robicie – jako rekruterzy i hiring managerzy – aby właśnie w ten sposób przedstawić ofertę? Jakie są Wasze najlepsze praktyki? A teraz trudniejsza część tej rozmowy…jakie „grzeszki” w rekrutacji macie na swoim koncie? Czego zdarza się Wam nie robić (choć wiecie, że nie powinniście)? O czym zdarza się zapomnieć w natłoku czasu? I teraz, które z tych zachowań chcielibyście jednak wyeliminować ze swojej pracy, aby Wasz proces rekrutacji był bardziej profesjonalny? Jeśli znów Wasza odpowiedź na ww. pytania brzmi „nie wiemy”, pomyślcie koniecznie o zrealizowaniu badania candidate experience. Gdybyście potrzebowali wsparcia, możecie na nas liczyć. Więcej o realizowanych przez nas badaniach przeczytasz TUTAJ
3. Większość kandydatów dobrze ocenia swoje doświadczenia z rekrutacji online, ale to nie znaczy, że wolą rekrutację online od stacjonarnej i nie widzą minusów tej pierwszej
W raporcie znajdziecie bardzo dużo danych odnośnie tego, co jest – zarówno zdaniem pracodawców, jak i kandydatów – plusami rekrutacji online. Pewnie zresztą większość z Was miała już okazję je zauważyć. Kiedy zapytaliśmy kandydatów o to, jak oceniają swoje ostatnie doświadczenia z rekrutacji zdalnej aż 78% z nich (zarówno w grupie specjalistów, jak i pracowników fizycznych) oceniło te doświadczenia jako pozytywne. Czy to znaczy, że preferują rekrutację online nad offline? Póki co…nie.
Rekrutację online zamiast offline wybiera dopiero 32% specjalistów oraz 23% pracowników fizycznych. Dlaczego? Kandydaci (i pracodawcy zresztą też) są świadomi minusów rekrutacji online. Należą do nich m.in. trudność w dobrym poznaniu atmosfery i kultury organizacyjnej firmy, obecność domowników, którzy mogą utrudniać skupienie się na rozmowie, a także (w przypadku pracowników fizycznych) utrzymywanie bieżącego kontaktu z osobą prowadzącą rekrutację.
👉 Co możesz zrobić w swojej firmie?
Jeśli Twoje procesy rekrutacyjne odbywają się online…zadbaj o zminimalizowanie negatywnych doświadczeń kandydata, jakie mogą się w tej rekrutacji pojawić. Zacznijmy od możliwego stresu kandydata związanego z obecnością domowników czy problemami technicznymi. Możesz go zmniejszyć formułując przyjazne i „po ludzku” napisane zaproszenie na spotkanie. Wyzwania z przedstawieniem kultury organizacyjnej podczas spotkania online? Spójrz na pomysły podrzucone przez uczestników warsztatu dla klientów eRecruiter, jaki miałam okazję prowadzić w grudniu (poniżej). Może – razem z zespołem HR i hiring managerami – dodacie do tego nowe pomysły?
Wszystkie zamieszczone powyżej dane pochodzą z raportu „Candidate experience w Polsce” przygotowanego przez eRecruiter we współpracy z Great Digital, który jest już dostępny online. Raport zawiera dane z badania, które objęło prawie 1000 pracowników (specjalistów oraz pracowników fizycznych) oraz prawie 500 pracodawców. Znajdziesz w nim dużo, dużo więcej istotnych danych, w tym na temat rekrutacji i onboardingu online, oczekiwań kandydatów i wyzwań w zadbaniu o candidate experience, z jakimi mierzą się pracodawcy. Zachęcamy do bezpłatnego pobrania raportu TUTAJ. Great Digital ponownie jest Partnerem Merytorycznym badania.
Jeśli uważasz, że ten wpis jest wartościowy…podziel się nim w ulubionym serwisie! A jeśli chcesz być na bieżąco z podpowiedziami odnośnie candidate experience, zapisz się na newsletter (na górze strony).
