Świadome zarządzanie doświadczeniami kandydatów i wymierne rezultaty, czyli case study Demant

W 2019 zostaliśmy zaproszeni po raz pierwszy do współpracy z Demant, a w 2021 ponownie. Sprawdź co udało się osiągnąć w obszarze candidate experience, dzięki świadomej pracy nad doświadczeniami kandydatów i jakie znalazło to potwierdzenie w danych.

KLIENT

Demant to duńska firma z ponad 100-letnią historią w zakresie wspierania osób z niedosłuchem. Oddział w Warszawie, działa od końca 2015 roku, to tutaj powstaje specjalistyczne oprogramowanie dla produktów firmy. W 2019 w warszawskim biurze było zatrudnionych ponad 200 osób, głównie specjalistów IT.

Wyzwanie

Chcąc przyjrzeć się procesowi rekrutacji, sprawdzić na ile spełnia oczekiwania kandydatów, jednocześnie jest sprawny, jakościowy i efektywny, firma zaprosiła nas do przeprowadzenia badania candidate experience.

Dla zebrania maksymalnie pełnego obrazu doświadczeń kandydatów zaproponowaliśmy połączenie badań ilościowych z jakościowymi. Była to realizacja ankiety online, a także grupowych wywiadów pogłębionych (realizowanych stacjonarnie).

Ankieta online objęła kandydatów, którzy uczestniczyli w rekrutacjach prowadzonych przez rekruterów Demant, a także 3 agencje rekrutacyjne, które również były włączone w proces. Były to osoby, które nie zostały zatrudnione przez Demant, zarówno z powodu decyzji pracodawcy, jak i swojej.

Do wywiadów grupowych zaprosiliśmy pracowników, który dołączyli do firmy w okresie do 6 miesięcy poprzedzających badanie. Zależało nam, aby mogli podzielić się z nami zarówno doświadczeniami z rekrutacji (do Demant, a także innych firm), jak też swoimi odczuciami z procesu onboardingu. Bardzo ważne było również sprawdzenie, na ile „obietnica” odnośnie pracy złożona podczas etapu rekrutacji, znajdowała zdaniem nowozatrudnionych pracowników odzwierciedlenie w codziennej pracy.

Wnioski z przeprowadzonego badania

Wyniki pierwszego badania pokazały, że niestety kandydaci niezatrudnieni nie oceniają Demant tak pozytywnie, jak spodziewała się firma. Wysokość współczynnika NPS (dużo poniżej 0, przy skali od -100 do 100, jaką może przybierać współczynnik) bardzo mocno zaskoczyła i zasmuciła przedstawicieli Demant.

Dobra informacja była taka, że dzięki badaniom zidentyfikowaliśmy wiele  pozytywnych praktyk dostrzeganych w procesie przez kandydatów i nowozatrudnionych pracowników, na których warto było bazować tworząc pożądany standard candidate experience dla całej firmy. Do tego, mieliśmy też jasną informację odnośnie tego jak szczegółową ocenę pracodawcy dokonują kandydaci w procesie rekrutacji. Wiedzieliśmy dzięki temu, nad czym warto pracować, aby móc znacząco poprawić doświadczenia kandydatów. Omówiony z zespołem Demant raport zawierał też szczegółowe rekomendacje w zakresie obszarów, które wymagają najpilniejszych zmian i dalszych kroków, jakie warto podjąć.

🔹🔹🔹 Case study Hebe o tym, jak zapewnić 2,5 krotny wzrost liczby zrekrutowanych kandydatów znajdziesz TUTAJ 🔹🔹🔹

Działania podjęte po badaniu

Podczas pracy z wynikami w firmie Demant postawił na bardzo dużą transparentność. Wyniki badania zostały szczegółowo omówione w gronie managerów rekrutujących pracowników do swoich zespołów, a także w gronie wszystkich pracowników warszawskiego biura. Chcieliśmy w ten sposób podziękować za ich zaangażowanie w prowadzone procesy rekrutacji z nadzieją, że będą równie chętnie jak do tej pory wspierać rekrutacje techniczne.

Prace nad poprawą szczegółowych aspektów, które wpływały na doświadczenia kandydatów objęły m.in.:

– mocniejszą współpracę HR Business Partnerów z Hiring Managerami i poprawę jakości udzielanego kandydatom feedbacku. Pracowano nad tym, aby przekazywany feedback był merytoryczny, konkretny i rozwojowy, bo takie były oczekiwania kandydatów. Zależało nam też na transparentym przedstawieniem zakresu obowiązków i oczekiwań związanych z danym stanowiskiem

– zacieśnienie współpracy HRBP oraz Hiring Managerów z rekruterami z agencji rekrutacyjnych (m.in. lepszy briefing, informowanie się na bieżąco o etapach rekrutacji) w celu poprawy kontaktu i komunikacji z kandydatem

– ustandaryzowanie przebiegu i długości procesu rekrutacji (maksymalnie 2 spotkania rekrutacyjne o ściśle określonym celu i przebiegu)

– zadbanie o lepsze zrozumienie wśród kandydatów celowości i sensowności przeprowadzanych testów psychometrycznych i kwestionariuszy osobowościowych podczas komunikacji z kandydatami

– przeprowadzenie szkoleń i certyfikacji wszystkich menedżerów z narzędzia wykorzystywanego w rekrutacji, prowadzenia wywiadów opartych na kompetencjach, a także udzielania feedbacku kandydatowi w oparciu o wyniki profilu osobowościowego i testu indukcyjnego myślenia

– rozwój materiałów rekrutacyjnych i employer brandingowych dla kandydatów (m.in. artykuły o firmie i projektach, wpisy w social mediach, wystąpienia na konferencjach technicznych i inne)

– rozwój systemu poleceń pracowniczych (wprowadzenie nagród dla pracowników polecających swoich przyszłych kolegów z pracy)

Ponowne badanie doświadczeń kandydatów

Po dwóch latach od pierwszego badania i rozpoczęcia pracy nad zmianami w procesie rekrutacji ponownie zostaliśmy zaproszeni do przeprowadzenia badania candidate experience w Demant.

Badanie realizowane w roku 2021, ze względu na wdrożenie zdalnej rekrutacji i onboardingu, zostało rozszerzone o nowe obszary. Chcieliśmy sprawdzić, jak kandydaci oceniają proces rekrutacji prowadzony online i możliwość poznania pracodawcy jedynie w kontakcie online. Ocenie uczestników badania poddany został także wdrożony przez Demant model onboardingu zdalnego.

🔹🔹🔹 Case study mBank o dbaniu o doświadczenia kandydatów aplikujących do firmy znajdziesz TUTAJ 🔹🔹🔹

Rezulat końcowy

Wyniki badania pokazały, że we wszystkich kluczowych dla kandydatów aspektach rekrutacji online kandydaci ocenili Demant bardzo dobrze, a nawet wyjątkowo dobrze na tle wymagającego rynku kandydatów IT.

Potwierdzeniem sensowności wszystkich podjętych w ciągu 2 lat pracy nad obszarem candidate experience zmian, był bardzo wysoki współczynnik NPS (na poziomie 50 punktów) wśród kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni. Co ważne, okazało się też, że wysoka skłonność do polecania udziału w rekrutacji do Demant jest obecnie wspólna dla kandydatów rekrutowanych bezpośrednio przez Demant, jak i przez współpracujące z firmą agencje rekrutacyjne.

Dalsze świadome zarządzanie doświadczeniami kandydatów

Główną rekomendacją po przeprowadzonym powtórnie badaniu stało się utrzymanie obecnie realizowanych praktyk w obszarze candidate experience. Nie oznacza to jednak, że nie pojawiły się nowe obszary, nad którymi pracuje obecnie Demant. Są wśród nich:

– wdrożenia nowych managerów w obowiązujący obecnie standard candidate experience

– praca nad jak najlepszym przekazaniem kultury organizacynej Demant w czasach rekrutacji prowadzonych online

– poprawa i bieżący monitoring jakości procesu onboardingu online

Jak współpracę z nami ocenia zespół Demant?

Rozpoczynając projekt poprawy procesu rekrutacyjnego, czułam potrzebę zrozumienia perspektywy kandydata IT. Dzięki badaniom, jakie zostały zaprojektowane i przeprowadzone przez Martę i Justynę z Great Digital dostałam to, czego potrzebowałam, a nawet więcej. Badania były przeprowadzone rzetelnie, zgodnie z wyznaczonymi ramami czasowym, a komunikacja wyników w formie spotkania podsumowującego dała mi olbrzymią dawkę wiedzy. Również nasi pracownicy wracali do mnie z feedbackiem, że badania jakościowe były dla nich świetnym przeżyciem i cieszyli się, że zostali tak dobrze wysłuchani.

Agata Kowalska, Senior HR Business Partner, Demant
PS. Jeśli chcesz bardzo świadomie zadbać o poziom candidate experience, dobrym  pomysłem będzie też przeprowadzenie analizy i mapowania procesu rekrutacji. Na czym to polega przeczytasz w TYM WPISIE.