Czy prowadząc działania analityczne w HR można i warto je optymalizować? Oczywiście, że tak! 5 sposobów na optymalizację, jakim może podlegać analityka w HR omawiam w poniższym poście.
Jeśli mieliście już okazję analizować dane w HR, to być może mieliście też poczucie, że analityka w HR zajmuje to sporo czasu, doświadczyliście niepewności odnośnie tego, w jakim kierunku rozwijać działania, zastanawialiście się, jak podnosić sobie poprzeczkę albo sprawiać, że pewne rzeczy będą działy się szybciej? Zachęcona pytaniami zgłaszanymi przez HR-owców podczas szkoleń i warszatów, podrzucam kilka podpowiedzi.
1. Dobierz odpowiednie mierniki i wskaźniki
Podobno od przybytku głowa nie boli…a jednak może. Kilka zapytań w Google i bez problemu dotrzecie do zestawień pt. 50 mierników w HR, 10 mierników w HR, które warto mierzyć itd. Do tego pytania rzucane na forach pt. „co warto mierzyć w HR”. Odpowiedź brzmi: nie ma uniwersalnych mierników czy KPI „dla wszystkich”. Po pierwsze, mierniki, na jakie patrzycie i analityka w HR powinny być związane z potrzebami biznesowymi organizacji (tak, biznesowymi, nie HR-owymi).
Przykładowo, nie w każdej firmie warto skupiać się na wyliczaniu rotacji. Dobry miernik, to taki miernik, który wpływa na zmianę zachowań, jeśli nie wpływa, to nie ma sensu go mierzyć i tak właśnie będzie w firmie, w której rotacja jest znikoma. Warto wtedy skupić się na innym mierniku. Może to być na przykład miernik pozwalający sprawdzić jak dobrze czują się w firmie pracownicy (jeśli nie odchodzą). Przykładowo, czy są skłonni polecać pracę w firmie innym osobom? (sens będzie miało wtedy zastosowanie współczynnika eNPS) oraz czy rzeczywiście to robią (jaki odsetek zatrudnianych osób stanowią osoby z poleceń)?
I jeszcze jedno, lepiej mieć kilka niż kilkanaście mierników i wskaźników z pomocą których optymalizujemy podejmowane działania.
2. Zdefiniuj „sposób mierzenia” mierników
Wiele mierników można mierzyć na kilka sposobów. Jednym z nich jest czas rekrutacji. Różnie można tutaj ustawić zarówno moment początkowy, jak i końcowy. Czy chodzi o moment zlecenia rekrutacji do HR, zaakceptowania jej, publikacji ogłoszenia wewnątrz firmy czy na zewnątrz firmy. A co będzie końcem rekrutacji? Moment przyjęcia oferty przez kandydata czy może pierwszego dnia pracy? Nie ma tutaj dobrych odpowiedzi, warto to zdefiniować.
Podobnie będzie przy danej „liczba pracowników”. Zdarzyło mi się w dużej firmie usłyszeć „mogę podać Ci 5 wartości, w zależności od systemu, z którego pochodzą dane”. Dlatego warto to doprecyzować, czy chodzi o osoby zatrudnione na określony rodzaj umów, w jakim wymiarze etatu, bezpośrednio przez pracodawcę czy przez agencję? I tutaj również podjęte decyzje będą zależeć od specyfiki pracodawcy. Rolą dobrego analityka HR jest zarekomendować tutaj rozwiązanie i pilnować stosowania go.
| ➡➡➡ Interesuje Cię temat mierników i analityka w HR? Sprawdź mierniki stosowane przez innowacyjnych pracodawców: 🔹 HR w liczbach, czyli twarde mierniki sukcesu w Netguru poznasz TUTAJ 🔹 5 mierników HR stosowanych w Future Processing sprawdzisz TUTAJ |
3. Określ sposób zbierania danych
Najwygodniej byłoby mieć oczywiście „dane, które zbierają się same”. W praktyce – ktoś musi wcześniej zadbać o to, aby tak się działo. A także, aby dane były zbierane w sposób poprawny i ułatwiający późniejsze wyliczenia. Jeśli jest moment, w którym do (jakiegokolwiek) systemu dane wprowadza człowiek, warto ustalić format, w jakim się to dzieje (np. jak zapisywać datę dołączenia pracownika) i miejsce, w jakim się to dzieje (jakie pole, w jakim miejscu) w systemie lub formularzu. Brak takich ustaleń i niekontrolowana kreatywność we wprowadzaniu danych, będą powodować konieczność czyszenia i formatowania danych podczas samej analizy danych. Jeśli dane pojawiają się z kolei w jakiejkolwiek „formatce”, rolą osoby odpowiedzialnej za analizę danych w HR jest odpowiednie jej zaprojektowanie i przygotowanie, a następnie zadbanie o to, aby osoby odpowiedzialne za wypełnianie danych robiły to na bieżąco (najlepiej w ustalonym okresie czasu).
Przyznaję, ten krok brzmi rzeczywiście niewdzięcznie i zapowiada żmudną pracę. Uwierzcie mi, podziękujecie sobie później, już podczas pracy z analizą tak solidnie przygotowanych danych.
4. Pokazuj rezultaty analiz
Dobry analityk HR jest w bliskim kontakcie z biznesem. Oznacza to, że pokazuje i omawia rezultaty analiz, jakie przeprowadzał. Co więcej, sprawdza też, co rzeczywiście jest wartością, inaczej mówiąc wie, jakie dane budzą zainteresowanie i uznawane są za przydatne. Dzięki temu lepiej dobiera kolejne zagadnienia do przeanalizowania, potrafi zaproponować zmianę w miernikach, jakie warto w firmie obserwować (tak, żadne KPI nie obowiązują „na zawsze”), a także dane, jakie warto w firmie zacząć zbierać. Dzięki temu jeszcze lepiej realizuje sposób 5 na optymalizację analityki w HR.
5. Raportuj nie tylko wskaźniki, dawaj rekomendacje (i wartość)
W pracy z danymi warto rozróżniać kilka możliwych faz. Można rozpocząć od ad hocowego raportowania, przejść do raportowania bardziej proaktywnego, ale też do bardziej zaawansowanej analityki. Czyli takiej, gdzie dane i działania w ramach analityki HR służą do rozwiązywania problemów biznesowych, rekomendowania działań, jakie warto w firmie podjąć (lub zaprzestać), a wreszcie, dzięki wcześniejszemu doświadczeniu, umożliwiają planowanie działań w biznesie i „przewidywanie przyszłości”.
Więcej dobrych praktyk w analityce HR i sposobów na optymalizację działań analitycznych w HR możesz poznać podczas szkolenia „Analiza danych w HR – jak robić to dobrze”. Szczegółowy program szkolenia i dostępne terminy możesz sprawdzić TUTAJ.
| 🔹🔹🔹 Co warto wiedzieć, jeśli chcesz analizować dane w HR? Przeczytasz w tym wpisie 🔹🔹🔹 |
Jeśli uważasz ten wpis za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!
