Jak było na pierwszej konferencji HR Wave w Gdynii? Czy organizatorom udało się dotrzymać składanych przed konferencją obietnic? Na jakie tematy i przesłanie postawili prelegenci? Sprawdźcie subiektywne wrażenia z HR Wave.
Poniższy tekst to zapis wrażeń z wybranych wystąpień na konferencji HR Wave, jakie miałam okazję wysłuchać i obejrzeć w całości. Z kilku wystąpień na konferencji płynęły moim zdaniem ciekawe obserwacje, wnioski i wezwania do działania. Jedno jest pewne, było bardzo bezpośrednio.
Zacznij poprawnie mierzyć skuteczność źrodeł aplikacji
Adrian Wolak z Traffit, sprawca całego zamieszania i jednocześnie organizator konferencji, przedstawił prezentację opartą o analizę lejka rekrutacyjnego klientów Traffit. Imponująca była ilość przeanalizowanych rekrutacji, a ważne przesłanie wystąpienia brzmiało: przestań mierzyć skuteczność źródeł w rekruacji porównując spływ (liczbę) aplikacji. Zacznij to robić analizując jakość otrzymywanych aplikacji, liczbę kandydatów zaproszonych na rozmowy i kandydatów zatrudnionych. Podpisuję się pod tym apelem „rękami i nogami” i to od co najmniej kilku lat. Jednocześnie, nieco zaskoczyło i zmartwiło mnie, że w dalszym ciągu trzeba do tego nawoływać.
Do pełnego szczęścia zabrakło mi (i części publiczności, sądząc po pytaniach z sali) większej ilości danych odnoszących się do konkretnych profili kandydatów. Dobrze jest spojrzeć na dane rynkowe, dowiedzieć się np. że średni czas trwania rekrutacji w Polsce to 39 dni, z doświadczenia wiemy jednak, że będzie on zupełnie inny dla kandydatów IT, a inny np. dla pracowników fizycznych i tak samo ciekawie byłoby analizować skuteczność różnych źródeł dla różnych profili kandydatów.
| 🔹🔹🔹 Bardzo dobry artykuł na temat poprawnej analizy skuteczności lejka rekrutacyjnego (wraz z danymi dotyczącymi różnych branż) autorstwa Anny Sykut z Traffit znajdziecie w publikacji wydanej z okazji konferencji HR Wave pt. „HR Book” w tekście „Jak czytać ze zrozumieniem, czyli o statystykach Twoich rekrutacji”. 🔹🔹🔹 |
Kandydaci dzielą się opiniami, dlatego warto dbać o ich doświadczenia
W kolejnym wystąpieniu konferencji Maja Gojtowska w bardzo ciekawie zbudowanej prezentacji wystąpiła z ważnym przesłaniem: nie możesz sobie pozwolić na lekceważenie doświadczeń kandydatów w rekrutacji. Doświadczenia rekrutacyjne na długo zapadają w pamięć, wpływają na dalsze zachowania kandydatów, którzy wzięli udział w rekrutacji (jak chęć ponownego aplikowania czy skłonność do rekomendacji pracodawcy), a także osób, które miały okazję jedynie posłuchać o doświadczeniach z rekrutacji u danego pracodawcy. Apele te są spójne z wynikami badania „Candidate experience w Polsce”, jakie od kilku lat prowadzimy razem z eRecruiter (wyniki ostatniej edycji badania możesz podejrzeć TUTAJ, wkrótce premiera V, najnowszej edycji badania). Doświadczenia i wrażenia kandydatów z rekrutacji już dawno przestały wpływać jedynie na wyniki rekrutacji, wpływają już na sam biznes, np. opinię o marce lub gotowość do zakupu jej produktów.
Zadbaj o kandydata badając i poznając jego doświadczenia i oczekiwania
Większość pracodawców od co najmniej kilku lat deklaruje, że dba o doświadczenia aplikujących do nich kandydatów. Szukając pomysłów na wprowadzenie zmian w procesach rekrutacyjnych firmy prześcigają się w kreatywności: może podwożenie kandydatów limuzyną, zwrot kosztów podróży albo upominek na koniec spotkania? Planowanie zmian w podejściu do kandydata warto – zdaniem Marcina Sieńczyka i Agaty Pawłowskiej z Randstad, którzy omawiali kolejną prezentację podczas HR Wave – zacząć od dokładnego poznania oczekiwań kandydatów. Warto zidentyfikować kluczowe czynniki wpływające na zadowolenie i skłonność do rekomendacji kandydata, wdrażać zmiany, a następnie…mierzyć na bieżąco czy wprowadzane zmiany są pozytywnie odbierane przez kandydatów. Jest spora szansa, że – tak jak w przypadku Randstad – okaże się, że Twoim kandydatom zależy na tak „zwykłych” elementach procesu rekrutacji, jak rozmowa z konsultantem „tak po ludzku” lub omówienie i podkreślenie mocnych stron kandydata. Dowiesz się tego przeprowadzając badanie oczekiwań kandydatów i projektując zmiany w rekrutacji w oparciu o wyniki tego badania.
| 🔹🔹🔹 O tym, jak zmierzyć i zbadać candidate experience przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
Jeśli employer branding bez bullshitu, to tylko w oparciu o prawdziwe wyróżniki pracodawcy
Czy w polskim employer brandingu znajdziemy przykłady działań podejmowanych w oparciu o intuicję, wątpliwe pobudki, nieprecyzyjnie określone cele, a jedynie dla źle pojmowanego „efektu wow”? W prezentacji Anny Mikulskiej i Adriana Juchimiuka z MJCC, pojawiło się całkiem sporo takich przykładów. Była mowa zarówno o działaniach podejmowanych bez solidnej strategii employer brandingowej, w oderwaniu od strategii biznesowej, zbyt częstych zmianach w strategii employer brandingowej, kampaniach i kreacjach, które podobają się głównie zleceniodawcom, a nie trafiają niestety do adresatów kampanii, a także braku porozumienia z klientem, który oznajmia „nie zmienimy przecież ATS-a, którego właśnie wdrożyliśmy za ciężkie pieniądze”. Jak zatem powinien wyglądać employer branding „bez bullshitu”? Początek to praca u podstaw, czyli solidna analiza danych nt. pracodawcy i oczekiwań kandydatów, uzupełnienie posiadanych danych np. o badania jakościowe (i poznanie np. co dla konkretnego profilu kandydatów oznaczają „duże możliwości rozwoju”), analiza strategii biznesowej i dopasowanie do niej strategii employer brandingowej, a następnie dokładny pomiar efektów prowadzonych działań. Lepiej bym tego nie ujęła 😊 Duża liczba przykładów (bez zasłaniania nazw firm), humor i odwaga w prezentowaniu wniosków z doświadczenia w wieloletniej pracy klientami – to niewątpliwe zalety prezentacji MJCC, najlepszej moim zdaniem z całej konferencji.
Te 4 opisane wyżej prezentacje z HR Wave i ich główne przesłanie (przynajmniej tak, jak ja je odebrałam) sprowadzić można do całkiem podstawowych recept na dobry HR bez bullshitu:
- Zacznij poprawnie mierzyć skuteczności źródeł rekrutacji, z jakich korzystasz.
- Dbaj o doświadczenia kandydatów z rekrutacji, bo ma to wpływ nie tylko na rekrutację, ale i na biznes
- Nie zmieniaj doświadczeń kandydatów po omacku, badaj je realizując badania candidate experience
- Prawdziwy efekt wow przyniesie Ci employer branding oparty o prawdziwe wyróżniki pracodawcy i wspierający strategię biznesową
Czy nie brzmi to jak powrót do podstaw? Tylko tyle i aż tyle.
PS. Opisałam jedynie wystąpienia, które miałam okazję (i przyjemność) obejrzeć w całości. Być może inni uczestnicy podzielą się również swoimi opiniami na temat pozostałych wystąpień.
PS2. Pod względem organizacyjnym konferencja HR Wave to widoczna dbałość o doświadczenie uczestnika, bardzo przyjazna i chętna do pomocy ekipa HR Wave, a także dbałość o ekologię (brak plastiku podczas konferencji, ecopapier, na którym wydrukowana została publikacja i ecogadżety dla uczestników) – bardzo doceniam i gratuluję podejścia. Jeśli tylko w kolejnej edycji wśród prelegentów pojawią się równie odważnie opowiadające o HR osoby (i ktoś, kto będzie skutecznie pilnował nieprzekraczania czasu założonego na prezentację 😉), to HR Wave ma szansę wybić się wśród licznych wydarzeń dla HR, jako to, na którym nie owijamy w przysłowiową bawełnę. Ja będę, dziękuję i do zobaczenia ponownie w Gdynii!
