Usłysz swoich pracowników, czyli 10 źródeł danych, do których warto sięgać

Całkiem możliwe, że w Twojej firmie funkcjonuje już program „voice of the customer”. A co z podobnym działaniem obejmującym pracowników? Czy badania pracowników, ich opinie i potrzeby są w Twojej firmie równie istotne jak klientów? Poniżej znajdziesz 10 źródeł danych, do których warto sięgnąć podejmując działania spod znaku „voice of the employee”.

1. Badanie zaangażowania, satysfakcji lub doświadczeń pracowników (employee experience)

„Duże”, obejmujące wszystkich pracowników w firmie badanie zaangażowania, satysfakcji lub doświadczeń pracowników, mimo podnoszonych od jakiegoś czasu wątpliwości warto organizować. To jest badanie, w którym możemy spytać o kluczowe dla firmy i pracowników obszary. Ważne, aby zdefiniować te obszary świadomie, odnieść się do zagadnień nad którymi pracujemy w firmie w sposób ciągły i chcemy wiedzieć jak oceniają je pracownicy.

Uwaga! To badanie nie powinno to być jedynym realizowanym w firmie badaniem. Sprawdzanie jedynie raz w roku co uważają na temat kluczowych procesów i kwestii w firmie pracownicy to w szybko zmieniającym się świecie zdecydowanie za mało.

Zalety badania satysfakcji, zaangażowania lub doświadczeń pracowników:
– cykliczny pomiaru kluczowych dla firmy obszarów i ich zmian w czasie
– ocena poszczególnych obszarów w poszczególnych działach/zespołach firmy
– możliwość porównania się z innymi krajami w przypadku globalnych badań zaangażowania

2. Badanie „pulse check”

Badanie typu „pulse check” może być…świetnym uzupełnieniem realizowanego raz w roku „dużego” badania. Jest to badanie ankietowe o nieco mniejszym zakresie, z mniejszą ilością pytań, bywa, że nie obejmuje też całej firmy. Pytania w badaniu pulse check mogą być dostosowane do bieżącej sytuacji w firmie. Dlatego badanie to warto realizować w momencie pojawiania się wydarzeń, które mogą znacząco wpływać na potrzeby pracowników.

Zalety badania pulse check:
– reakcja na bieżącą sytuację w firmie
– bieżący monitoring nastrojów i potrzeb pracowników
– łatwiejsza i tańsza organizacja badania
– możliwość uwzględnienia lokalnych potrzeb (na co nie ma zwykle miejsca w przypadku realizacji globalnych badań zaangażowania)

🔹🔹 🔹 Więcej o tym, jak zaplanować i zrealizować badanie pulse check przeczytasz w TYM POŚCIE  🔹🔹🔹

3. Badanie candidate experience

Jeśli w Twojej firmie jeszcze nie realizujecie badań candidate experience….pora dołączyć do ok. 25% firm w Polsce, które takie działania prowadzą. Zwłaszcza, jeśli Twoja firma prowadzi intensywne rekrutacje i ma w tym obszarze różne wyzwania. Badanie candidate experience pozwala m.in. ocenić jakość prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Inaczej mówiąc, pozwala sprawdzić na ile kandydaci uważają je za cenne doświadczenie, nawet jeśli nie zostają finalnie zatrudnieni.

Zalety badania candidate experience:
– możliwość zaplanowania zmian w rekrutacji w odpowiedzi na potrzeby kandydatów i w oparciu o dane (a nie przekonania ;))
– ważne narzędzie w rozmowach z biznesem (opinie HR są traktowane różnie ;), opinii kandydatów nie sposób lekceważyć)
– możliwość sprawdzenia jak wypada nasz proces rekrutacji na tle konkurencji

🔹🔹🔹 O zastosowaniu metodologii NPS w badaniu candidate experience przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹

4. Badania jakościowe

Badania jakościowe, najczęściej w formie wywiadów grupowych (tzw. fokusów – od FGI, Focus Group Interviews) lub wywiadów indywidualnych warto realizować, aby…uzupełnić dane z badania zaangażowania, badania pulse check lub badania candidate experience. Dlaczego? Pierwsze 3 wymienione rodzaje badań realizowane są najczęściej metodą ilościową, w formie ankiety (najczęściej online). Sprawia to, że pozyskujemy z nich dane ilościowe, czyli dające odpowiedzi na pytania „co, ile, jak często”. Aby dowiedzieć się również „dlaczego, z jakiego powodu” potrzebujesz badań jakościowych. Przykładowo, z badania zaangażowania możesz dowiedzieć się, że jedna trzecia pracowników nie jest zadowolona z możliwości rozwoju w firmie. Co sprawia, że tak się dzieje? Tego dowiesz się z badania jakościowego.

🔹🔹🔹 Badania jakościowe często wykorzystywane są w procesie definiowania firmowego EVP (Employee Value Proposition). Więcej o badaniach EVP przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹

5. Exit interviews

Exit interviews to niezwykle ważne narzędzie pozwalające usłyszeć pracowników. Jeśli są dobrze zaprojektowane, będą również ważnym uzupełnieniem innych badań w firmie. Wyzwaniem staje się tutaj zbudowanie procesu w sposób, który będzie skłaniał pracowników do otwartego i szczerego podzielenia się swoimi opiniami. Jednak, aby wykorzystać w pełni docierające do nas z pomocą tego badania opinie odchodzących pracowników, konieczne jest również zaplanowanie sposobu pracy z wynikami exit interviews. Oznacza to, że wywiady powinny być realizowane w ustandaryzowany sposób, a ich anonimowe podsumowanie powinno trafiać nie tylko do HR, ale też do managementu.

➡️➡️➡️ Bardzo dobry post o tym, na co zwrócić uwagę przy realizacji exit interviews znajdziesz na blogu how2hr – polecam zajrzeć TUTAJ ⬅️⬅️⬅️

6. Ciągły pomiar nastrojów pracowników w firmie

Ciągły pomiar nastrojów pracowników w firmie oznacza, że praktycznie codziennie pracownik może wziąć udział w króciutkim badaniu oceniającym np. poziom jego szczęścia w pracy. Czy ma to sens? Tak, jeśli traktujemy to jako narzędzie do monitoringu opinii pracowników, tzn. naszą uwagę przyciągają nagłe skoki w wynikach badania, in plus lub in minus.

Wyobraź sobie, że po ogłoszeniu ważnych zmian w firmie, pracownicy „biegną” do biurek (lub narzędzia) i dają znać co o nich myślą. Lepiej tam, niż na zewnętrznym forum 😉 Co by nie mówić, jest to bardzo szybka forma zebrania informacji zwrotnej.

Na rynku jest coraz więcej narzędzi, które umożliwiają tego typu badanie, jednym z nich jest narzędzie o znaczącej nazwie 2daysmood albo też polskie narzędzie TeamToolBox

7. Townhall, czyli cykliczne spotkanie z pracownikami

Spotkanie kierownictwa firmy z pracownikami, to również dobra okazja, aby posłuchać co mówią, myślą i czują pracownicy. W jaki sposób? Wystarczy zapewnić im komfort wypowiedzi oraz możliwość zadawania anonimowych pytań. Zarówno dla spotkań prowadzonych w wersji stacjonarnej, online, jak i hybrydowej, sprawdzą się narzędzia pozwalające angażować pracowników live, czyli w trakcie spotkania. Polecam sprawdzić Slido albo Mentimeter

Narzędzia te świetnie nadają się do sesji pytań i odpowiedzi (pracownik może przesłać anonimowo ze swojego telefonu pytanie, które będzie wyświetlone na ekranie z prezentacją). Dodatkowo, z pomocą tych narzędzi można poprosić pracowników o końcową ocenę całego spotkania (zamiast liczyć na to, że odpowiedzą na wysłanego po spotkaniu maila z ankietą ;)).

8. Anonimowa skrzynka pytań do zarządu i/lub HR

„Nasi pracownicy otwarcie zgłaszają się do nas z pytaniami/problemami”. Też jesteś takiego zdania? Spróbuj zatem udostępnić pracownikom taką anonimową skrzynkę na pytania. To może być skrzynka w wersji tradycyjnej (łatwo dostępnego pudełka, do którego można wrzucić pytania) lub też online’owej (ważne, aby nie wymagać podawania maila przy przesyłaniu pytania 😉 – rozmawiamy jednak o rozwiązaniu zapewniającym anonimowość.

Uwaga, sukces tego narzędzia polega oczywiście nie na samym zebraniu pytań, ale też regularnym i publicznym odpowiadaniu na nie.

🔹🔹🔹 W jaki sposób analizować różne dane dotyczące pracowników? Jak je pozyskiwać, analizować i przedstawiać? Wyjaśniamy na szkoleniu online „Analiza danych w HR”. Szczegółowy program znajdziesz TUTAJ 🔹🔹🔹

9. Spotkania pracowników z przełożonymi

Przyznacie, że to bardzo ważny punkt w naszym programie „voice of the employee”, a jednocześnie…zupełnie niedoceniane źródło pozyskiwania opinii pracowników. Wyzwaniem będzie tutaj oczywiście zbudowanie kultury współpracy z pracownikami, w których spotkania pracownik-przełożony odbywają się regularnie i w otwartej atmosferze.

Dodatkowo, potrzebny będzie moment, w którym przełożeni, którzy znają bieżące potrzeby pracowników, są w stanie podzielić się swoją wiedzą z zespołem HR i managementem. Zastanawiasz się, czy pracownicy otwarcie rozmawiają o swoich potrzebach z przełożonymi? Na szczęście, możesz wdrożyć też szereg rozwiązań opisanych w punktach wyżej.

10. Dane behawioralne, czyli dotyczące zachowań pracowników

Bywa, że zapominamy, że badania pracowników i inne formy pozyskiwania ich feedbacku to nie jedyne sposoby pozyskiwania wiedzy nt. potrzeb pracowników. Warto równie uważnie patrzyć nie tylko na to, co pracownicy mówią, ale też to, co robią. Czy uczestniczą w organizowanych w firmie inicjatywach? Spotkaniach firmowych, spotkaniach integracyjnych, organizowanych webinarach, spotkaniach z ekspertami itp.?

Dlatego warto przyglądać się na bieżąco organizowanym inicjatywom i oceniać frekwencję pracowników (mierzyć ją w stosunku do założeń i planów). A sam przebieg spotkania możesz ocenić z kolei z pomocą narzędzi opisanych w punkcie 7 i 6.

Zastanawiasz się może, które z ww. działań pozwalających usłyszeć potrzeby pracowników, a więc znać i rozumieć ich doświadczenia, warto naprawdę wdrożyć? Czy konieczne są wszystkie? Opisane powyżej sposoby pozwalające poznać prawdziwy „voice of the employee” mogą się znakomicie uzupełniać i wspierać. Właśnie w taki sposób należy też traktować płynące z nich dane i wiedzę. A to, jak dużo korzyści potraficie wyciągnąć z poszczególnych działań zależy też od jakości tych działań.

PS. Jako Great Digital możemy wesprzeć Cię w zastosowaniu każdego z opisanych wyżej badań i narzędzi, a także sensownym ich zaprojektowaniu. Zdradzę Ci przy okazji sekret: zrealizujemy też dowolne inne badanie i działanie spod znaku „voice of the employee”, którego potrzebujesz 😀 Wystarczy, że dasz znać. Zapraszamy!

A jeśli nie wiesz jeszcze jak przekonać zarząd, aby chciał usłyszeć pracowników, poznać ich potrzeby i zrealizować dowolne z ww. działań…podpowiedź znajdziesz wkrótce na naszym blogu. Zapisz się na nasz newsletter na górze strony, aby nie przegapić kolejnego tekstu!