AI w analizie danych to szybsze możliwości przetwarzania danych i nowe źrodła danych. Znaczenie mu tu jednak także…nowy sposób pracy pracowników dzięki automatyzacji prostych zadań. Sprawdźcie, jak w całości AI zmienia to, jak firmy powinny podchodzić do mierzenia efektów pracy pracowników.
Raport „Global Human Capital Trends” autorstwa Deloitte to jeden z tych raportów, na który czekam co roku. Badanie obejmuje 14 tysięcy ekspertów-liderów z HR oraz biznesu z 95 krajów, w tym Polski.
Najnowszy raport właśnie się ukazał i…aż się uśmiechnęłam jak zobaczyłam, że jednym z wyróżnionych w tym roku trendów w HR jest zmiana podejścia do analizy danych w HR.
Eksperci Deloitte piszą, że innowacyjne firmy (to kluczowe stwierdzenie!) przechodzą właśnie od mierzenia „tradycyjnie” rozumianej produktywności czy nawet wydajności (productivity) do mierzenia efektów pracy (human performance).
Różnie możemy to nazywać, ale chodzi o odejście od „starego” podejścia do analityki skoncentrowanego na raportowaniu (często aż do przesady) i przejście do podejścia opisywanego jako people analytics. W tym nowym podejściu analityka HR jest narzędziem wspierającym podejmowanie decyzji biznesowych i koncentruje się na efektach działań HR.
Na czym polega to „stare” i „nowe” podejście do analizy danych w HR?
„Stare” podejście:
- koncentracja na „technicznie” rozumianej efektywności (np. walka o oszczędzanie minut czy sekund przeznaczanych na jakąś czynność)
- mierniki typu „przychód na 1 pracownika’, „czas spędzony na…”, „budżet wydany na…”, przepracowane godziny, przeszkoleni pracownicy
„Nowe” podejście:
- koncentracja na doświadczeniach pracowników (Deloitte używa tu określenia „happiness” ale myślę, że zbyt łatwo je strywializować)
- mierniki wskazujące wartość wnoszoną przez pracowników, odnoszące się do sensu pracy
Dzięki czemu ta zmiana jest możliwa (na początek wystarczy „rzucić” tylko dwie literki – AI)?
Zanim odniesiemy się do metod pracy z danymi i ich źródeł, pojawia się już hasło AUTOMATYZACJA, która uwalnia zasoby pracowników. Odzyskany czas może być przeznaczany na zadania kreatywne, współpracę i rozwijanie umiejętności krytycznego myślenia. Cały ten zestaw umiejętności to tzw. kompetencje przyszłości. Nie sposób mierzyć je „tradycyjnymi” miernikami!
Czy firmy są już gotowe na tą zmianę?
Wg Deloitte 74% badanych przedstawicieli HR i biznesu jest zdania, że w ich firmach pora już na nowe, bardziej przystające do rzeczywistości mierniki dotyczące efektywności pracy. Jedynie 17% badanych wskazuje z kolei, że już w tej chwili w ich organizacjach są obecne mierniki „nowoczesne”, oddające wartość wnoszoną przez pracowników.
Co umożliwia tą zmianę? Nowe możliwości w zakresie pozyskiwania danych odnoszących się do pracowników.
Czego dotyczą nowe dane i metody analizy?
1. Dane behawioralne pochodzące z systemów, z których korzystają pracownicy – poczty firmowej, kalendarzy i innych systemów do których logują się codziennie lub prawie codziennie pracownicy. To są dane, które bardzo dużo mówią m.in. o stylu pracy w danej firmie.
2. ONA (Organizational Network Analysis), czyli analiza sieci organizacji – to szybko rozwijający się obszar w analityce HR, pokazujący też realne połączenia, jakie pojawiają się między pracownikami w organizacji. Pozwala m.in. zidentyfikować pracowników kluczowych dla przekazywania wiedzy w organizacji (bez względu na miejsce zajmowane w oficjalnej strukturze firmy) czy też obszary występowania firmowych „silosów”. ONA w dużej mierze jest oparta o analizę danych wymienionych w punkcie 1. Szerzej o tym, czym się zajmuje, na czym polega i o jakie narzędzia się opiera pisałam na blogu Great Digital TUTAJ
3. Urządzenia typu czujniki i sensory wmontowane w rozmaite urządzenia – urządzenia te doskonale pokazują na przykład, gdzie najwięcej czasu spędzają pracownicy, jakie są ich ścieżki i ulubione miejsca w firmie. Świetnie sprawdzają się przy organizowaniu funkcjonalnych przestrzeni biurowych dla pracowników.
4. Analiza materiałów głosowych – to jest obszar, który został odkryty już jakiś czas temu w pracach m.in. call center, gdzie obecnie oprócz treści rozmów dzięki AI analizuje się także ton głosu (pracowników prowadzących rozmowy i klientów).
Z jakimi wyzwaniami mierzą się tutaj firmy?
Eksperci Deloitte wśród wyzwań, jakie muszą najczęściej przezwyciężyć firmy wymieniają 4 takie punkty:
1. Presję ze strony rozmaitych stakeholderów przyzwyczajonych do „tradycyjnych” metryk.
Tutaj wierzę, że pokazanie nowych danych, skoncentrowanych na efektach szybko zostanie uznane za właściwe podejście.
2. Brak wiedzy odnośnie tego, co warto mierzyć.
To bardzo istotny punkt, od tego, że przybywa danych nie stajemy się automatycznie mądrzejsi. Wręcz przeciwnie, niektórych to paraliżuje.
3. Tzw. paranoja produktywności
To nawiązanie do sławnego już badania Microsoft Work Trends Index. Badanie to pokazało DRASTYCZNIE INNE postrzeganie produktywności podczas pracy zdalnej wśród pracowników i wśród ich przełożonych (którzy przestali pracowników widzieć). Pisałam o tym badaniu m.in. w artykule o tym, czy naciski na powrót pracowników do biura mają sens TUTAJ
4. Zbytnia koncentracja na podjętych działaniach zamiast na efektach tych działań.
O tym pisałam wielokrotnie. Dużo łatwiej pokazać i wyraportować jest podjęte działania, niż efekt tych działań. To także powód dla którego wiele firm nie wychodzi z tego pierwszego podejścia. Najnowsze materiały video dotyczące tej tematyki możesz znaleźć na moim profilu instagramowym TUTAJ
Jakie recepty i wskazówki odnośnie pracy z danymi w HR z użyciem AI proponują eksperci?
Niezwykle ciekawe są też wskazówki, jakie proponują eksperci Deloitte, które mają przybliżać firmy do wypracowania nowego podejścia do danych. Są to:
1. Wypracowanie nowych mierników RAZEM z pracownikami.
Jestem bardzo za. Wiele z wskaźników, jakie są tutaj do wypracowania nie jest oczywistych. Ale możemy z pracownikami rozmawiać o tym „po czym poznamy, że to dobrze działa” i zastanawiać się jak to zmierzyć. Zawsze też możecie zaprosić do współpracy dobrego eksperta – konsultanta zewnętrznego!
2. Mierzenie tego, co powinniśmy mierzyć, a nie tego, co jesteśmy w stanie mierzyć.
Podpisuję się pod tym obiema rękami. Zbyt wiele rzeczy zaczyna być w firmach mierzone tylko dlatego, że „można”.
3. Włączenie nowych mierników i podejść do procesów HR.
Przykładowo, w zestawieniu z tymi nowymi miernikami, jaki sens mają ROCZNE oceny pracowników i podsumowywanie podczas tych spotkań efektów pracy pracownika? Nie mają, dlatego pora żegnać się z nimi.
4. Integrację nowych mierników z pracą nad doświadczeniami pracowników w całym cyklu życia pracownika.
Oczywiście, że tak. Jeśli chcemy całościowo zadbać o employee experience, to oczywiście, że potrzebujemy tutaj wielu metryk. Chodzi o to, aby mierzyć poziom doświadczeń pracownika w różnych momentach jego pracy.
5. Ustalenie zasad i praktyk pracy z danymi, w szczególności analizy danych opartej o AI.
Pojawiają się zupełnie nowe, niewykorzystywane wcześniej dane odnoszące się do pracowników. W tym momencie – nie ma się co dziwić – pracownicy nie są do tego entuzjastycznie nastawieni. Raczej zachowują typową wobec nowości „rezerwę”. Spójrzcie na poniższy wykres, gdzie widać, jak rosną potrzeby i plany firm odnośnie wykorzystywania nowych danych. Jednocześnie, nie sposób nie zauważyć o ile mniejsze są odsetki pracowników, którzy z takim podejściem są ok.
Dlatego, tutaj HR może odegrać również bardzo ważną rolę. Warto zadbać o to, aby dane te zostały wykorzystane w słusznej sprawie – do poprawy doświadczeń pracowników i mierzenia sensu wykonywanej przez pracowników pracy, a nie np. kontroli i monitorowania pracowników. A bądźmy realistami, takie pomysły u części pracodawców też się pojawią.
Omówienie nowego trendu w podejściu do danych podsumowanego przez Deloitte w raporcie „Global Human Capital Trends” znajdziesz TUTAJ
W tym tekście jedynie tytułowa grafika została przygotowana z pomocą AI. Dołącz do newsletttera, aby nie przegapić kolejnych materiałów!
