Jak szukałam pracy, czyli 5 zjawisk, które w polskim HR trzymają się zaskakująco mocno

candidate-experience

Przed napisaniem tego tekstu powstrzymywało mnie kilka powodów. Zamiast je wymieniać, wspomnę lepiej, co ostatecznie sprawiło, że zdecydowałam się go napisać.

Po pierwsze, podczas ponad 10 lat pracy w Pracuj.pl na co dzień zajmowałam się poznawaniem opinii, oczekiwań i bolączek obu stron procesów rekrutacyjnych – kandydatów i pracodawców. Mimo to, kiedy sama zaczęłam szukać pracy, co chwilę przecierałam oczy ze zdumienia. Po drugie, „Nikt o tym nie napisze” – pomyślałam. Próbowałam znaleźć artykuły, w których ktoś dzieliłby się szczerze swoim doświadczeniem z szukania pracy. Nie znalazłam. I po trzecie, przeczuwając, że część firm poczuje się dotknięta (mam nadzieję, że nie oburzona), pomyślałam, że będą też takie, które powiedzą „To wszystko prawda, ale chcemy to zmienić”.

Jeśli chcesz zobaczyć, do jakich wniosków doprowadziło mnie 17 rozmów rekrutacyjnych w ciągu 2 miesięcy, zapraszam.

1. Potęga poleceń

Kiedy okazało się, że potrzebuję nowej pracy, nie aplikowałam jak szalona ani też tak intensywnie, jak powinnam, aby znaleźć pracę. W sumie w ciągu listopada i grudnia 2015 roku byłam na rozmowach w 8 różnych firmach, w tym w 4 dzięki temu, że ktoś mnie polecił. W przypadku poleceń proces rekrutacyjny rozpoczynał się nie tylko dużo szybciej (szłam na rozmowę kilka dni po przedstawieniu mnie odpowiedniemu rozmówcy), ale też dużo wyżej (były to od razu spotkania z dyrektorami działów lub prezesami firm, czasami przy milczącej obecności pracownika HR). Nie jest to zjawisko, z którym, moim zdaniem, należy jakoś walczyć. Lepiej po prostu przyjąć, że istnieje i uznać je za jeszcze jeden powód, dla którego „warto być przyzwoitym” (aby ktoś chciał Cię potem rekomendować). Warto też kontaktować się ze znajomymi i prosić o wsparcie przy znalezieniu nowej pracy.

2. Nieśmiertelność CV

Moje kontakty z firmami (poza tymi, do których zostałam zarekomendowana), rozpoczynały się zwykle w inny sposób, niż poprzez wysłanie CV. Był to kontakt rekrutera przez LinkedIn albo usługę Pracuj Select od Pracuj.pl (czyli polecania mojego profilu pracodawcom). Miałam oczywiście aktualne i starannie wypełnione profile w Pracuj.pl, LinkedIn i Goldenline, w precyzyjny sposób pokazujące moją historię zawodową (stanowiska wraz z opisem odpowiedzialności i prowadzonych projektów). Zawsze ciekawiło mnie jednak, czy i kiedy, zaraz po miłym początku w stylu „Zainteresował nas Pani profil”, padnie nieśmiertelne „Proszę przesłać do nas swoje CV”. Nie padło jedynie w 2 firmach.
Szczerze mnie dziwi tak duże przywiązanie do tego dokumentu. Nawet booking.com, firma, która z kilku powodów bardzo pozytywnie wyróżniała się na tle innych (o czym możecie poczytać tutaj), poprosił o CV. Usprawiedliwieniem może być tutaj natomiast fakt, że do prośby o przygotowanie CV zostały dołączone bardzo klarowne oczekiwania. Rekruter był już wtedy po dokładnym przeanalizowaniu mojego profilu na LinkedIn i wstępnej rozmowie ze mną. Zostałam poproszona o konkretne rzeczy: doprecyzowanie moich obowiązków na jednym ze stanowisk, podanie przykładów prowadzonych przeze mnie projektów, świadczących o posiadaniu przeze mnie cech poszukiwanych przez booking.com (jak np. data-driven mind, ability of prioritizing) oraz opisanie mierzalnych efektów wprowadzanych przeze mnie zmian. Spędziłam wtedy nad CV jakieś 20 godzin, ale przygotowałam moje „najlepsze CV ever”, pełne liczb i procentów (w końcu aplikowałam do data driven company). Musiałam zatem napisać CV, ale dostałam też konkretne wytyczne odnośnie tego, co powinno się w nim znaleźć.

3. Niedotrzymywanie obietnic co do terminów

Wszystkie spotykające się ze mną osoby same z siebie deklarowały w jakim czasie po spotkaniu poinformują mnie odnośnie ewentualnych dalszych etapów. Padały terminy takie jak „w ciągu 2 tygodni”, „w przyszłym tygodniu”, a ja naiwnie traktowałam je poważnie. Zaznaczałam w kalendarzu kiedy i od kogo dostanę info zwrotne. Niepotrzebnie, terminy nie były dotrzymywane. I rozumiem, że z różnych powodów potrzeba czasem więcej czasu na decyzję. Ale dlaczego nie odezwać się do kandydata wyjaśniając powód zwłoki z odpowiedzią? Wyjątkiem był jedynie booking.com, który po każdym etapie rekrutacji kontaktował się ze mną zgodnie z zapowiedzianym terminem kontaktu (zawsze bardzo krótkim).

4. Niedotrzymywanie obietnic co do późniejszych kontaktów

Standardem stało się zapewnianie kandydata, że „bez względu na to, jaka będzie nasza odpowiedź, skontaktujemy się” oraz wręczanie wizytówek „ułatwiających późniejszy kontakt”. Z 8 firm, 3 przekazały mi, że jednak nie zdecydują się podjąć ze mną współpracy. W przypadku pozostałych 5 skorzystałam z otrzymanych wizytówek – pisałam maile i przypominałam, że czekam na obiecany kontakt. Niepotrzebnie. Żadnej odpowiedzi nie dostałam.

5. Niereagowanie na prośbę o feedback

Jedyną firmą, jaka przekazała mi feedback był – tak, znowu – booking.com. Do pozostałych sama napisałam z prośbą o podanie powodów rezygnacji z mojej kandydatury, domyślając się, że nie jest to częstą praktyką. Pytałam, ale reakcji nie było. Szczególnie zabawny był tu kontakt z jedną z firm, która starała się uchodzić za bardzo nowoczesną. To międzynarodowy pracodawca, zatrudniający w warszawskim, przyjaźnie urządzonym biurze ok. 500 osób. Od pierwszego spotkania rekruterka i mój potencjalny przełożony byli ze mną na ty. Ok, pomyślałam, może to bardziej oddaje ich kulturę organizacyjną. Niestety, kiedy okazało się, że jednak nie będą mną zainteresowani, ponownie przeszliśmy na pani i dostałam maila: „Dziękujemy za poświęcony czas, nadesłanie aplikacji i udział w rozmowie. Niestety, nie mamy obecnie możliwości nawiązać współpracy”. Po tak przyjaznej atmosferze w trakcie rozmów, spodziewałam się równie partnerskiego potraktowania, kiedy już okazało się, że jednak nie będziemy razem pracować.

Konkluzja

17 rozmów w 2 miesiące i nagle zrozumiałam narzekania kandydatów na sposób traktowania oraz brak kontaktu. Dlaczego, chcąc zmienić pracę, zaczynają tracić poczucie własnej wartości, dlaczego czują się jak petenci, a nie partnerzy w rozmowach. Drodzy rekruterzy i managerzy prowadzący rekrutacje – to, jak traktujecie kandydatów w procesie zmiany pracy sprawia, że kandydaci są „pasywni” i nie aplikują. Dobrze pamiętają, albo słyszą od znajomych, przez co będą musieli przejść. Dlatego wolą tkwić w obecnych miejscach pracy, nie angażując się w to, co robią (wg badań Gallupa 63% pracowników nie jest zaangażowanych w to, co robi w pracy).
Jednocześnie mam poczucie, że tak niewiele potrzeba zmienić po stronie pracodawców, aby znacząco poprawić odczucia osób, które szukają pracy i uczynić ten proces dużo przyjemniejszym. O tym, od czego można zacząć napisałam tutaj.

41 thoughts on “Jak szukałam pracy, czyli 5 zjawisk, które w polskim HR trzymają się zaskakująco mocno

  • Teraz widzisz jak to jest po drugiej stronie. ‚Niewracanie’ z informacja zwrotną o wyniku rozmowy jest już takim standardem w PL jak to że przychodzi zima. Rekruterzy nie potrafią stawić czoła takiemu wyzwaniu jak prosty telefon i powiedzenie w dużym uproszeniu „nie tym razem”. To nic złego usłyszeć ‚nie’ od pracodawcy, to znacznie ułatwia dalsze poszukiwania pracy i nie blokowanie ‚kalendarzy’ zawodowych wyzwań.
    Nie tyczy to się tylko rekruterów zewnętrznych ale i HR’owców w docelowych firmach – nawet przy rekrutacjach na bardzo wysokie stanowiska.
    Takie to smutne polskie realia. No ale każdy HRowiec / rekruter, który z różnych powodów zmienia pracodawcę w końcu zmierzy się z tym osobiście, mam nadzieję że wyciągniecie wnioski.

  • Bardzo trafny artykuł, szczególnie zgadzam się z uwagą, że powiniliśmy traktować kandydatów jak partnerów a nie petentów.

  • Super artykuł,
    może coś się zmieni. Do tej pory nie mogę zrozumieć po co HR sam deklaruje terminy odpowiedzi, a potem ich nie przestrzega. Przekłada terminy nic o tym nie mówiąc. To takie irytujące. Jeżeli już z kimś spotykamy się osobiście, miło jest otrzymać informację zwrotną przez telefon. Max 60 sekund a dobre wrażenie zostaje. Branża HR wydaje się być pod tym kątem bardziej zacofana niż nasi Taksówkarze ;p

    Skoro HR tak bardzo obawia się rozmów z kandydatami, dziwi mnie, że jeszcze nikt nie wpadł na pomysł aplikacji, która automatycznie zajmuje się takimi rzeczami. Przecież nikt nie trzyma informacji o kandydatach w papierowej teczce? Rekrutacja to przecież projekt, jak każdy inny. Status rekrutacji online, informowanie o zmianie etapu e-mailem lub SMS’em. To może być inwestycja, która się szybko zwróci.

  • Bardzo ciekawy i oczywiście zgodny z realiami artykuł. Zastanawia mnie tylko jedno, jak większość osób poszukujących pracy otrzymuje tak dużo „pierwszych” zaproszeń na rozmowy rekrutacyjne?! Ja w okresie 1,5 rocznych poszukiwań otrzymałem jedno zaproszenie z branży, w której nie miałem żadnego doświadczenia. Mam 17-letnie doświadczenie w branży finansowej (7 lat na stanowisku menedżerskim), szkolenia, nagrody i wyróżnienia. Starannie wypełnione profile w Pracuj.pl, LinkedIn i Goldenline. Ponad 500 kontaktów na Linkedin (do rekruterów z różnych branż). CV przygotowane na podstawie porad kilku osób związanych z rekrutacją i doradztwem zawodowym. A propozycji spotkań rekrutacyjnych jak nie było tak nie ma. Nadmienię jedynie, że aplikowałem na różne szczeble i branże zawodowe. Jaka może być zatem odpowiedź na moje pytanie? Brak umiejętności, czy szczęścia?

    • Chyba jednak brak szczęścia :) Czytałam ostatnio, że tak jak nie ma przysłowiowego „księcia z bajki na białym koniu”, tak samo nie ma „100% idealnego kandydata”. Pytanie może z jakiej części wymagań rekruterzy i managerowie są w stanie zrezygnować i spotykać się z kandydatami, którzy nie są „idealni”, ale wystarczająco dobrzy i z potencjałem.

  • Nie wyobrażam sobie takiego ignorowania kandydata. Dla mnie najoczywistszą z oczywistości jest traktowanie kandydata w taki sposób, jak sama chciałabym być potraktowana. Pamiętam, jak kilka lat temu zwlokłam się z łóżka z gorączką (byłam na L4) i poszłam do firmy (na szczęście była dwie ulice dalej) po CV, bo obiecałam kandydatom odpowiedzieć „do piątku”.

  • Świetny tekst. Zastanawiałam się kiedyś, aby opisać proces rekrutacyjny. Miałam przyjemność szukać pracy w HR. Wydawało mi się, że relacja HR-HR może być bardziej wyjątkowa, ale nie – nie ma wyjątków. Mam bardzo podobne doświadczenia do Pani. Jest mi przykro, że działy HR w dużym odsetku nie traktują kandydatów poważnie. Jestem „młodym HR-owcem” z 3 letnim doświadczeniem i zawsze staram się odpowiedzieć kandydatom, którzy już pojawili się na spotkaniu ze mną lub przeprowadziliśmy rozmowę na skype, chociażby mailowo.

  • Przywiązanie rekruterów do CV można bardzo łatwo wyjaśnić- w CV znajduje się zgoda na przetwarzanie danych osobowych. Bez takiej zgody nie można umieścić danych kontaktowych do kandydata w wewnętrznych bazach firmy, ani zachować go na poczet przyszłych rekrutacji. Profile na LinkedIn i GoldenLine nie zawierają takich klauzul, a zgodę ustną z rozmowy telefonicznej można łatwo zakwestionować. Poza tym rekruterzy często przekazują dokumenty aplikacyjne odpowiednim managerom wewnątrz firmy albo swoim klientom (jeżeli uczestniczymy w rekrutacji poprzez firmę pośredniczącą), a nie każdy ma konta na GoldenLine czy LinkedIn lub nie ma wykupionych rozszerzonych opcji, które pozwalają na obejrzenie profilu spoza swojej sieci kontaktów.

  • prawda, prawda i jeszcze raz prawda.
    niedotrzymywanie terminów – norma, pół biedy jak mam czas zadzwonić/napisać do kandydata że proces się przeciąga – czasami niestety tego czasu brakuje
    brak informacji zwrotnej – zawsze wysyłam przynajmniej maila, a jak ktoś był na 2-3 spotkaniach to dzwonię – nie rozumiem firm, które tego nie robią
    prośba o CV – potrzebne też do dokumentacji firmowej, systemów „candidate tracker” itd – nie zawsze można zaimportować profil z LN
    Polecenia – TAK! TAK! TAK! – po angielsku „networking” – działa nie tylko gdy szukamy okazji biznesowych, doskonale sprawdza się także w poszukiwaniach pracy.

    Jako rekruter, który kilka razy zmieniał pracę doskonale znam to wszystko z obu stron barykady.
    Jednakże ja mam spostrzeżenie, że zmienia się na lepsze :) coraz więcej firm jednak dba o to żeby kontakt z kandydatem był pozytywny, bez względu na wynik rekrutacji

  • Ciekawy fajny tekst prezentujący indywidualne spojrzenie na sprawę, wreszcie ktoś mówi własnym głosem i nie powiela oczywistej oczywistości rodem z poradnika. Pracuję jako rekruter (outsourcing usług hr), chętnie odniosę się do kilku kwestii. 1. Potęga poleceń, nie demonizowałabym tej kwestii. Z moich doświadczeń wynika, że nie jest to remedium na wszystko i prosta przepustka do kariery. Może co najwyżej zapewnić milszą czy mniej formalną atmosferę rozmowy, nie zapewnia jednak – i bardzo dobrze – sukcesu, nie licząc ZUSu (żart i uproszczenie myślowe, bo nie mam zielonego pojęcia jak przebiegają rekrutacje w urzędach). Mam natomiast sporo przykładów odwrotnych i doświadczenia osobiste, każdy z nas szukał pracy ja też. Znajomości? Rekomendacje? Może pomagają w organizacjach mniejszych, biznesach rodzinnych, nie wiem…a być może jest tak, że lubimy w ten sposób myśleć i mniemać, że tak właśnie jest? Sugeruję nie zawracać sobie tym głowy i skupiać się na tym co jest istotne, jak się szuka pracy, czyli skupiać się na tym, na co ma się realny wpływ. Powołam się jeszcze na jeden z ostatnich procesów, w którym poza kandydatami rekomendowanymi, mój klient, miał kandydata rekomendowanego przez swojego partnera biznesowego. W procesie liczyła się meteorytyka i tylko ona, a nie oszczędność wygenerowana na FV wynikająca z możliwości zatrudnienia „swojego”. Bycie swoim już nic nie znaczy lub znaczy niewiele, w sytuacji podmiotu, który zwraca się do agencji w związku z konkretną potrzebą – znalezieniem osoby o bardzo konkretnych kompetencjach, doświadczeniu i umiejętnościach. 2. CV? Jest nieśmiertelne i bardzo dobrze. Jestem gorącym zwolennikiem otrzymywania przygotowanych pod projekt aplikacji nie tylko z powodu klauzuli wyrażającej zgodę na przetwarzanie informacji i danych osobowych kandydatów. Nie wyobrażam sobie decyzji dotyczącej rekomendacji lub jej braku podejmowanej na podstawie LI/GL/itp. To dokument CV i wywiad są dla mnie podstawą. Nie fiksuję się na profil, którego czasem kandydaci nie uzupełniają (z bardzo różnych względów i nie koniecznie z powodu indolencji własnej. Przy stanowiskach wyższego szczebla, motywacje związane z eksponowaniem CV on-line i rozpowszechnianiem informacji nie są tak proste zero-jedynkowe, i jak wspomniałam lapidarność nie oznacza tu indolencji). Nie wyobrażam sobie nie podjęcia kontaktu z osobą, co do której mam kilka syntetycznych wytycznych: organizacja, stanowisko, okres związania z organizacją. Realizując procesy w konkretnych sektorach rynku znamy konkurencję naszego klienta, tak dobrze, że czasem właściwie tylko organizacja i funkcja są – przynajmniej DLA MNIE – powodem do zaproszenia kandydata do rozmów. Ta wiedza nigdy mnie nie zawiodła, a CV jest w takich sytuacjach istotnym rozwinięciem. Profil w serwisach agregujących kariery jest dla mnie zawsze i wyłącznie punktem wyjścia. Pewnie, że przygotowany, przemyślany ułatwia, ale jest punktem wyjścia, a nie materiałem na którym bazuję. Bazuję na NIEŚMIERTELNYM CV. 3. Brak informacji zwrotnych, niedotrzymywanie terminów. Jest zawsze obniżeniem standardów i wiarygodności procesu, rekrutera, organizacji co do tego nie ma dwóch zdań. Czasami jednak brak kontaktu ze strony prowadzącego proces wynika z braku kontaktu i feedbacku ze strony podmiotu, który ten reprezentuje. Wiem, że to straszne, że organizacja nie ma czasu na udzielenie szerszej informacji zwrotnej, kandydatom, których zaprosiła do rekrutacji i w ostatecznym rozrachunku świadczy to na jej niekorzyść. Standardem jest jednak to, że rekrutacje trwają dłużej niż zwykle zakładamy, proces rekrutacyjny funkcjonuje w szeregu innych procesów w organizacji, decyzje podejmowane są na wielu szczeblach etc. Co najdziwniejsze ten typ postawy wobec kandydatów nie przeszkadza z drugiej strony cieszyć się pozycją firmy, w której każdy chciałby pracować. Znowu mogłabym bez problemu podać kilka przykładów. Warto więc „wydzwonić klienta” i poprosić o krótką informację zwrotną, nie ma jednak gwarancji, że ona zostanie udzielona i rzeczywiście szkoda, dla wszystkich stron zaangażowanych w proces. Rekruterzy tego nie robią, bo najzwyczajniej sami zaangażowania są już w kolejny proces. Realia wyglądają czasem i tak, że organizacja „komunikuje” rekruterowi prowadzącemu „wybieramy i to powinno Państwu wystarczyć” i rekruter nie ma wiedzy, którą można by określić jako wartościowy feedback. Na brak podziękowania za udział w procesie wytłumaczenia jednak nie ma. Wciąż wydaje się nam, że wypracowanie solidnych standardów w tym zakresie to kwestia budowania i wzmacniania wizerunku organizacji, a nie kwestia operacyjna, bez której nie można funkcjonować na rynku. Patrząc tylko na rezultaty, można powiedzieć, że tak jest, ponieważ materialny cel jakim jest zabezpieczenie stanowiska, jest osiągnięty. I jeszcze jedno, zdarzyło mi się zabezpieczać proces prowadzony, wcześniej przez konkurencję, o czym wiedziałam, wiedziałam także, że wcześniej nikt z kandydatów nie został zaproszony na rozmowy, nie dlatego, że kandydatury były merytorycznie, nazwijmy to obiegowo „złe”. Zdarzyło się, że powieliłam kontakt z jedną osobą, cóż poruszamy się po tym samym rynku. Usłyszałam, że osoba była już rekomendowana do procesu przez inny podmiot i nie dostała, żadnej informacji zwrotnej co do swojego statusu w projekcie od agencji. Prawda jest taka, że klient nie udzielił ani informacji zwrotnej wcześniejszej agencji, ani nie dostarczył tej nowej short listy osób, które były rekomendowane do procesu wcześniej, co jest oczywiście sporym utrudnieniem. Nie będę takich sytuacji oceniać, ocena musiałaby być jednoznaczna. Porozmawialiśmy z firmą, okazało się, że są zainteresowani kandydatami z dwóch, może trzech podmiotów konkurencyjnych i nikim więcej. Proces udało się zrealizować. Wrócę jednak do kandydata, od którego otrzymałam informację, że odbył wstępną rozmowę w agencji i jednocześnie nie otrzymał żadnej informacji zwrotnej. Wiecie co powiedział? Wiem, że to się zdarza bardzo chętnie podjąłbym rozmowy, jeśli chcieliby do nich wrócić. Dlaczego? Reprezentowałam dużego lidera rynkowego. Myślę jednak, że takich sytuacji będzie mniej i tendencja będzie się zmieniać. Pokazuje się i promuje takich, którzy wiedzą jak organizować procesu. Miejcie oczy otwarte szukajcie takich firm. Oceniajcie jednoznacznie, ale zachowajcie także odrobinę rezerwy i myślcie o tym czego zawodowo chcecie. Bolączki, o których tu mowa dotyczą nie tylko podmiotów „Kowalski firemka”, dotyczą także tych wielkich, których znajdziecie na pierwszych miejscach branżowych rankingów.

  • Brawo, krotko i dosadnie.

    To byla najlepsza rekrutacja jaka kiedykolwiek mialem, wszystko szlo sprawnie i rzeczowo ale pracodawca nie mogl zaakceptowac moich oczekiwan co do wynagrodzenia. Mimo to kontaktowali sie jeszcze ze mna pozniej pytajac czy byc moze cos w tym temacie sie nie zmienilo i czy jednak nie chcialbym podjac pracy u nich. Kontaktowali sie po tym jak jeden z moich kolegow porzucil u nich miejsce pracy (po rozmowie z kierownikiem wyszedl i juz wiecej nie wrocil) a kolejny zlozyl wypowiedzenie…

    Rynek pracy w danej dziedzinie i miescie jest najczesciej tak maly, ze wszyscy wiedza o pracodawcach wiecej niz ci by chcieli.

  • Niezmiennie dziwi mnie, że pracodawca, który wymaga (na poziome deklaracji) odpowiedzialności, nienagannej kultury osobistej i zaangażowania, nie jest skłonny do udzielenia odmownej odpowiedzi o charakterze zbiorczym (jeden e-mail by załatwił sprawę), o detalicznym feedbacku nie wspomnę.

  • Firmy marnuja swoj czas is czas potencjalnych pracownikow na nieudolne rozmowy. Feedback po spotkaniu to juz za pozno… Najwiekszym bledem popelnianym przez dzialy rekrutacji jest suche zadawanie pytan i zero reakcji. Odbylem wiele takich rozmow w mojej karierze. Zawsze wychodzilem z takiego spotkania z poczuciem, ze rozmawialem z nieodpowiednimi ludzmi – ot jakis asystent zadaje pytania z listy, ktorych sam nie rozumie, po czym zapisze moje odpowiedzi tak jak je zrozumial i na tym koniec jego roli. Nic dziwnego, ze sprawdzona metoda przebrniecia przez rekrutacje to wygooglanie zestawu obecnych pytan rekrutacyjnych i wyuczenie na pamiec „formulek”, ktore sa trendy :) Dzis sam rekrutuje ludzi do mojedo zespolu i nigdy nie popelniam tak idiotycznych bledow. Rozmowa rekrutacyjna to dialog w ktorym na zadane pytania zawsze pada odpowiedz, jesli nie od osoby aplikujacej to ode mnie. Takie prowadzenie rozmowy technicznej nie tylko daje natychmiastowy feedback ale rowniez czesto aplikujaca osoba „zalapuje” po pierwszych 2, 3 pytaniach jak nalezy odpowiadac. Gdyby nie taka forma rozmowy z pewnoscia stracilbym wiele godzin na bezowocne spotkania na ktorych poslal bym do niszczarki aplikacje dobrych inzynierow.

  • taka rzeczywistość, ale są wyjątki (nie będę reklamował bo to nie miejsce, chyba że poza forum), miałem ostatnio okazję spotkać się z nowym podejściem i „opieką” na wyższym niż zazwyczaj poziomie. Znaczy inaczej niż pani opisała. W ub roku „upolowała” mnie firma rekrutacyjna z W-wy dla lokalnej firmy. Kontakt od razu b.dobry, elastyczność na maksa, wskutek zobowiązań i odległości – wstępna rozmowa przez Skype, później telefonicznie, także sms, email’e. Gdyby nie to że się opierałem bo nie szukałem pracy oraz firma w której obecnie pracuję nie miała tak wydłużonej „decyzyjności” to byłoby 10 pkt na 10 możliwych. Niemniej – pani rekruterka cały czas w kontakcie, pilnowała żebym się nie zniecierpliwił, dopytywała cały czas o moje nastawienie, firmę zaś o to kiedy wreszcie coś postanowią na TAK lub na NIE i wszystko mi natychmiast przekazywała. A nawet więcej i wyraźnie trzymała moją stronę – mimo że od razu na wstępie sobie wyjaśniliśmy że jeśli dojdzie do podpisania umowy itd. to tak żeby i pani rekruter i ja byli zadowoleni – że każdy w tym ma interes, i że reguły są znane, że również z firmą ma f.rekrutacyjna swoją umowę. Niemniej, z czym się nie spotkałem, nawet po paru miesiącach ( wcześniej po zakończeniu okresu próbnego także) porozmawialiśmy sobie z p. Moniką nt jak mi się pracuje, czy jestem z decyzji zadowolony itd.. Na kilka wcześniejszych przygód z rekrutacją, na razie jeden jedyny raz aż tak dobrze, no ale zawsze …

    • To prawda, mało firm takie informacje podaje (z wielu powodów), a takie podejście ma dużo plusów. Nawet jeśli w firmie pensje nie są jawne, to można spróbować podać widełki, co już daje kandydatowi bardzo dużo informacji.

      • szczegolnie dziwi mnie takie postepowanie jesli chodzi o zagraniczne korporacje HR (mowie tutaj o firmach typu Hays, state street etc.):
        1. Ta sama firma w UK czy innym kraju podaje takie info.
        2. Do pewnego poziomu kazda pozycja jest laczona z stopniem na drabince placowej (grade), wiec informacja ta w wiekszosci przypadkow o jest…

  • Hm, od siebie dodam, że nie zawsze wynikiem braku kultury lub niechęci/lenistwa itp. jest brak informacji zwrotnej na czas. Rekrutowałam przez kilka lat, wiele razy dzwoniłam z informacją zwrotną do Kandydata i wysłałam całą masę maili w tej samej sprawie. Z pewnością było też sporo takich, których nie wysłałam, a powinnam, lub wysłałam później niż obiecałam. Sama też byłam rzecz jasna po tej drugiej stronie i jako Kandydatka doświadczyłam tego i owego. I mając już swoją perspektywę Rekrutera nie winiłam nikogo za taki stan rzeczy.
    Zawsze trzeba sobie zadać pytanie jak taki proces rekrutacyjny jest ułożony, bo może się tylko wydawać prosty i nieskomplikowany, tymczasem dla samego Rekrutera może być trudny do ogrania. Czemu? Ano temu, zaczynając nieco od końca, że czasem Kandydata po spotkaniu rekrutacyjnym muszą zaakceptować dwie albo i trzy osoby, że się czeka na decyzję każdej z nich, a wiedząc ile to może potrwać aż głupio powiedzieć osobie, która szuka pracy, że „udzielimy Pani informacji zwrotnej za miesiąc”. Wiele razy najosobiściej jak to możliwe wywierałam naciski, zachęcałam, błagałam, płakałam byle tylko Manager czy Dyrektor wyjajił się z decyzją. Teraz wyobraźmy sobie, że 1 Rekruter ma takich otwartych, bieżących procesów 30. Na każde ogłoszenie codziennie spływają CVki, ktoś je musi przejrzeć i często jest to właśnie ten Rekruter, osobiście. Po selekcji może być tak, że przesyła wybrane CVki to Managera zlecającego daną rekrutację, by wyraził swoją opinię, tudzież sporządza profil Kandydata i taką short listę przekazuje dalej. To wymaga czasu :) Oczywiście dzień bez spotkań rekrutacyjnych jest dniem straconym. Treściwa rozmowa (i przy okazji taka, która okaże Kandydatowi szacunek) to minimum 45-60 minut. I powiedzmy trzy takie rozmowy dziennie, bo te 30 procesów trzeba jakoś zamknąć. Wyobraźmy sobie, że jest jeszcze jakieś zadanie praktyczne, które Kandydat musi wykonać – test na rozmowie, zadanie w domu przed spotkaniem itp. Rekruter wyniki tego testu/zadania przekazuje do Managera lub Ekspertów z danej dziedziny, by je ocenili. Bywa, że Manager życzy sobie zobaczyć minimum 5 osób jednego dnia, bo jemu tak wygodniej lub jest tak mobilny, że tylko na jeden dzień może zostać w biurze i prosi o takie umówienie spotkań. Bywa, że z każdym Kandydatem chce się jeszcze spotkać Dyrektor HR lub Dyrektor Działu, do którego trwa rekrutacja. Suma sumarum z tzw. “mięsa” pracy Rekrutera zostaje jakieś 10%, reszta to czysta biurokracja i logistyka spotkań: ogarnianie dokumentów (bo niestety nie ma jeszcze, a przynajmniej ja nie dotknęłam w ciągu 10 lat pracy w HR, dobrego, sprawnego systemu do zarządzania rekrutacjami); ustalanie terminów (często po kilka razy, bo przecież nie wyśle się Kandydatowi i Managerowi doodla); reagowanie na wszystkie niespodzianki (w tym na Kandydatów, którzy nie przyjdą na spotkanie i nie zechcą o tym poinformować), a zatem dociekanie a co, a dlaczego, a kiedy. Do tego dochodzi często rezerwacja sal na spotkania (salki też nie wypełnią doodla, a przecież trzeba zgrać wszystkie X terminów), Managerowie mają niekiedy zupełnie nowe pomysły co do zadań, albo w ogóle w trakcie trwania danego procesu zmienia się koncepcja czy strategia i okazuje się, że w ogóle to bez sensu jest. I teraz to wszystko razy 30. Bo nie ma luksusu pracowania nad 5 procesami w jednym czasie, no chyba, że mamy do czynienia z Rekruterem, który jest jedynym HR-owcem w firmie i do tego ma kupę innych obowiązków. A dzień ma tylko 8 godzin, Rekruter też musi czasem coś zjeść, pójść siku, odpisać na stertę mailii, pójść na szkolenie, odbyć spotkanie zespołowe itd. I tak zwyczajnie, po ludzki, może nie ogarnąć mailingu z konstruktywnym feedbackiem. Zwłaszcza, jeśli jakiś Manager wciąż się waha, i “w sumie nie, ale zostawmy może go na rezerwowej…”. Przez kolejny miesiąc :(

    • Bardzo dziękuję za zabranie głosu. Wszystko, o czym Pani napisała pokazuje dobitnie, że większa zmiana może odbyć się tylko dzięki wspólnemu wysiłkowi rekruterów, całego HR, ale też managerów i dyrektorów zespołów, które potrzebują kandydata. Warto pokazywać z pomocą danych w jaki sposób takie przeciąganie procesu rekrutacyjnego negatywnie wpływa nie tylko na doświadczenia i opinie kandydata, ale na samą efektywność procesów rekrutacyjnych. Wiem, że nie jest to łatwe, ale innego wyjścia nie ma. Są już firmy, które poszczególne etapy procesu z kandydatem realizują co 3-4 dni, wtedy cały proces rekrutacji (dla kandydata) zamyka się w ciągu 2-3 tygodni i takie firmy będą wygrywać na rynku, na którym dobrzy kandydaci będą coraz trudniejsi do pozyskania. Pozdrawiam serdecznie!

      • Zdecydowanie – usprawnienie, czy uzwinnienie, procesu rekrutacyjnego jest koniecznie, żeby zachować „twarz” ale i podnieść efektywność wysiłków kilku osób. Wiele razy podchodziliśmy do tego tematu w Firmie mojego byłego Pracodawcy, i konstatacja była zawsze jedna – zmiana musi nastąpić w głowach, nie w prezentacjach czy regulaminach. Bywali Managerowie, którzy w każdym jednym „setupie” zachowywali się dokładnie tak samo, nieważne jakie statystyki im pokazywaliśmy. Z pewnością pomogłoby też odciążenie samych Rekruterów – czy to wsparciem w postaci dobrego systemu do zarządzania kalendarzem kilku osób i tzw. assetami (uwielbiam korpojęzyk :)) oraz dobrego researchera, czy nawet osoby, która wyłuska najlepsze CV i będzie budowała z nich rzetelną bazę.
        Muszę przyznać, że w pracy HR-owca rekrutacje to najmniej lubiana przeze mnie część i ja już do niej wracać nie chcę, choć nie tylko z tych powodów, o których pisałam wcześniej :)
        Pozdrawiam i życzę wszystkiego dobrego!

  • Ja mam komentarz co do jednej kwestii – udzielanie feedbacku. Nie przekonam się do udzielania feedbacku szczegółowego dla kandydata (innego niż tak lub nie) z prostej przyczyny. Jest to subiektywna decyzja firmy i niejednokrotnie kandydat nie zgadza sie z taką decyzją, ma inne zdanie, rozpoczyna dyspute na ten temat. A stąd już krótka droga do zażaleń itp. Niejednokrotnie spotkałam się z tzw „complain” nawet do zarządu firmy, że osoba została źle potraktowana w procesie tylko dlatego np. że nie dostała szczegółowego feedbacku lub została odrzucona. Niestety nie ma tu dobrej drogi bo jeden kandydat będzie wdzięczny za feedback i rozważy go, a inny się obrazi i będzie się wykłócał że przecież spełnia wszystkie warunki….

    • Witam,
      Dziękuję za komentarz. To prawda, zdarzają się kandydaci, którzy chcą podważać taką decyzję. Z rozmów z HR-owcami dostaję jednak sygnały, że to są wyjątkowe i sporadyczne sytuacje. Zdecydowana większość kandydatów jest pozytywnie zaskoczona otrzymywanym feedbackiem. Życzę tylko kandydatów, którzy potrafią przyjąć także taką wiadomość :)

  • Dla mnie najpoważniejszym zgrzytem jest sam początek, czyli brak określenia wynagrodzenia, na jakie można liczyć. Nie domagam się podawania precyzyjnej kwoty, wystarczy podać widełki lub roczną sumę jeśli boimy się złamania firmowej zasady poufności wynagrodzeń (z resztą ta poufność i tak w dużej mierze mit). Dzięki temu oszczędzamy sobie i kandydatom czas, zwłaszcza jeśli nasz budżet jest niski. Weźcie przykład z zachodnich portali rekrutacyjnych: Kwota roczna na danym stanowisku nie jest niczym niezwykłym.

    Drugi zgrzyt, to nieśmiertelne pytanie: „ile Pani/Pan chce zarabiać”?
    Drodzy rekruterzy: samo pytanie nie jest złe, ale jeśli nie idzie za nim komunikat zwrotny o tym co oferujecie, nie gracie Fair. Skoro szukacie kogoś do „roboty”, to zapewne wiecie ile możecie przeznaczyć wynagrodzenie. Jeśli o tym nie mówicie, 90% kandydatów pomyśli, że szukacie fachowca (zwłaszcza jeśli ogłoszenie to dłuuuga lista wymagań) za grosze. Naprawdę stać Was/Waszego klienta na taką „politykę rysowania reputacji”?. Przecież każdy specjalista, a zwłaszcza manager, nawet jeśli się zgodzi na początkową ofertę, prędzej czy później będzie szukał czegoś nowego. Nie żyjemy w próżni i nie jest problemem weryfikacja swojego wynagrodzenia.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *