3 wnioski z raportu „Efektywność rekrutacji”

Nie tak dawno światło dzienne ujrzał kolejny ciekawy raport przygotowany przez zespół eRecruiter. Tym razem temat przewodni to „Efektywność rekrutacji”. Swoimi doświadczeniami w przeprowadzonym badaniu podzieliło się 250 przedstawicieli HR. Dziś przyglądamy się wybranym danym z badania i wnioskom, jakie mogą z nich płynąć.

Aż 7 na 10 rekruterów uważa, że prowadzone w ich firmie rekrutacje są efektywne

To bardzo dobry wynik, a właściwie wysoka samoocena. Popatrzmy dalej, z jakich mierników określających efektywność rekrutacji korzystają najczęściej rekruterzy? Zestawienie najpopularniejszych mierników efektywności rekrutacji nie wygląda już najlepiej. Zdecydowanie najczęściej stosowanym miernikiem (wskazanym przez 64% badanych) jest…liczba aplikacji na dane stanowisko. Ponad połowa badanych wymieniła też mierniki takie jak czas rekrutacji, a także liczba kandydatów zatrudnionych z konkretnych źródeł.

Wniosek nr 1: skuteczna praca nad poprawą efektywności rekrutacji jest możliwa w momencie DOBREGO mierzenia jej efektywności

Mówiąc bardzo wprost, liczba otrzymywanych aplikacji to nie jest najlepszy miernik. O tym, dlaczego liczba aplikacji to NIE JEST dobry miernik pisałam m.in. TUTAJ. Na jakie mierniki efektywności rekrutacji warto w takim razie spojrzeć? Z doświadczenia z pracy z wieloma firmami wiem, że dane, które mogą być doskonałym impulsem do zmian w procesie rekrutacji, a także pozwalają rzetelnie ocenić jakość pracy rekruterów to m.in. dane z badań satysfakcji managerów oraz kandydatów. W omawianym raporcie do stosowania mierników satysfakcji managerów przyznała się co czwarta firma, a do mierzenia candidate experience – co piąta. W porównaniu z ostatnim raportem „Candidate experience w Polsce”, odsetki wskazań na te ważne mierniki wzrosły, wciąż są to jednak zdecydowanie zbyt rzadkie praktyki.

Mieniki efektywności rekrutacji, źródło: “Efektywność rekrutacji”, raport eRecruiter
🔹 8 powodów, dla których warto zastosować NPS (Net Promoter Score) do zbadania candidate experience, znajdziesz TUTAJ
🔹 Firmą, która mierzy satysfakcję managerów z procesu rekrutacji jest m.in. Netguru, dowiedz się więcej o ich miernikach TUTAJ    

Niska jakość aplikacji to przyczyna niskiej efektywności rekrutacji zdaniem aż 79% badanych

Spojrzenie na wykres dotyczący aspektów obniżających zdaniem rekruterów efektywność rekrutacji pokazuje, że główną przyczyną jest niska jakość otrzymywanych aplikacji. Na ten powód wskazało aż 79% przebadanych przez eRecruiter HR-owców. Na kolejnych miejscach pojawiła się mała liczba aplikacji (50% wskazań), a także kandydaci nie pojawiający się na spotkaniach (44% wskazań).

Czynniki obniżające efektywność rekrutacji. Źródło: Efektywność rekrutacji, raport eRecruiter

Dobra wiadomość jest taka…

Wniosek nr 2: niska jakość aplikacji to czynnik, o który mogą zadbać rekruterzy podnosząc tym samym efektywność prowadzonych rekrutacji

Jeżeli spojrzymy prawdzie w oczy, do czego zachęcam, okaże się, że chcąc podnieść efektywność rekrutacji, warto przyjrzeć się przede wszystkim działaniom, za które odpowiedzialni są rekruterzy. W niektórych firmach będą to rekruterzy współpracujący oczywiście ze specjalistami ds. employer brandingu, wizerunku pracodawcy czy komunikacji. Jak to zrobić? Na początek wystarczy przeprowadzenie miniaudytu komunikacji prowadzonej z kandydatami na różnych etapach procesu rekrutacyjnego. Warto spojrzeć na podstawowe narzędzia i elementy procesu takie jak:

  • treść i wygląd przygotowywanych ogłoszeń: m.in. jak brzmi wstępny opis firmy, czy opis stanowiska na pewno dobrze oddaje rodzaj wykonywanej pracy, czy pole „oferujemy” zachęca do kontaktu z nami, czy w związku z pandemią w ogłoszeniach jest informacja o tym, w jaki sposób będzie przebiegał proces rekrutacji
  • przyjazność formularza rekrutacyjnego: czy na pewno są w nim tylko niezbędne pola (czyli takie, jakie wykorzystujemy w procesie analizy nadesłanych CV kandydatów), czy wszystkie komunikaty są zrozumiałe oraz oczywiście czy sami bylibyśmy w stanie przejść przez ten formularz (nawet w wypadku wstępnego zainteresowania pracodawcą – takie zainteresowanie na tym etapie będzie miała większość kandydatów)
  • miejsca publikacji ogłoszeń: tutaj oczywiście pomocne będą dane odnośnie liczby zatrudnień kandydatów z poszczególnych źródeł, najlepiej dla różnych grup kandydatów, a także pomysł na dotarcie do kandydatów…tam, gdzie najchętniej przebywają
  • treść strony kariera: to kolejny „temat-rzeka”, ale warto przypomnieć sobie, że powinno to być pierwsze miejsce, do którego kroki skieruje kandydat zainteresowany ogłoszeniem. Będzie też miało wpływ na podjęcie ostatecznej decyzji o zaaplikowaniu bądź nie.

Wróćmy jednak do danych i wniosków z raportu „Efektywność rekrutacji”.

Prawie 90% korzystających z ATS uważa, że jest to narzędzie niezbędne w pracy rekrutera

Ciężko się z tym niezgodzić, zagadką pozostaje jedynie w jaki sposób swoją pracę organizują rekruterzy, którzy pracują bez ATS. Być może mają do czynienia z niewielką liczbą aplikacji. Nowoczesny ATS umożliwia bowiem m.in.: sprawną komunikację z kandydatami pozwalającą zapewnić im wysoki poziom candidate experience, bieżącą komunikację z managerami zaangażowanymi w rekrutację czy zarządzanie procesem i dostępem do danych kandydatów zgodnym z RODO. Warto przy tym pamiętać także o tym, że

Wniosek nr 3 – jeśli korzystasz z ATS upewnij się, że wykorzystujesz wszystkie jego możliwości, także w zakresie mierzenia efektywności procesów rekrutacyjnych

Dobre ATS-y mają możliwość generowania raportów podsumowujących przeprowadzone rekrutacje. Są tam między innymi podstawowe dane dotyczące poszczególnych etapów lejka rekrutacyjnego. Analiza czasu trwania tych etapów oraz poziomów konwersji pomiędzy poszczególnymi etapami pozwala znaleźć wąskie gardła w procesie rekrutacji. Dla podniesienia efektywności rekrutacji warto pracować nad ich optymalizacją. I warto systematycznie wdrażać małe zmiany, które na koniec robią dużą różnicę, dla kandydata, dla managera zlecającego rekrutację, a także dla rekrutera.

Wszystkie przytoczone w tekście dane pochodzą z raportu „Efektywność rekrutacji” przygotowanego przez eRecruiter. Jeszcze więcej danych znajdziesz w raporcie, możesz pobrać go bezpłatnie TUTAJ

PS. Jeśli interesuje Cię temat analizy danych w HR i tego, jak dobierać mierniki w HR, sprawdź program szkolenia online „Analiza danych w HR” TUTAJ

PS2. Zajrzyj też do cyklu „Najlepsze mierniki HR” w ramach, którego opisaliśmy m.in.:

  • HR w liczbach – twarde mierniki sukcesu w Netguru – czytaj TUTAJ
  • 5 mierników HR w Future Processing – sprawdź TUTAJ

A jeśli uważasz powyższy wpis za wartościowy, śmiało podziel się nim dalej w wybranym serwisie. Dziękuję!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *