Wyznaczenie KPI to ważnym krok w analizie danych HR i pracy z nimi w firmie. Wydaje się, bo zamiast tego staje się często wypaczeniem podejścia, bezrefleksyjnym narzuceniem metryk, które trzeba raportować. A samo pojęcie zbyt często zostaje strywializowane. Dlatego dziś o najczęstszych błędach przy wyznaczaniu KPI i o tym, jak robić to dobrze. Zacznijmy od błędów.
1. KPI musi być dużo
Jak już chcemy być analityczni, to na całego. Wymyślamy kilkanaście KPI, które od teraz będziemy skrupulatnie raportować. Efekt? Większość zespołu dostaje gęsiej skórki na hasło KPI.
2. Będziemy raportować jak ciężko pracujemy
Tyle się narobiliśmy, tyle działań podejmujemy, takie akcje i jeszcze takie. Pokazujemy jak ciężko pracujemy albo (to jeszcze gorsza wersja) sprawdzimy (czy na pewno) inni ciężko pracują i każemy im to wszystko wyraportować. Bo przecież przyświeca nam idea z punktu 1.
W ten sposób KPI szybko zamieniają się w tzw. metryki próżności, bo nikt nie pyta „co nam to dało” i tutaj przechodzimy do punktu 3.
3. Brak koncentracji na efektach
Jeśli nie pracujesz w oparciu o KPI po to, aby zmieniać swoje podejście do działania, nie wyciągasz wniosków o tym, co można zacząć zrobić lepiej analizując dotąd podjęte działania to KPI nie spełniają swojej roli. Patrzysz na nie i nie wiesz co z nich wynika, bo są…źle dobrane.
4. Zróbmy KPI, jakie mają inni
A czy cele (priorytety!), jakie masz do osiągnięcia w Twoim zespole są również takie jak w innej firmie? Najczęściej nie, dlatego KPI warto mieć „swoje”.
5. Jak raz ustaliliśmy KPI, to takie mamy
Skoro już doszliśmy do tego, że KPI związane są z celami, to inny cel w danym kwartale oznacza, że zmienia się KPI. Bo KPI musi pokazywać na ile robisz postępy w osiąganiu celu.
A zatem, co warto zrobić, aby wyznaczenie KPI miało sens i pomagało nam optymalizować prowadzone działania? Wróćmy do podstaw, czyli do definicji KPI i przeanalizujmy ją krok po kroku.
1. Key, czyli kluczowe.
Dlatego, cechy dobrych KPI to:
- raczej kilka niż kilkanaście
- dostosowane do danej firmy
- zmienne w czasie
- nie ma “uniwersalnych” KPI, które warto mierzyć
2. Indicators, czyli wskaźniki.
Ta część definicji jest o tym, że:
- mierniki pokazują, co się wydarzyło, jakie działania zostały podjęte, czyli (jedynie) jak bardzo się napracowaliśmy
- przykłady: liczba aplikacji, czas trwania kampanii, liczba zatrudnień, poniesione koszty
- jeśli na nich poprzestajemy ograniczamy się do raportowania działań
- raportowanie podjętych działań to podstawowy (niezaawansowany) poziom analityki, a dopiero praca z wskaźnikami pozwala przejść na bardziej zaawansowany poziom analityki
- wskaźnikiem będzie jakość prowadzonych działań, np. aplikacji lub zatrudnień
- wskaźniki możesz wypracowywać sam(a) w odniesieniu do Twojej firmy (definiując jak będziecie je liczyć, aby miało to dla Was sens)
3. Performance, czyli czym jest efektywność
Tutaj warto skupić się na tym, że:
- nie każde podjęte działanie jest efektywne (sensowne, uzasadnione, rekomendowane powtarzania)
- efektywność to rezultat podjętego działania, relacja pomiędzy poniesionymi nakładami, a uzyskanymi efektami
Zrobić coś „jakoś” nie oznacza zrobić to efektywnie. A jeśli Twoje KPI koncentrują się na podjętych działaniach zamiast na efektach, to nie dotykasz sedna i tracisz sens wyznaczania KPI.
Mam nadzieję, że już wiesz teraz czy warto zrewidować KPI w Twoim zespole. A jeśli potrzebujesz pomocy w ich określeniu i chcesz wiedzieć jak wyznaczenie KPI przeprowadzić prawidłowo…zapraszam na konsultacje.
O tym, czym kierować się ustalając mierniki w HR, które mają sens przeczytasz TUTAJ
Post to efekt przemyśleń podczas pracy nad tematem „KPI w rekrutacji”, nad którym pracowałam razem z uczestnikami konferencji Leniwce HR w kwietniu 2024 we Wrocławiu. Moją relację z konferencji znajdziesz TUTAJ
