W pracy nad zdefiniowaniem i monitorowaniem EVP (Employee Value Proposition) nie sposób obyć się bez rzetelnie przeprowadzonych badań oraz dobrych danych. O tym, jakie badania EVP warto przeprowadzić i do jakich danych warto sięgnąć, wyjaśniam w poniższym wpisie.
Do przygotowania poniższego wpisu zainspirowały mnie wystąpienia, jakie miałam okazję przeprowadzić podczas spotkań EB Masters w Warszawie i Krakowie oraz zainteresowanie, z jakim spotkały się owe wystąpienia.
| Jeśli chcesz zapoznać się z prezentacją „Badania EVP – jak robić to dobrze”, jaką miałam okazję omawiać podczas spotkań EB Masters, możesz zrobić to TUTAJ |
Na początek, krótkie wyjaśnienie. EVP (skrót pochodzi od angielskiego określenia employee value proposition) to propozycja wartości, jaką pracodawca oferuje pracownikom. Dobrze zdefiniowane EVP ułatwia prowadzenie skutecznej komunikacji employer brandingowej i rekrutacyjnej, a także świadome planowanie działań w HR.
Badania EVP, jakie warto przeprowadzić pracując nad EVP zależą oczywiście od poziomu zaawansowania prac nad EVP. Inne działania warto podjąć, jeśli dopiero rozpoczynasz pracę nad EVP (jeszcze nie zostało ono określone), a inne kiedy EVP już zostało sformułowane i chcemy monitorować jak jest postrzegane i czy jest silne. Ale po kolei, omówmy wszystkie fazy pracy nad EVP.
Wstępne rozpoznanie
Tak określam moment, w którym rozpoczynamy prace nad EVP. Z reguły już tutaj pojawiają się pierwsze kierunki, obszary, pomysły co do tego, czego może dotyczyć EVP. Warto zajrzeć do danych i wyników badań, które będą prawie w każdej firmie, takich jak:
🔹 wyniki badania satysfakcji i/lub zaangażowania pracowników,
🔹 exit interviews
🔹 badanie candidate experience, czyli badanie doświadczeń kandydatów z procesu rekrutacji (o tym, dlaczego warto je przeprowadzić, możesz przeczytać TUTAJ)
🔹 inne wyniki badań firmowych, np. ocena odbywających się w firmie wydarzeń dla pracowników
🔹 mierniki HR (zwłaszcza poziom rotacji, średni czas zatrudnienia w różnych działach i zespołach, odsetek przedłużeń umów po okresie próbnym)
Analizując dane z ww. źródeł warto spojrzeć na najlepiej i najsłabiej oceniane przez pracowników aspekty pracy w firmie (co jest prawdziwe, a co nie), a także zwrócić uwagę na obszary oceniane lepiej w porównaniu z konkurencją.
Uzupełnienie danych z rynku
Kolejny ważny moment pracy nad EVP to sięgnięcie do dobrych raportów branżowych. Naszym celem jest tutaj dobre poznanie naszej grupy docelowej i aspektów pracy ważnych dla niej. Powinniśmy potraktować je jako obszary, które warto poddać dalszej eksploracji podczas badania EVP w naszej firmie.
| Listę rzetelnych raportów branżowych dotyczących różnych grup docelowych znajdziesz poniżej. Warto je potraktować jako wstęp do przeprowadzenia Twojego badania EVP. 🔹 Pracownicy IT/inżynierowie – raport StackOverflow TUTAJ 🔹 Kandydaci IT – raport z badania branży IT w Polsce Bulldogjob TUTAJ 🔹 Millenialsi – raport Deloitte TUTAJ 🔹 Raport „Pracownicy fizyczni na tle dobrej pracy”, Pracuj.pl TUTAJ 🔹 Raport „Candidate experience w Polsce”, eRecruiter i Great Digital TUTAJ 🔹 Doświadczeni specjaliści i managerowie – Raport „Employee experience w Polsce”, Hudson i Great Digital TUTAJ |
Badanie właściwe
Najczęściej będzie to badanie z zastosowaniem jakościowych metod badawczych, np. w formie grupowych wywiadów zogniskowanych (tzw. fokusów), wywiadów indywidualnych czy też w parach (tzw. diad).
Zasadniczy cel takiego badania to głębokie zrozumienie sposobów postrzegania elementów pracy w danej firmie w konkretnej grupie docelowej. „Głębokie zrozumienie”, czyli ustalenie dlaczego coś jest dla pracowników naprawdę ważne, dlaczego jest atrakcyjne i co sprawia, że zdaniem pracowników występuje w firmie (jest prawdziwe). Na tym poziomie zdecydowanie nie wystarczy ustalić, że dla pracowników ważna jest atmosfera panująca w firmie (szczerze mówiąc, to aspekt występujący w jakichś 90% firm 😉).
| Rezultaty przeprowadzonego badania EVP zależą przede wszystkim od bardzo dobrego przygotowania badania, czyli solidnego warsztatu metodologicznego oraz doświadczenia w realizacji badań EVP. O tym, czy i kiedy warto podczas realizacji badania EVP sięgnąć po wsparcie zewnętrzne przeczytasz TUTAJ PS. Aby nie przegapić kolejnych wpisów, polecamy zapisać się na newsletter (na górze strony) |
Monitoring i ewaluacja EVP
Sformułowane już EVP warto dalej badać i mierzyć. Można to zrobić m.in. poprzez zawarcie odpowiednich pytań w realizowanym cyklicznie badaniu satysfakcji i/lub zaangażowania pracowników. Innym sposobem będzie zaplanowanie i przeprowadzenie dedykowanego badania ilościowego sprawdzającego m.in. czy określone atrybuty są prawdziwe zdaniem większości pracowników. Możliwe jest też monitorowanie EVP z pomocą badania typu pulse check.
O badaniach pulse check możesz poczytać TUTAJ
Wśród danych HR, na jakie warto patrzeć badając EVP są m.in.:
🔹 poziom znajomości marki pracodawcy, jej rozważania oraz wybierania jako preferowaną
🔹 odsetek pracowników i kandydatów przypisujących określone atrybuty pracodawcy
🔹 mierniki dot. rekrutacji i rotacji pracowników
🔹 odsetek jakościowych aplikacji na ogłoszenia od różnych grup docelowych
| Jeśli pracujesz obecnie nad firmowym EVP i potrzebujesz wsparcia – na dowolnym etapie pracy – napisz koniecznie na badania (@) greatdigital.pl Pomożemy 😊 |
Uczestnicy spotkań EB Masters, z którymi miałam przyjemność omawiać temat określili to wystąpienie jako „czyste mięso”. Jeśli myślisz podobnie o tym wpisie ;), będzie mi bardzo miło, jeśli zdecydujesz się udostępnić go w ulubionym serwisie społecznościowym:
