„To nie klienci są najważniejsi. Najważniejsi są pracownicy. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o klientów.” Cytatem Richarda Bransona, legendarnego twórcy Virgin Group, zakończyłam poprzedni post na temat zarządzania pozytywnymi doświadczeniami pracowników. Łatwo powiedzieć, ale zdecydowanie trudniej zrobić. Z pomocą przychodzą persony.
Jak zadbać o pozytywne doświadczenia wszystkich pracowników, skoro bywają od siebie tak różni? Pełnią odmienne role w organizacji, mają przed sobą inne zadania i wyzwania. Jak nie pogubić się w gąszczu ich motywacji, aspiracji, oczekiwań i barier?
Z pomocą przychodzą persony, skuteczna technika od dawna stosowana z powodzeniem w marketingu klienckim. Co najważniejsze równie dobrze sprawdzi się nie tylko w employer brandingu wewnętrznym, ale też w zewnętrznych działaniach wizerunkowych i marketingu rekrutacyjnym.
Persony już nie takie tajemnicze
Persony to archetypy użytkowników, czyli w przypadku employer brandingu pracowników lub kandydatów. Kumulują w sobie cechy, umiejętności, potrzeby, cele i emocje indywidualnych osób składających się na daną grupę docelową. W działaniach sprzedażowych lub promocyjnych są nimi określone segmenty klientów. W employer brandingu są to grupy pracowników lub kandydatów mających wspólne cechy kluczowe, np. długość doświadczenia zawodowego, poziom stanowiska, charakter pracy czy potrzeby związane z rozwojem. Dzięki temu pracując na wybranych kilku czy kilkunastu personach, uwzględniamy położenie, odczucia i aspiracje wszystkich kandydatów lub pracowników w firmie!
| 🔹🔹🔹 A może potrzebujesz przygotowac EVP (Employee Value Proposition) dla Twojej firmy? Sprawdź, jakie warto wcześniej przeprowadzić badania TUTAJ 🔹🔹🔹 |
Persony pracowników krok po kroku
Z naszymi klientami każdą personę pracownika budujemy w oparciu o matrycę uwzględniającą:
- bieżącą sytuację zawodową (obecne i wcześniejsze doświadczenia zawodowe, kluczowe cechy i kompetencje wyróżniające personę na danym stanowisku, stosunek do pracy i pracodawcy),
- przyszłość zawodową (plany i aspiracje związane z rozwojem),
- kluczowe momenty w cyklu życia pracownika (z kim współpracuje, kto lub co ma wpływ na jakość i komfort pracy persony oraz jej rozwój),
- co lubi w pracy (co jest dla niej motywujące, co sprawia satysfakcję),
- czego nie lubi w pracy (co stanowi wyzwanie, przeszkodę, co ją demotywuje),
- sytuację rodzinną i życie pozazawodowe.
Persony kandydatów – na co jeszcze zwrócić uwagę
Tworząc persony kandydatów oprócz bieżącej sytuacji zawodowej i planów rozwojowych uwzględniamy też motywacje i obawy związane ze zmianą pracy. Nie pomijamy przy tym sytuacji rodzinnej i życia pozazawodowego pracowników, które dają bardzo ważny kontekst do tworzenia atrakcyjnych, przyciągających uwagę materiałów promocyjnych i rekrutacyjnych. Oczywiście nie sposób o tych dwóch kluczowych dla nas grupach myśleć oddzielnie. Kandydaci za chwilę staną się naszymi pracownikami. Pracownicy na co dzień współtworzą unikatową kulturę organizacyjną. Wypełniają firmę swoimi doświadczeniami i kompetencjami. Jednak to wizja i misja firmy nadają kulturze organizacyjnej ramy a kierunek rozwoju biznesowego określa kluczowe kompetencje cenione wśród ludzi i poszukiwane u kandydatów. O pełnym sukcesie decyduje więc holistyczne podejście do wykorzystania person w całej strategii employer brandingowej.
| 🔹🔹🔹 „Tylko” 2 powody, dla których warto badać doświadczenia pracowników poznasz TUTAJ 🔹🔹 |
Persony pracowników i kandydatów – jakie informacje nie wystarczą
Nie możemy bazować tylko i wyłącznie na własnych obserwacjach i przeświadczeniach. Nawet jeżeli przeprowadzamy kilka rekrutacji dziennie i wydaje się nam, że znamy kandydatów na wylot. Nawet jeżeli regularnie w różnych formach zbieramy feedback od pracowników lub cyklicznie przeprowadzamy wśród nich badania satysfakcji. Oczywiście to bardzo cenne źródła informacji do wykorzystania w tworzeniu person, ale nie wystarczające, by naprawdę wejść w buty naszych pracowników i kandydatów.
Co proponujemy? Podobnie, jak w przypadku ocen pracowników, podejście 360 stopni. Odpowiednio projektując proces badawczy (wywiady indywidulane i grupowe, badania jakościowe i ilościowe) uwzględniamy to, czego dowiadujemy się o pracownikach od nich samych, od ich przełożonych i współpracowników oraz z dostępnych w firmie danych. Nakładamy na to wiedzę rynkową i oczekiwania biznesu. W przypadku kandydatów doskonałym źródłem informacji są pracownicy nowozatrudnieni, pamiętający jeszcze dobrze swoje emocje, motywacje i wrażenia z etapu poszukiwania pracy.
Persony przełamują schematy
Firmy umiejętnie posługujące się personami na etapie tworzenia swoich strategii i działań employer brandingowych, osiągają nie tylko lepsze wyniki wizerunkowe, ale też biznesowe dzięki zadowolonym, zaangażowanym i dobrze dobranym pracownikom. Niedawno mBank zwrócił się do nowej grupy kandydatów z pomocą doskonałej kampanii rekrutacyjnej „Pasujesz do nas”. Przełamał stereotypy panujące na rynku pracy. Udowodnił, że ludzie 45+ mogą nie tylko z powodzeniem zmienić zawód i pracodawcę, ale też być świetnymi i lojalnymi pracownikami w działach Contact Center.
Wcześniej ta rola zawodowa kojarzona była głównie jako domena bardzo młodych osób. Teraz na stronie „Praca w Contact Center”, którą możesz podejrzeć TUTAJ poznajemy m.in. 48-letniego Michała, który wcześniej przez 17 lat był policjantem, pracował też jako agent ubezpieczeniowy. Gdy już tracił nadzieję, że w swoim wieku może znaleźć nowe, satysfakcjonujące zajęcie, trafił do Contact Center mBanku i jest na tyle zadowolony ze zmiany, że chętnie się nią chwali.
Tym samym historia mojego kolejnego wpisu zatoczyła koło – dbając o doświadczenia odpowiednich pracowników na odpowiednim miejscu, dbamy o nasz biznes.
Kolejne posty dotyczące zadbadania o doświadczenia pracowników już wkrótce na blogu. Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnych wpisów.
