Tajemnicze persony employer brandingu

„To nie klienci są najważniejsi. Najważniejsi są pracownicy. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zadbają o klientów.” Cytatem Richarda Bransona, legendarnego twórcy Virgin Group, zakończyłam poprzedni post na temat zarządzania pozytywnymi doświadczeniami pracowników. Łatwo powiedzieć, ale zdecydowanie trudniej zrobić. Z pomocą przychodzą persony.

Jak zadbać o pozytywne doświadczenia wszystkich pracowników, skoro bywają od siebie tak różni? Pełnią odmienne role w organizacji, mają przed sobą inne zadania i wyzwania. Jak nie pogubić się w gąszczu ich motywacji, aspiracji, oczekiwań i barier?

Z pomocą przychodzą persony, skuteczna technika od dawna stosowana  z powodzeniem w marketingu klienckim. Co najważniejsze równie dobrze sprawdzi się nie tylko w employer brandingu wewnętrznym, ale też w zewnętrznych działaniach wizerunkowych i marketingu rekrutacyjnym.

Persony już nie takie tajemnicze

Persony to archetypy użytkowników, czyli w przypadku employer brandingu pracowników lub kandydatów. Persony kumulują w sobie cechy, umiejętności, potrzeby, cele i emocje indywidualnych osób składających się na daną grupę docelową. W działaniach sprzedażowych lub promocyjnych są nimi określone segmenty klientów. W employer brandingu są to grupy pracowników lub kandydatów mających wspólne cechy kluczowe, np. długość doświadczenia zawodowego, poziom stanowiska, charakter pracy czy potrzeby związane z rozwojem. Dzięki temu pracując na wybranych kilku czy kilkunastu personach, uwzględniamy położenie, odczucia i aspiracje wszystkich kandydatów lub pracowników w firmie!

🔹🔹🔹 A może potrzebujesz przygotowac EVP (Employee Value Proposition) dla Twojej firmy? Sprawdź, jakie warto wcześniej przeprowadzić badania TUTAJ  🔹🔹🔹

Persony pracowników krok po kroku  

Z naszymi klientami każdą personę pracownika budujemy w oparciu o matrycę uwzględniającą:

  • bieżącą sytuację zawodową (obecne i wcześniejsze doświadczenia zawodowe, kluczowe cechy i kompetencje wyróżniające personę na danym stanowisku, stosunek do pracy i pracodawcy),
  • przyszłość zawodową (plany i aspiracje związane z rozwojem),
  • kluczowe momenty w cyklu życia pracownika (z kim współpracuje, kto lub co ma wpływ na jakość i komfort pracy persony oraz jej rozwój),
  • co lubi w pracy (co jest dla niej motywujące, co sprawia satysfakcję),
  • czego nie lubi w pracy (co stanowi wyzwanie, przeszkodę, co ją demotywuje),
  • sytuację rodzinną i życie pozazawodowe.

Persony kandydatów – na co jeszcze zwrócić uwagę

Tworząc persony kandydatów oprócz bieżącej sytuacji zawodowej i planów rozwojowych uwzględniamy też motywacje i obawy związane ze zmianą pracy. Nie pomijamy przy tym sytuacji rodzinnej i życia pozazawodowego pracowników, które dają bardzo ważny kontekst do tworzenia atrakcyjnych, przyciągających uwagę materiałów promocyjnych i rekrutacyjnych.  Oczywiście nie sposób o tych dwóch kluczowych dla nas grupach myśleć oddzielnie. Kandydaci za chwilę staną się naszymi pracownikami. Pracownicy na co dzień współtworzą unikatową kulturę organizacyjną. Wypełniają firmę swoimi doświadczeniami i kompetencjami. Jednak to wizja i misja firmy nadają kulturze organizacyjnej ramy a kierunek rozwoju biznesowego określa kluczowe kompetencje cenione wśród ludzi i poszukiwane u kandydatów. O pełnym sukcesie decyduje więc holistyczne podejście do wykorzystania person w całej strategii employer brandingowej.

🔹🔹🔹 „Tylko” 2 powody, dla których warto badać doświadczenia pracowników poznasz TUTAJ 🔹🔹

Persony pracowników i kandydatów – jakie informacje nie wystarczą

Nie możemy bazować tylko i wyłącznie na własnych obserwacjach i przeświadczeniach. Nawet jeżeli przeprowadzamy kilka rekrutacji dziennie i wydaje się nam, że znamy kandydatów na wylot.  Nawet jeżeli regularnie w różnych formach zbieramy feedback od pracowników lub cyklicznie przeprowadzamy wśród nich badania satysfakcji. Oczywiście to bardzo cenne źródła informacji do wykorzystania w tworzeniu person, ale nie wystarczające, by naprawdę wejść w buty naszych pracowników i kandydatów.

Co proponujemy? Podobnie, jak w przypadku ocen pracowników, podejście 360 stopni. Odpowiednio projektując proces badawczy (wywiady indywidulane i grupowe, badania jakościowe i ilościowe) uwzględniamy to, czego dowiadujemy się o pracownikach od nich samych, od ich przełożonych i współpracowników oraz z dostępnych w firmie danych.  Nakładamy na to wiedzę rynkową i oczekiwania biznesu. W przypadku kandydatów doskonałym źródłem informacji są pracownicy nowozatrudnieni, pamiętający jeszcze dobrze swoje emocje, motywacje i wrażenia z etapu poszukiwania pracy.

Persony przełamują schematy

Firmy umiejętnie posługujące się personami na etapie tworzenia swoich strategii i działań employer brandingowych, osiągają nie tylko lepsze wyniki wizerunkowe, ale też biznesowe dzięki zadowolonym, zaangażowanym i dobrze dobranym pracownikom. Niedawno mBank zwrócił się do nowej grupy kandydatów z pomocą doskonałej kampanii rekrutacyjnej „Pasujesz do nas”. Przełamał stereotypy panujące na rynku pracy. Udowodnił, że ludzie 45+ mogą nie tylko z powodzeniem zmienić zawód i pracodawcę, ale też być świetnymi i lojalnymi pracownikami w działach Contact Center.

Wcześniej ta rola zawodowa kojarzona była głównie jako domena bardzo młodych osób. Teraz na stronie “Praca w Contact Center”, którą możesz podejrzeć TUTAJ poznajemy m.in. 48-letniego Michała, który wcześniej przez 17 lat był policjantem, pracował też jako agent ubezpieczeniowy. Gdy już tracił nadzieję, że w swoim wieku może znaleźć nowe, satysfakcjonujące zajęcie, trafił do Contact Center mBanku i jest na tyle zadowolony ze zmiany, że chętnie się nią chwali.

Tym samym historia mojego kolejnego wpisu zatoczyła koło – dbając  o doświadczenia odpowiednich pracowników na odpowiednim miejscu, dbamy o nasz biznes.

Kolejne posty dotyczące zadbadania o doświadczenia pracowników już wkrótce na blogu. Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnych wpisów.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *