5 najczęściej stosowanych mierników efektywności rekrutacji

W najnowszym badaniu „Candidate experience w Polsce”, jakie przeprowadziliśmy ponownie razem z eRecruiter, zapytaliśmy pracodawców także o to jak mierzą efektywność podejmowanych działań rekrutacyjnych. Oto 5 najczęściej stosowanych mierników efektywności rekrutacji w Polsce. Co mówią o polskiej rekrutacji? Przeczytaj w dzisiejszym poście.

Czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia – miernik stosowany przez 36% firm

Czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia (liczony w dniach) to miernik stosowany obecnie przez co trzecią firmę. Jakie są jego zalety? Miernik ma przede wszystkim wartość informacyjną – pozwala na komunikację z biznesem i budowanie jego oczekiwań. Samych rekruterów miernik powinien skłaniać do podejmowania działań rekrutacyjnych z odpowiednim wyprzedzeniem. Bo jeśli średni czas rekrutacji kandydata w naszej firmie to 45 dni, a w przypadku programisty 70 dni – managerzy w firmie powinni o tym wiedzieć, a rekruterzy wcześnie zaczynąć poszukiwania odpowiedniego kandydata. Ale uwaga, niekoniecznie warto kłaść nacisk na obniżanie tego miernika. Z jakimi minusami może się to wiązać? Uczynienie miernika jednym z tzw. KPI może odbijać się negatywnie na jakości prowadzonych rekrutacji i poziomie dopasowania zatrudnianych kandydatów. Dlatego miernik ten powinien być analizowany razem z miernikami dotyczącymi stricte jakości zatrudnienia (jak np. odsetek umów przedłużanych po okresie próbnym i kolejne wskazane niżej mierniki).

Jak długo pracownik zostaje w firmie po zatrudnieniu – miernik wskazany przez 30% firm

Inaczej mówiąc – staż pracy pracownika. Jedna z podstawowych danych w HR. Czy może świadczyć o jakości zatrudnienia? Oczywiście, zwłaszcza w przypadku grup pracowników z najmłodszym stażem. Warto monitorować jaka część pracowników zostaje po okresie próbnym, jaka część przepracowuje pierwszy rok w firmie i kolejne lata. Co powinno tutaj niepokoić? Rozmaite wyjątki i anomalie – gwałtowne obniżenie miernika dla zatrudnianych grup pracowników, zróżnicowanie pomiędzy zespołami i działami, którego dotąd nie obserwowaliśmy. Warto ustalić wtedy z czego wynikają zaobserwowane zmiany.

Więcej na temat mierzenia działań w HR i analizy danych HR możesz dowiedzieć się podczas organizowanego przez nas szkolenia otwartego „Analiza danych w HR – co warto mierzyć i jak robić to dobrze”. Szczegółowy program szkolenia i zapisy znajdziesz TUTAJ    

Satysfakcja managerów z rekrutacji – miernik stosowany przez 28% firm

Miernik – podobnie jak pierwszy z omówionych – świadczący o sile biznesu w firmie i dużym nastawieniu HR na realizację potrzeb klienta wewnętrznego, w tym przypadku managerów potrzebujących pracowników. Może być – w połączeniu z danymi mówiącymi o powodach ocen – źródłem usprawnień, jakie warto wprowadzić w rekrutacji, aby zadowolenie managerów rosło. Uwaga! W przypadku tego miernika bardzo łatwo wywołać wrażenie, że to jedynie rekruterzy odpowiadają za wynik rekrutacji, szybkość zatrudnienia i jakość dopasowania kandydata. Wiemy, że tak nie jest, że im lepsza obustronna współpraca (managera i rekrutera), tym lepsze rezultaty w rekrutacji. Dlatego dużo lepszym miernikiem będzie tutaj ocena satysfakcji kandydatów z rekrutacji. Kandydaci zapytani o ich doświadczenia z rekrutacji mówią o zachowaniach rekruterów i  managerów, o szybkości prowadzonych rekrutacji i jakości komunikacji z nimi. I to jest dobry bodziec do wspólnego zadbania o jakość procesów rekrutacyjnych, rekruterów i managerów.

O tym, jak zmierzyć i zbadać poziom candidate experience dowiesz się TUTAJ

Liczba aplikacji na dane stanowisko – miernik stosowany przez 28% firm

Liczba aplikacji na dane stanowisko to miernik o bardzo długiej historii w rekrutacji, stosowany latami dla oceny źródeł rekrutacji. Niestety, powiedzmy to szczerze, oceny efektywności rekrutacji szybkiej… i niestety powierzchownej. Bo czy naprawdę robi na nas wrażenie informacja o liczbie 100 aplikacji ze źródła X zestawiona z liczbą 10 aplikacji ze źródła Y bez oceny jakości tych aplikacji? Bez sprawdzenia stopnia dopasowania kandydatów do potrzeb stanowiska i firmy? Bez weryfikacji jaki odsetek ze 100 kandydatów ze źródła X i 10 kandydatów ze źródła Y możemy zaprosić do udziału w procesie rekrutacji? Jeśli zdarza się Wam z pomocą tego miernika oceniać skuteczność źródeł rekrutacji (i sensowność wydawanych pieniędzy)…szybko o nim zapomnijcie.

Odsetek przedłużeń umów po okresie próbnym – miernik stosowany przez 22% firm

Jeden z tzw. jakościowych mierników oceny rekrutacji, bardzo dużo mówi o tym, jaka była jakość przeprowadzonego procesu rekrutacji. Czy pracodawca i pracownik mieli szansę się poznać, ocenić wzajemne dopasowanie i potrzeby? Czy w trakcie rekrutacji był położony nacisk na tak bardzo pożądane przez kandydatów szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy (najważniejszy obecnie aspekt rekrutacji istotny dla 9 na 10 kandydatów, zarówno specjalistów, jak i pracowników fizycznych)? Czy w trakcie rekrutacji nie było przysłowiowego „malowania trawy na zielono” i czy zastane realia pracy pokrywają się z oczekiwaniem pracownika zbudowanym w procesie rekrutacji? Miernik, któremu zdecydowanie warto się przyglądać, monitorować czy nie obniża się jego wartość, a także…rzetelnie zbierać i analizować dane o powodach nieprzedłużenia umów, zarówno ze strony pracodawcy, jak i z woli pracownika.

Mierniki efektywności rekrutacji stosowane w Polsce. Źródło: V edycja badania “Candidate experience w Polsce” przeprowadzona przez eRecruiter i Great Digital

O czym świadczy 5 najczęściej stosowanych mierników rekrutacji w Polsce?

Po pierwsze, mimo że spytaliśmy o kilkanaście różnych mierników efektywności rekrutacji (pełna lista na wykresie powyżej), aż w co czwartej firmie nie stosuje się obecnie żadnego z nich. Czy wyobrażacie sobie, że w Waszej firmie dział marketingu albo sprzedaży nie mierzy efektywności podejmowanych działań? Nie? No właśnie, skąd (jeśli nie z danych) mieliby wiedzieć jak im idzie?

Ponadto, na razie wśród najczęściej stosowanych mierników mało jest tych pozwalających zadbać o jakość rekrutacji oraz doświadczenia kandydatów. Czas trwania rekrutacji dla kandydata mierzy obecnie co piąty pracodawca, satysfakcję kandydatów z rekrutacji 14% firm, a współczynnik NPS pozwalający na ocenę skłonności kandydatów do polecenia rekrutacji u danego pracodawcy dopiero 8% firm. Firmy, które to robią realnie zmieniają doświadczenia kandydatów i wygrywają na rynku pracy. Może pora do nich dołączyć?

Wszystkie przytoczone w tekście dane i 5 najczęściej stosowanych mierników efektywności rekrutacji pochodzą z najnowszego raportu „Candidate experience w Polsce”, jaki przygotowaliśmy wspólnie z eRecruiter. Możesz pobrać go bezpłatnie TUTAJ

O miernikach, które pomagają zadbać o candidate experience możesz przeczytać w tym wpisie:

Jeśli uważasz ten wpis za interesujący, podziel się nim w ulubionym serwisie społecznościowym:

2 thoughts on “5 najczęściej stosowanych mierników efektywności rekrutacji

  • Według mnie na efektywność rekrutacji pracuje sie ze swoimi ludźmi na co dzień. Przeciez teraz portale pracownicze az huczą od opinii na temat konkretnych pracodawców. Jak pracodawca od poczatku nie szanuje swoich ludzi to pozniej trudno kogokolwiek ‘nakłonic’ do pracy w danej firmie. Pracownik musi czuć sie komfortowo w pracy, ale tez musi wiedziec ze pracodawca o niego dba, stad coraz bardziej modne sa pakiety medyczne medicover czy poszerzone o karty sportowe programy OK system. W XXI wieku głos nalezy do pracownika – pracodawca musi wiedziec co robic aby go zdobyc

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *