Zacznę od tezy, która dla wielu organizacji może być niewygodna: problem z rekrutacją nie polega na trudnym rynku ani na określonym pokoleniu (najczęściej jako problemowe wskazywane jest tutaj pokolenie „Z”). Problem z rekrutacją (i określeniem jej skuteczności) polega na tym, co i jak mierzymy.
Jeśli mierzymy czas, koszt i liczbę zatrudnionych osób, optymalizujemy proces, ale nadal nie wiemy, czy podejmujemy dobre decyzje. Naturalnym kolejnym krokiem jest więc pytanie: co właściwie powinniśmy mierzyć?
I tu bardzo często pojawia się odpowiedź: quality of hire, czyli jakość zatrudnienia. Problem w tym, że w większości organizacji ten wskaźnik istnieje tylko z nazwy.
Dlaczego quality of hire tak rzadko działa?
W teorii wszystko się zgadza, każdy przyzna, że najważniejsza jest jakość zatrudnienia. Wielu rekruterów zgodzi się, że nie chodzi o to, żeby zatrudniać szybko, tylko dobrze. A potem…wśród metryk HR-owych, podsumiwań czy na dashboardzie nadal królują: time to hire, cost per hire, liczba zatrudnionych. Gdzie tutaj miejsce na quality of hire?
Tak, to jest trudniejszy wskaźnik. Nie daje się policzyć jednym prostym wzorem, ani nie kończy się w momencie podpisania umowy. Wymaga wyjścia poza HR i wejścia w rozmowę z biznesem i właśnie dlatego jest tak często pomijany.
Największy błąd: szukanie jednego wzoru
Najczęstsze pytanie, jakie słyszę, brzmi: „Jaki jest wzór na quality of hire?”. To jest źle postawione pytanie. Quality of hire nie jest jedną liczbą, to jest sposób patrzenia na decyzję rekrutacyjną w czasie. To próba odpowiedzi na pytanie: czy zatrudnienie tej osoby było dobrą decyzją biznesową?
A na to pytanie nie da się odpowiedzieć jednym wskaźnikiem.
Co w takim razie mierzyć?
Zamiast szukać jednej liczby, warto zbudować prosty, praktyczny model, który łączy kilka perspektyw. I nie potrzebujesz tutaj zaawansowanej analityki, ale raczej spójnego myślenia.
1. Retencja, czyli czy ta osoba została?
To najprostszy i jednocześnie najbardziej niedoceniany wskaźnik. Jeśli pracownik odchodzi w ciągu pierwszych 3, 6 czy 12 miesięcy, to w ogromnej części przypadków oznacza jedno: decyzja rekrutacyjna była nietrafiona. Oczywiście, zdarzają się wyjątki, sytuacje życiowe (np. konieczność zmiany miejsca zamieszkania z powodów osobistych i tym samym miejsca pracy).
Ale jeśli widzisz powtarzalny wzorzec odejść w pierwszych miesiącach, to pora przyznać, że to nie jest problem rynku, a raczej problem dopasowania nowozatrudnionych pracowników (ich oczekiwań i potrzeb) do możliwości Twojej firmy.
2. Performance, czyli czy nowy pracownik dowozi wynik?
Drugi poziom to efektywność. Porozmawiajmy zatem o tym, czy pracownik osiąga zakładane cele? Czy realizuje to, do czego został zatrudniony?
To może być ocena okresowa, realizacja KPI, feedback managera, nie chodzi wcale o idealny system. Chodzi o jakąkolwiek konsekwentną miarę, która pozwala odróżnić wysoką jakość pracownika od niskiej.
3. Time to productivity, czyli jak szybko pracownik zaczyna wnosić wartość?
Dwie osoby mogą osiągnąć ten sam poziom efektywności – jedna po 3 miesiącach, druga po 9. Z perspektywy biznesu to jednak ogromna różnica. Dlatego warto mierzyć, ile czasu zajmuje dojście do pełnej produktywności. To jest jeden z najbardziej niedocenianych elementów quality of hire.
4. Dopasowanie, czyli czy to była dobra decyzja z perspektywy zespołu?
Najprostsze pytanie, jakie możesz zadać hiring managerowi: „Czy zatrudnił(a)byś tę osobę ponownie?”. To pytanie jest brutalnie skuteczne, bo omija całą warstwę raportów i trafia w sedno decyzji.
I jeszcze jedna ważna sprawa: horyzont czasu, jaki weźmiemy pod uwagę
Większość organizacji, nawet jeśli próbuje mierzyć jakość zatrudnienia, robi to zbyt wcześnie. Po 1 miesiącu, czasem po okresie próbnym. To zdecydowanie za mało.
Jeśli wrócimy do tego, jak funkcjonuje dziś rynek pracy, szczególnie w kontekście młodego pokolenia, zobaczymy, że realna ocena pracodawcy rozciąga się znacznie dalej.
Dlatego quality of hire powinien być analizowany co najmniej w perspektywie 12 miesięcy, a w wielu organizacjach nawet 24 miesięcy. Dopiero wtedy widzisz pełny obraz: kto został, kto odszedł, kto dowozi wynik, a kto nigdy nie osiągnął oczekiwanego poziomu.
Co zmienia się, kiedy zaczynasz mierzyć quality of hire?
W momencie, w którym wprowadzasz quality of hire jako realny wskaźnik, zmienia się sposób podejmowania decyzji. Zaczynasz po prostu widzieć rzeczy, których wcześniej nie było widać.
Na przykład:
- które źródła kandydatów dają najlepszych pracowników, a nie najwięcej CV?
- które procesy rekrutacyjne prowadzą do lepszego dopasowania?
- które decyzje hiring managerów mają najwyższą skuteczność?
- gdzie onboarding nie działa i obniża jakość zatrudnienia?
I nagle okazuje się, że rekrutacja przestaje być „procesem HR”, a zaczyna być systemem podejmowania decyzji, który ma bezpośredni wpływ na wynik biznesowy. Największa zmiana, jaką możesz wprowadzić dzięki temu podejściu: przejść z raportowania rekrutacji do podejmowania ważnych decyzji.
Różnica między mierzeniem time to hire a quality of hire nie polega tylko na wyborze wskaźnika, to jest po prostu różnica w poziomie dojrzałości pracy z danymi.
Time to hire mówi: „proces trwa 37 dni”.
Quality of hire mówi: „25% zatrudnionych osób nie osiąga oczekiwanej efektywności w ciągu 6 miesięcy, a głównym powodem jest niedopasowanie roli i oczekiwań pracownika”.
Pierwsza dana to informacja, a druga to konkretna decyzja, która powinna zostać podjęta w reakcji na taką diagnozę sytuacji.
Podsumowanie
Quality of hire nie jest kolejnym KPI, który warto dodać do dashboardu. To jest wskaźnik, który zmusza organizację do zmiany sposobu myślenia o rekrutacji. Zamiast pytać „jak szybko zatrudniamy”, zaczynasz pytać „czy zatrudniamy właściwe osoby”. A to pytanie automatycznie prowadzi do lepszych decyzji.
Bo w rekrutacji, tak jak w każdej innej inwestycji, nie liczy się to, ile działań wykonasz. Liczy się to, jaki przyniosą efekt.
Sprawdź inne artykuły dotyczące analityki HR TUTAJ
