zdjęcie: https://jobs.netflix.com/jobs
Kiedy myślę o idealnym pracodawcy, to od razu myślę: Netflix! Jeśli jesteście ciekawi, co zrobił Netflix w ramach podejścia reInvent HR i jak wywrócił HR do góry nogami, to ten post jest dla Was.
Muszę przyznać, że należę do osób, które świetnie czują się w momencie, w którym dostają swoją działkę do zagospodarowania, nie muszą tłumaczyć się ze wszystkiego i konsultować każdej decyzji. Osób, które lubią czuć w swoim miejscu pracy autonomię, poczucie sprawczości i wpływu. Nie mają problemu z braniem odpowiedzialności za to, co robią. Lubią angażować się w swoją pracę i mieć poczucie, że ich praca ma sens, że mogą dobrze wykorzystać swoje kompetencje i umiejętności.
Pewnie dlatego po przeczytaniu 124 stronnicowej prezentacji pt: Netflix Culture: Freedom & Responsibility, o której Sheryl Sandberg powiedziała, że jest jednym z najważniejszych dokumentów, które wyszły z Silicon Valley, pomyślałam sobie – NIESAMOWITE, że istnieją firmy, które tak dobrze rozumieją tzw. pracowników wiedzy.
Na czym oparł swoją kulturę organizacyjną Netflix? Poznajcie 7 podstawowych filarów kultury organizacyjnej Netflix.
1. Wartości
Wartości Netflixa to: ocena sytuacji, komunikacja, wpływ, ciekawość, innowacje, odwaga, pasja, szczerość, bezinteresowność. Można było je w łatwy sposób przełożyć na profil idealnego kandydata do pracy w Netflix.
2. Wysoka wydajność
Netflix wyszedł z założenia, że najlepszą rzeczą, jaką można zrobić dla swoich pracowników, to zatrudniać tylko najlepszych specjalistów. Doskonali specjaliści w zespole, tacy, których się ceni i od których można się czegoś nauczyć, to jeden z najważniejszych elementów wpływających na zaangażowanie talentów.
3. Wolność i odpowiedzialność
Netflix doszedł do wniosku że odpowiedzialni pracownicy pragną wolności i są warci tej wolności. Założyciele Netflixa postanowili pójść pod prąd i wbrew tendencji do ograniczania wolności pracowników wraz z rozrostem firmy, zaoferowali swoim ludziom możliwość wypoczynku bez konieczności rozliczania się z dni urlopowych. Wystarczyło przestrzegać kilku prostych zasad, typu: rozmawiamy o dniach wolnych z przełożonym, urlopy powyżej 30 dni ciągiem konsultujemy z naszym HR-em, a pod koniec kwartału kiedy jest dużo pracy, lepiej urlopu nie brać. Podobnie podeszli do tematu wydatków i podróży służbowych. W tym przypadku mieli jedną zasadę: postępuj zgodnie z interesem Netflix.
4. Kontekst zamiast kontroli
Netflix odkrył, że jedną z najważniejszych rzeczy jest transparentność w kontekście celów, strategii, okoliczności decyzji i wyników. Starali się tłumaczyć wszystko, co jest związane z firmą i dbać o to, żeby pracownicy rozumieli na ile i w jaki sposób ich praca przekłada się na wyniki firmy.
5. Zaangażowanie i autonomia
Netflix postawił na komunikację w firmie i autonomię zespołów. Postanowił zadbać nie tylko o transparentność, ale również o klarowność i adekwatność przekazu po to, żeby pracownicy dobrze rozumieli strategie i cele firmowe. Bardzo ważna było również wzajemne zaufanie do kompetencji innych zespołów i autonomia w zakresie własnej specjalizacji.
6. Najwyższa stawka na rynku
Netflix miał bardzo uczciwe podejście do swoich pracowników. Ściągał najlepszych i płacił im tak, jak na to zasługiwali, bez względu na sytuację firmy. Wychodzili z założenia, że dwóch średnich pracowników będzie i tak droższych niż jeden efektywny. Co roku przeprowadzali także rewizję swojej kadry i zastanawiali się m.in. nad tym, co zrobić, żeby utrzymać pracowników w firmie, bez wskazywania najlepszych i najgorszych.
7. Rozwój i poczucie postępu
Netflix był transparentny również w kwestii rozwoju. W niektórych obszarach oferował fantastyczne możliwości, w innych nieco mniejsze. Rozwijać się można było stawiając czoła ambitnym wyzwaniom i ucząc się od kolegów i koleżanek z zespołu. Netflix stawiał na ludzi, którzy sami potrafili zadbać o swoją karierę bez konieczności jej planowania przez organizację, dlatego też nie mieli czegoś takiego, jak „ścieżki kariery”. Awanse w Netflix były uzależnione od 3 czynników: możliwości rozbudowania danego obszaru, wybitnych osiągnięć w danej dziedzinie, pracy zgodnie z wartościami i kulturą Netflixa.*
Jaki cel miał m.in. Reed Hastings, ówczesny szef ds. rozwoju talentów, pracując nad taką a nie inną kulturą organizacyjną? Jemu i szefom Netflixa zależało na tym, żeby zbudować dużą firmą, która będzie zwinna i elastyczna, dzięki czemu będzie lepiej odpowiadać na potrzeby zmieniającego się rynku.
Zastanawiacie się pewnie, co z tego możecie wyciągnąć dla swoich organizacji?
Przede wszystkim warto zastanowić się nad tym:
1. Jacy pracownicy najlepiej zrealizują cele, które stawia sobie Wasza firma?
Być może, to będzie jeden typ profilu, a być może więcej.
2. Jak przygotować strategię rekrutacji oraz strategię budowania swojego wizerunku jako pracodawcy, a następnie strategię angażowania oraz utrzymania pracowników dla poszczególnych grup pracowników?
3. Na ile możecie być transparentni i otwarci wobec kandydatów i swoich pracowników?
Wiedząc już, kogo mamy, kogo chcemy pozyskać i jak chcemy te talenty utrzymać w firmie, możemy zastanowić się nad tym, na ile nasza aktualna kultura dostosowana jest do realizacji celów biznesowych, które mamy jako firma na najbliższe lata. Potem pozostaje już „tylko” przygotowanie i wdrożenie planu zmiany naszej kultury organizacyjnej w taki sposób, aby aktywnie wspierała realizację strategii firmy.
Dzięki takiemu strukturalnemu i strategicznemu podejściu oraz dobrej komunikacji będziemy rekrutować odpowiednich ludzi, którzy będą dobrze czuli się w naszej firmie, z większą łatwością zaangażują się w swoją pracę i będą dla firmy realnym wsparciem w realizacji jej celów i strategii.
PS. Jeśli interesuje Cię co innowacyjnego z HR robią startupy, to o podejściu Slacka do rekrutacji, napisaliśmy tutaj.
*prezentację Netflixa możecie obejrzeć tutaj
