Są firmy, które budują podejście do rekrutacji wokół dobrze zaprojektowanego procesu. Mają jasne etapy, ustrukturyzowane formularze, komunikaty systemowe, checklisty. Ma to swój sens, porządkuje działania, pozwala zachować skalowalność, usprawnia zarządzanie i pomaga ustalić pewien standard rekrutacji.
Pora powiedzieć sobie jednak, że to nie wystarczy.
Kandydaci coraz rzadziej reagują na taki uporządkowany proces tak, jak byśmy chcieli, a to dlatego, że dla nich „proces” to jeszcze nie wartość. To dopiero minimum, jakiego powinni się spodziewać.
Kandydat w 2025 myśli już inaczej
Kandydat to już nie tylko ktoś, kto szuka pracy. To użytkownik Twojej rekrutacji. A jako użytkownik, podobnie jak w kontakcie z bankiem, placówką medyczną, salonem odzieżowym i każdą marką, oczekuje doświadczenia i to od razu bardzo dobrego.
Kandydaci przenoszą swoje bardzo dobre doświadczenia z różnych marek i branż, dlatego nie dziw się, że także w odniesieniu do rekrutacji, kandydat spodziewa się, że to doświadczenie będzie intuicyjne jak aplikacja mobilna, spójne jak dobra marka oraz ludzkie jak rozmowa, nie formularz.
Z raportu „Candidate Experience 2025” przygotowanego przez eRecruiter i Great Digital, jasno wynika, że kandydaci oceniają dziś firmy właśnie przez pryzmat jakości kontaktu. Nie przez nazwę stanowiska, nie (tylko) przez oferowane benefity. Ale zdecydowanie przez to, jak zostali potraktowani w procesie.
„Proces” to nie jest perspektywa kandydata.
Większość rekruterów nadal koncentruje się na tym, czy kandydat przeszedł przez proces. Tymczasem kandydat patrzy na coś zupełnie innego: jak się czuł, kiedy przechodził przez ten proces.
Spójrzmy na dane:
- 70% kandydatów deklaruje, że rekrutacja wpływa na ich ocenę firmy jako pracodawcy („jaka rekrutacja, taka firma w środku”)
- 90% nie otrzymuje informacji zwrotnej po zakończeniu procesu,
- ponad 60% zauważa rozbieżności między ogłoszeniem a rzeczywistością rozmowy
To nie są tylko najświeższe dane z dużego badania. To dane, która pokazują, że pomiędzy kandydatami a pracodawcami pojawia się obecnie spora luka zaufania.
Czego oczekuje świadomy kandydat?
Kandydat 2025 zdecydowanie nie chce być traktowany jak „lead”, który ma przejść przez lejek rekrutacyjny. Chce być potraktowany jak człowiek z wyboru, a nie z przypadku.
Z raportu „Candidate Experience w Polsce 2025” wynika jasno, że kluczowe są cztery elementy, na które warto tutaj zwrócić uwagę:
#1. Transparentność
Ponad 40% kandydatów zwykle nie wie, co ich czeka w kolejnym etapie rekrutacji. Często dowiadują się o dodatkowych krokach dopiero w ostatniej chwili. Brak informacji, nieprzewidywalność i zmienność etapu „w trakcie” – to czynniki, które obniżają zaufanie do firmy, do której aplikują.
#2. Feedback
Obecnie aż 90% kandydatów nie otrzymuje informacji zwrotnej po odrzuceniu, a dla 84% to powtarzająca się sytuacja, nie jednostkowy incydent. Dla kandydata to po prostu sygnał, że nie został zauważony.
#3. Empatia
Kandydaci zwracają uwagę na brak szacunku, poczucie wyższości oraz automatyzm w komunikacji. Dla wielu z nich najtrudniejsze są nie same decyzje, ale sposób, w jaki są im komunikowane – często bez zrozumienia sytuacji, emocji i wysiłku, który włożyli w aplikację.
#4. Spójność
Ponad 60% kandydatów dostrzega rozbieżności między ogłoszeniem o pracę a rzeczywistością prezentowaną na rozmowie. Nie chodzi tylko o zadania, ale również o styl zarządzania, wartości, oczekiwania. Warto pamiętać, że kiedy te elementy się rozmijają, kandydat odczytuje to jako ostrzeżenie: „tu będzie inaczej niż obiecują”.
Co możesz zrobić jako HR?
Zamiast dopieszczać kolejne etapy procesu, warto spojrzeć na rekrutację naprawdę oczami kandydata:
- Czy ten proces ma szansę zaskoczyć kandydata, pozytywnie oczywiście?
- Czy coś zostanie z kandydatem po zakończeniu rekrutacji, nawet jeśli nie dostanie oferty?
- Czy jest w tym procesie jakaś wartość sama w sobie, nie tylko obietnica pracy?
Szukanie odpowiedzi na pytanie „jak zadbać o doświadczenia”, zacznij od pytań, które uruchamiają zupełnie inne myślenie:
- Co czują kandydaci, kiedy komunikujemy decyzję?
- Czy sposób, w jaki prowadzimy rozmowy, mówi coś o naszej kulturze organizacyjnej?
- Jakie doświadczenia kandydatów są dla nas niewidoczne, bo… ich nie mierzymy?
🔹🔹🔹 O tym, jak zacząć mierzyć candidate experience dowiesz się z tego artykułu. 🔹🔹🔹
Podsumowanie
Kandydat 2025 nie wchodzi do procesu rekrutacyjnego z myślą: „przejdę te etapy albo nie”. On wchodzi z pytaniem: „czy ta firma jest w stanie zrozumieć moje potrzeby?”
A jeśli odpowiedź na to pytanie nie padnie, kandydat może zrezygnować. Albo z oferty, albo zaufania na 100%.
Zadbanie o candidate experience to dziś zdecydowanie nie tylko operacyjne wyzwanie dla HR. To strategiczny wyróżnik firmy, która potrafi komunikować się autentycznie, również wtedy, gdy zmuszona jest powiedzieć kandydatowi „nie”.
A na koniec dnia, to nie proces się liczy. Tylko to, co po nim zostaje. Doświadczenie!
Oby Wasi kandydaci mieli te doświadczenia jak najlepsze! Po więcej danych o doświadczeniach kandydatów i aktualnych praktykach pracodawców, zajrzyj do raportu „Candidate experience w Polsce 2025” od eRecruiter i Great Digital.
Sprawdź też wcześniejsze artykuły z kategorii „candidate experience”.
