Czym jest big data? Na początek mój ulubiony cytat:
Big data is like teenage sex:
everyone talks about it,
nobody really knows how to do it,
everyone thinks everyone else is doing it,
so everyone claims they are doing it.
A teraz najkrótsze z możliwych wyjaśnienie: big data to dużo danych, bardzo różne dane oraz dane, które szybko się zmieniają w czasie.
Dużo danych
Mogą to być np. dane demograficzne pracowników, historia ich wykształcenia, poprzednie miejsca pracy, wyniki ocen okresowych, historia awansów, odbyte szkolenia i ich oceny, wyniki badań zaangażowania pracowników. W przypadku działań skierowanych do potencjalnych kandydatów: dane na temat skuteczności konkretnych działań firmowych w różnych kanałach (online i offline), dane o aktywności użytkowników w różnych miejscach sieci i zmianach w tej aktywności, które mogą wskazywać na rosnącą bądź malejącą gotowość do zmiany pracy.
Bardzo różne dane
Dane mogą być bardzo różnorodnego formatu: w Excelu, w Wordzie, z kilku systemów HR, z segregatorów ;), ale też dane dotyczące aktywności i wypowiedzi pracowników w źródłach firmowych (np. intranecie czy narzędziu do komunikacji wewnętrznej) bądź w social media (np. na serwisach z opiniami na temat pracodawców czy w wielu innych, w których pracownicy widnieją jako pracownicy danej firmy bądź też nie), zdjęcia pracowników, materiały video…
Dane, które szybko zmieniają się w czasie
Najszybciej będą zmieniały się dane takie jak: wypowiedzi pochodzące z serwisów społecznościowych, dane o poziomie zaangażowania pracowników w badaniach typu „pulse check”, dane o aktywności pracowników w narzędziach firmowych i kandydatów w mediach społecznościowych.
Czy to wystarczy?
Jakiekolwiek zgromadzone dane będą bezużyteczne i nie ma sensu ich gromadzić dopóki nie będziemy wiedzieli w jaki sposób ich użyć. Warto zastanowić się w czym nam mogą pomóc, jaki problem (bądź jak wolą niektórzy „wyzwanie” 🙂 ) z ich pomocą możemy rozwiązać.
Przejdźmy do konkretów. Jakie zmiany będzie oznaczało korzystanie z big (smart) data w HR?
1. Przejście od raportowania do działania
Opisywanie przeszłości (zatrudniliśmy X pracowników, odeszło x% pracowników) ma umiarkowaną wartość. Pozwala zobaczyć co się stało, podsumować jakiś okres, nie daje jednak możliwości wpływania na to, co się wydarzy w kolejnym okresie. Przykładem podejścia ukierunkowanego na konkretne, intencjonalne działania będzie na przykład cel „zmniejszymy poziom retencji o 1/3 w ciągu najbliższego roku dzięki przeprowadzeniu działań X, Y i Z”.
2. Zmniejszanie roli intuicji na rzecz decyzji opartych o dane oraz insighty
W jaki sposób można rekrutować najlepszych sprzedawców? Można wymagać „minimum 2-letniego doświadczenia w sprzedaży w branży x” i przyjmować to za główne kryterium. A można też zidentyfikować cechy najlepszych sprzedawców w naszym zespole (analizując dane dotyczące rezultatów sprzedaży, samych pracowników oraz wyniki badań z pracownikami) i podjąć decyzję o zmianie kluczowych cech, których szukamy u kandydatów. Ale ale…czy Wasz dział HR ma w ogóle dostęp do danych o handlowcach uzyskujących najlepsze wyniki w sprzedaży?
3. Bliższa współpraca zespołu HR z innymi działami i przeciwdziałanie organizacyjnym silosom.
Dane, które standardowo nie znajdują się w HR (albo nigdzie poza głowami managerów), jak np. wyniki sprzedażowe handlowców, wyjątkowo rzadkie kompetencje programistów, pracownicy cenieni przez pozostałych ze względu na posiadanie doświadczenie i chęć dzielenia się nim, pozwolą na lepsze zaplanowanie procesów HR. Do innych działów warto sięgnąć nie tylko po dane, ale też po kompetencje, w szczególności działu marketingu i finansowego (poczynając od korzystania z Excela, po wsparcie w zakresie planowania komunikacji marketingowej, stawiania mierzalnych celów dla konkretnych kampanii i projektów czy liczenia zwrotu z inwestycji podjętych działań).
4. Wzrost znaczenia działu HR
Jeśli pracownicy są największym zasobem firm (a twierdzi tak ponad 70% badanych przez HBR CEO), to ciężko sobie wyobrazić, że dział, który jest odpowiedzialny za pozyskiwanie i angażowanie pracowników, umie to robić i potrafi dostarczyć twarde, liczbowe dowody swojej skuteczności, nie ma w organizacji odpowiedniej pozycji.
5. Większa transparentność w stosunku do pracowników
Firmy będą miały dostęp do coraz większej ilości danych na temat pracowników. Ważne jest, aby od początku zachowywać tutaj pełną transparentność, komunikować jakie dane są zbierane i w jakim celu. Większość ludzi nie ma nic przeciwko wykorzystywaniu danych na ich temat w zamian za określone korzyści z tego tytułu (np. spersonalizowana ścieżka kariery, sugestie najbardziej wartościowych szkoleń i wydarzeń).
PS. O mitach nt. big data w HR napisałam tutaj.
