Przeprowadzenie kilku edycji szkolenia „Analiza danych w HR” pozwoliło mi zaobserwować powtarzające się pytania zadawane przez HR-owców, którzy analizują dane w HR lub chcą zacząć robić to jeszcze lepiej. Zobaczcie, co warto wiedzieć, jeśli chcesz analizować dane w HR.
1. Analiza danych w HR nie zaczyna się od…analizy danych
Usiąść do przygotowanych danych, które możesz przeanalizować, aby znaleźć odpowiedź na nurtujące Cię lub biznes pytanie. Marzenie każdego analityka. A rzeczywistość? Rzadko kiedy tak się dzieje, najpierw musisz zadbać m.in. o to, aby dobrze określić, jakie dane powinny zostać przeanalizowane, a także przygotować je (zebrać i dotrzeć do nich). Dlatego, w ciągu wielu lat pracy w obszarze analizy danych określiłam aż 8 kroków w analizie danych HR, przez które warto przechodzić za każdym razem kiedy analizujesz dane. Analiza danych to dopiero 4 krok w tym procesie, co dla wielu przyszłych i obecnych analityków HR bywa zaskoczeniem.
2. Jak to jest z tym big data w HR?
Kilka lat temu podczas wystąpień na konferencjach chętnie posługiwałam się cytatem Dana Ariely, który powiedział:
Big data is like teenage sex: everyone talks
about it,
nobody really knows how to do it, everyone thinks
everyone else is doing it, so everyone claims they are doing it.
Czy cos się od tego czasu zmieniło? Jak to wygląda w Polsce? Trochę się zmieniło, ale nie tak dużo. O tym, co realnie robią firmy w Polsce w tym obszarze, z jakich rozwiązań korzystają i jakie są najciekawsze narzędzia dla HR oparte o big data – rozmawiamy właśnie na szkoleniu.
3. Jak powinien wyglądać dobry raport z analizy danych w HR?
Od tego, jak wygląda, jaki ma układ, z jakich części się składa dobry raport HR zależy…Twój odbiór jako analityka HR w organizacji, wpływ biznesowy, jaki możesz mieć w firmie, ocena jakości Twojej i wreszcie, poczucie sensu tej pracy. Podczas szkolenia omawiamy aż 8 elementów dobrego raportu z analizy danych HR, wraz z przykładami konkretnych raportów – wiem, że uczestnicy szkolenia bardzo sobie cenią ten element szkolenia.
4. Jakie dane można łączyć z danymi HR?
Siła wniosków płynących z pracy analityka HR płynie głównie z umiejętności łączenia różnych danych, z różnych źródeł, na przykład nie tylko z badań HR, ale też twardych mierników HR. Warto przy tym sięgać po dane z innych działów firmy, a także…spoza organizacji. Zdziwilibyście się jak dużo wniosków i rekomendacji odnośnie strategii HR-owej firmy można wyciągnąć pracując w oparciu o dane zewnętrzne. Nie tak dawno miałam okazję opracowywać dla jednego z klientów strategię rekrutacji 11 tys. pracowników produkcyjnych. Przeprowadzona analiza i wnioski w 90% opierały się na danych zewnętrznych. Na szczęście są dobre źródła danych zewnętrzych, z których warto korzystać i jako dobry analityk powinnaś(eś) je znać i umieć uwzględnić w analizach.
5. W jaki sposób może rozwijać się analityk HR, który zaczyna od analizy danych kadrowo-płacowych?
Praca z analizą danych kadrowo-płacowych to bardzo dobry wstęp do bycia dobrym analitykiem-konsultantem HR. Pozwala nabyć doświadczenie w zakresie analizy twardych danych i wskaźników HR, uczy dokładności i skrupulatności, które należą do ważnych kompetencji analityka HR. Aby wyjść poza analizę danych kadrowo-płacowych, warto poznać inne, miękkie obszary HR, sposoby na pomiar aspektów związanych z rekrutacją, motywowaniem, ocenianiem czy angażowaniem pracowników. Dobrym sposobem na to jest m.in. szukanie informacji o tym, jakie mierniki stosują w swoich działaniach HR najlepsze, innowacyjne organizacje, które w swoich działaniach HR podejmują decyzje oparte o dane.
Mam nadzieję, że odpowiedzi na powyższe pytania zaspokoją Twoją ciekawość (przyszłego) analityka-konsultanta HR i wiesz nieco więcej na temat tego, jak analizować dane w HR. Więcej szczegółów odnośnie pracy analityka HR, a także odpowiedzi na pokrewne pytania, możesz poznać podczas szkolenia online „Analiza danych w HR”. Program szkolenia znajdziesz TUTAJ
PS. Jeśli uważasz ten wpis za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie społecznościowym, dziękuję! ⬇⬇⬇
