„Mamy dane HR, ale niewiele z nich wynika.” Kiedy tylko takie zdanie pojawia się w firmie, łatwo zacząć zastanawiać się czy analityka HR nie działa i problemem nie są same dane? Może są niepełne, niedokładne albo niewystarczająco zaawansowane?
Tylko że w praktyce rzadko o to chodzi. Brak danych stosunkowo rzadko blokuje organizacje w przejściu na wyższy poziom analityki HR. Znacznie częściej brakuje momentu, w którym ktoś na podstawie danych HR zaczyna robić coś… inaczej.
Problem nie są wcale dane HR
W większości organizacji „jakaś” analityka HR już istnieje. Są dashboardy HR, są raporty, są dane o rotacji, absencji, rekrutacji czy zaangażowaniu. Dostęp do danych HR jest dziś często znacznie lepszy niż jeszcze kilka lat temu.
A mimo to bardzo często słyszę dokładnie to samo zdanie: „Mamy dane, ale niewiele z nich wynika.”
Łatwo taką sytuację zinterpretować w niewłaściwy sposób. Pierwsza reakcja najczęściej idzie w stronę narzędzi albo jakości danych. Wydaje się wtedy, że problemem jest brak dokładniejszych informacji, lepszych raportów HR, bardziej zaawansowanej analityki HR albo kolejnego narzędzia.
Tylko że w większości przypadków problem w ogóle nie zaczyna się w tym miejscu. Problem zaczyna się znacznie wcześniej – w tym, że dane HR bardzo często nie są powiązane z żadną konkretną decyzją biznesową, którą ktoś w organizacji rzeczywiście musi podjąć.
Powstają, bo „trzeba raportować”, bo „zarząd chce widzieć liczby”, albo dlatego, że „tak wygląda standard w HR”. Czasem pojawia się potrzeba przygotowania podsumowania roku, półrocza czy kwartału.
Brakuje w tym wszystkim realnego pytania, na które ktoś próbuje znaleźć odpowiedź. A jeśli nie ma pytania, to bardzo szybko okazuje się, że nie ma też decyzji. A jeśli nie ma decyzji, to nawet najlepsze dane HR nie mają żadnego wpływu na organizację.
Gdzie najczęściej kończy się analityka HR?
W wielu organizacjach analityka HR kończy się dokładnie w tym samym miejscu – wExcelu, w prezentacji PowerPoint albo na dashboardzie. Dane są dostępne, wskaźniki HR są aktualne, raport wygląda dobrze i można powiedzieć, że „mamy to poukładane”. Pytanie, które powinno tutaj paść, a którego bardzo często brakuje, brzmi: „Co w związku z tym robimy inaczej?”
Być może na razie w Twojej firmie zapada w tym momencie krępująca cisza. Okazuje się, że raport coś pokazuje, ale nie jest powiązany z żadnym działaniem, żadną zmianą ani decyzją, która miałaby realny wpływ na organizację.
W takiej sytuacji analityka HR nie jest narzędziem zmiany. Jest jedynie narzędziem opisu, a raportowanie HR kończy się na dostarczaniu informacji, zamiast wspierać decyzje biznesowe.
Kiedy dane HR zaczynają mieć realny wpływ?
Z mojego doświadczenia wynika, że dane HR zaczynają mieć realne znaczenie dopiero wtedy, kiedy spełnione są trzy bardzo konkretne warunki.
Po pierwsze, musi istnieć realne pytanie biznesowe, a nie tylko potrzeba raportowania. Chodzi o sytuację, w której ktoś naprawdę próbuje zrozumieć, co się dzieje i co powinien zrobić dalej.
Po drugie, dane HR muszą prowadzić do decyzji, czyli do konkretnego wyboru, który zmienia sposób działania, a nie tylko do wniosku, że „warto się temu przyjrzeć”.
Po trzecie, ta decyzja musi mieć właściciela, czyli osobę, która bierze odpowiedzialność za to, co wydarzy się dalej, a nie tylko uczestniczy w dyskusji.
Jeśli któregoś z tych elementów brakuje, dane bardzo szybko zamieniają się w raport, który można przeczytać, skomentować, a potem… odłożyć.
Dlaczego większość danych HR nie daje wpływu?
Problem polega na tym, że te dane funkcjonują obok procesu decyzyjnego, a nie w jego środku. Są przygotowywane cyklicznie, prezentowane na spotkaniach, czasem nawet analizowane… ale nie są bezpośrednio powiązane z momentem, w którym ktoś musi podjąć decyzję biznesową.
I to wystarczy, żeby analityka HR nie miała realnego przełożenia na działanie. Dlatego wtedy tak często pojawia się poczucie, że „analityka HR nie działa”, mimo że organizacja ma dashboardy, KPI HR i coraz więcej danych.
Moment przełomu: od danych HR do decyzji
Zmiana zaczyna się w dużo mniej spektakularnym miejscu, niż zwykle się zakłada. Nie wtedy, kiedy wdrażasz nowe narzędzie. Nie wtedy, kiedy masz więcej danych. Ta zmiana dzieje się wtedy, kiedy zaczynasz od innego pytania. Zamiast pytać: „Co pokazują dane?”, zacznij od pytania: „Jaką decyzję chcemy podjąć na podstawie tych danych HR?”
To właśnie tutaj zaczyna się strategiczna analityka HR. Przekonasz się wtedy, że kiedy raport przestaje być celem samym w sobie, a zaczyna być środkiem do podjęcia konkretnego działania, analityka HR nabiera zupełnie innego znaczenia.
Dane HR nie zmieniają organizacji. Zmieniają ją decyzje.
Dane same w sobie nie mają jeszcze żadnej wartości. Ta wartość pojawia się dopiero wtedy, kiedy ktoś na ich podstawie robi coś inaczej niż wcześniej.
Analityka HR przestaje być raportowaniem wtedy, kiedy zaczyna wspierać konkretne decyzje biznesowe. Dlatego naprawdę warto zadać sobie pytanie: czy w Twojej organizacji dane HR służą do zbierania informacji… czy do zmieniania sposobu działania?
Jeśli inwestujesz już czas w zbieranie i analizowanie danych HR, zacznij wykorzystywać je po to, żeby realnie wpływać na decyzje, działania i kierunek organizacji.
Moment, w którym HR przestaje koncentrować się wyłącznie na dostarczaniu danych, a zaczyna analizować je, wyciągać wnioski i dostarczać rekomendacje, to właśnie moment, w którym zaczyna mieć strategiczny wpływ na biznes.
Szybkie podsumowanie, czyli FAQ
Dlaczego analityka HR często nie działa?
Najczęściej nie dlatego, że brakuje danych HR, ale dlatego, że dane nie są powiązane z konkretnymi decyzjami biznesowymi.
Kiedy dane HR zaczynają mieć wartość?
Wtedy, kiedy prowadzą do działania, zmiany sposobu pracy albo konkretnej decyzji w organizacji.
Czym różni się raportowanie HR od analityki HR?
Raportowanie HR opisuje sytuację i prezentuje dane. Strategiczna analityka HR wspiera podejmowanie decyzji biznesowych i wpływa na sposób działania organizacji.
Czy więcej danych oznacza lepszą analitykę HR?
Nie. Większa liczba danych nie gwarantuje lepszych decyzji. Kluczowe jest powiązanie danych HR z realnym problemem biznesowym i procesem decyzyjnym.
Powodzenia! Trzymam kciuki za zmianę podejścia do danych w HR! Więcej artykułów z kategorii „people analytics” znajdziesz TUTAJ
