AI wchodzi w bardzo wiele obszarów HR. Wpływ AI na HR widoczny jest nie tylko w analityce HR. Opierając się o silniejsze wykorzystanie danych AI zmienia wszystkie obszary HR m.in.: rekrutację, rozwój pracowników czy dbanie o employee experience. O jak dużej zmianie mówimy?
[Poniższy post przygotowałam dla szerszego grona czytelników zachęcona bardzo dobrym odbiorem webinaru „Wpływ AI na HR”, który prowadziłam na zaproszenie PSZK w tym tygodniu].
1. O jak dużej zmianie biznesowej mówimy?
Zmiany, które obecnie zachodzą dzięki AI to zmiany, które wpływają na biznes. To od HR zależy, czy będzie w tej zmianie biznesowej obecny. Spójrz na 3 liczby, które pokazują o jak dużej zmianie biznesowej, a nie HR—owej mówmy.
Obecnie 92% firm z listy Fortune 500 korzysta już z rozwiązań Open AI (wg danych Altman).
Na rynku AI widoczna jest dominacja Open AI w odniesieniu do dużych modeli językowych (LLM – Large Language Models), inni znaczący gracze to Google i Microsoft.
O 277 miliardów dolarów wzrosła wartość giełdowa Nvidia w 1 dzień.
Nvidia dostarcza technologie kluczowe dla rozwoju AI wykorzystywane przez OpenAI, Google, Microsoft i Meta, a także ośrodki badawcze i rozwojowe oraz startupy. Wycena Nvidia wyprzedziła Amazon i Alphabet i jest to obecnie 3 spółka za Microsoft i Apple na giełdzie amerykańskiej.
Z ChatGPT korzysta obecnie 100 mln użytkowników tygodniowo.
100 mln użytkowników miesięcznie Open AI udało się osiągnąć w 2 miesiące od uruchomienia ChatGPT. Jest to wynik szybszy niż osiągnięty przez jakąkolwiek inną aplikację na świecie). Dla porównania, Spotify potrzebował na to 5 lat, Facebook 4,5 roku, Instagram 2,5 roku a TikTok potrzebował 9 miesięcy.
Pojęcia związane z AI, które warto znać znajdziesz na grafice poniżej:
2. Jakie możliwości związane z AI mogą być przydatne w HR?
AI to nowe możliwości związane z automatyzacją powtarzalnych czynności, które dzięki AI zajmują sekundy, a także szybszym przetwarzaniem wielu danych. Ciekawe możliwości pojawiają się też w związku z możliwością transformacji tekstu na video. Możemy na przykład przygotować odpowiedź na pytanie kandydata lub pracownika w formie filmiku z wypowiedzą szefa firmy lub pracownika HR.
Kolejna ciekawa opcja to bardzo duże możliwości personalizacji i przygotowywania indywidualnych rekomendacji. Dzięki temu każdy pracownik i kandydat mogą błyskawicznie otrzymać odpowiedź wpisującą się w ich potrzeby, m.in. odnośnie rozwoju w firmie.
Analiza sentymentu jest z kolei przydatna w analizie emocji wyrażonych w tekście. Możliwe zastosowanie dotyczy na przykład dokumentów czy kanałów firmowych, z których korzystają pracownicy.
I wreszcie bardzo duże możliwości w zakresie analizy danych. Tutaj jest możliwe przewidywanie trendów na podstawie dotychczasowych danych firmowych i rynkowych.
3. Na jakie obszary HR wpłynie AI?
AI będzie mieć wpływ na dosłownie każdy obszar w HR. Najciekawsze moim zdaniem zmiany dzieją się już w obszarze rekrutacji, rozwoju pracowników, analityki i badań HR. Bardzo dużo możliwości (i wymagań) pojawia się też w odniesieniu do rozwoju liderów HR.
AI w rekrutacji
W rekrutacji wspieranej AI możliwe jest łatwiejsze i szybsze dopasowanie kandydata. Mowa tutaj o szybszym sourcingu, materiałach przygotowanych dla kandydata, a nawet wyborze kandydata z pomocą AI, która tworzy scoring kandydatów.
Bardzo dużo zmian jest możliwych także w zakresie współpracy z hiring managerami. AI wspiera przygotowywanie wymagań dla kandydata, umawianie spotkań, komunikację pisaną, video i audio, podsumowywanie spotkań, wybór i negocjacje z kandydatami.
Dzięki AI łatwiej jest też sięgać do kandydatów z rekrutacji wewnętrznej. AI umożliwia tu dopasowywanie i znajdowanie kandydatów, a także dopasowany dla nich (skrócony) proces rekrutacji.
Wreszcie, po rekrutacji wspartej AI możliwy jest też personalizowany pre i onboarding. AI przygotuje kolejne kroki, jakie warto podjąć przy wprowadzaniu pracownika do zespołu, podpowie do jakich istotnych dokumentów (i ich podsumowań) powinien mieć pracownik i nakreśli dalszych możliwości rozwoju dla pracownika.
AI w obszarze rozwoju pracowników
Jedną z ciekawszych możliwości, jakie pojawiają się w AI są spersonalizowane rekomendacje w zakresie rozwoju. Są to rekomendacje przygotowane per pracownik (w miejsce tworzenia firmowych ścieżek kariery). Nie wierzycie, że może to dobrze działać? Ja też nie wierzyłam. A wystarczy, że poprosisz o to ChatGPT (w płatnej wersji) o przygotowanie rekomendacji dla Ciebie w oparciu o Twoje CV. Będziesz mile zaskoczony(a) wynikami, sprawdź koniecznie. Możesz też poprosić AI, tak jak ja, o rekomendacje rozwojowe na podstawie Twojego profilu na LinkedIn.
AI w obszarze analityki i badań HR
Tutaj zachodzące zmiany są naprawdę fascynujące. Od szybszej analizy danych, po nowe źródła danych (o tym, jak korzystać z danych behawioralnych z pomocą ONA, czyli analizy sieci organizacji pisałam TUTAJ). AI to też łatwiejsze budowanie kwestionariuszy do badań (wyobraź sobie nieskończoną bibliotekę pytań). Czy w takim razie potrzebny jest tutaj wkład człowieka? Oczywiście, ktoś musi te pytania przeselekcjonować i dobrać do celu konkretnego badania, a nie skleić je bez sensu.
AI w analityce HR to także dużo łatwiejsze budowanie dashboardów HR, bo AI pozwala szybciej i łatwiej łączyć dane z różnych systemów. O tym, jakie możliwości w tym zakresie daje obecnie nasz HRLytics.pl będą mogła opowiedzieć już niebawem.
I wreszcie, AI już po przeprowadzonych badaniach przygotowuje rekomendacje biznesowe. AI podpowiada tu na co zwrócić uwagę analizując wyniki badania i przygotowuje rekomendacje np. dla każdego managera, który przegląda wyniki swojego zespołu. To też potrafi już nasz system do badań i analityki HR, czyli HRlytics.pl.
4. Jakie ograniczenia ma AI? Na co uważać?
W dalszym ciągu, jeśli chcemy działać zgodnie z prawem, nie powinniśmy powierzać AI (w postaci publicznych wersji aplikacji typu Chat GPT) do analizy materiałów chronionych prawem autorskim oraz materiałów firmowych. Główne ograniczenie, o jakim warto pamiętać to to, że AI jest jednak generatorem odpowiedzi przygotowanych w oparciu o przekazane mu źródła i instrukcje, a jeśli nie potrafi znaleźć odpowiedzi, zwraca nam odpowiedź prawdopodobną. To też oznacza, że jeśli źródłowe dane i analizowane praktyki zawierały praktyki dyskryminujące jakieś osoby (np. w rekrutacji), to AI ma tendencję powtarzać te same uprzedzenia.
Dlatego każdy wynik, podpowiedź i rezultat pracy AI powinniśmy traktować jak szybką pomoc, ale jednak pracę wykonaną przez asystenta, którego jakość pracy powinniśmy sprawdzić. Zupełnie tak samo, jak sprawdzalibyśmy jakość pracy prawdziwego asystenta, zanim z przygotowanymi przez niego rekomendacjami pójdziemy na spotkanie zarządu.
I najważniejsza rzecz. Jakość zwracanych przez AI bardzo zależy od jakości kierowanych do aplikacji zapytań. Dlatego bardzo warto trenować swoje umiejętności w tym zakresie. Tutaj jest pole na kreatywność, a także jedną z kluczowych umiejętności XXI wieku, czyli krytyczne myślenie.
5. Skąd HR-owiec może czerpać wiedzę o AI?
Materiałów, które pozwalają śledzić wpływ AI na HR jest całe mnóstwo. Warto śledzić dobre raporty i opracowania (m.in. te, które przygotowują Gartner, Bersin, McKinsey czy Deloitte). Do 5 kwietnia są jeszcze dostępne bezpłatnie szkolenia dot. AI w HR udostępnione przez LinkedIn, z pewnością wybierzesz coś dla siebie TUTAJ
Są wreszcie blogi i newslettery, temat na pewno będzie pojawiał się regularnie tutaj. W formie formie „pigułek wiedzy” o tym jak wygląda wpływ AI na HR będę też pisać w moim newsletterze HR Insight wychodzącym co piątek na LinkedIn. Możesz dopisać się do niego TUTAJ
Warto też obserwować liderów i ekspertów popularyzujących wiedzę nt. AI:
- Terri Horton (jedna z autorek kursów o AI w HR dostępnych na LinkedIn) TUTAJ
- Ian Beacraft, futurolog, obserwator trendów TUTAJ
- Zain Kahn, jak mówi o sobie 'The AI Guy” pokazujący jak z pomocą AI być bardziej produktywnym TUTAJ
- Jowita Michalska, CEO Digital University w bardzo przystępny sposób opowiadająca o AI w różnych obszarach życia i biznesu TUTAJ
- Aleksandra Przegalińska, naukowczyni od lat zajmująca się AI, profesorka i wicerektorka Akademii Koźmińskiego TUTAJ
Źródła wiedzy dla liderów HR są naprawdę na wyciągnięcie ręki, koniecznie zaplanuj na nie czas, miłego korzystania!
Dziękuję, że czytasz ten blog, aby nie przegapić kolejnych tekstów dopisz się koniecznie do listy subskrybentów, a jeśli uważasz ten tekst za wartościowy, podziel się nim z innymi.
