W jednym z wpisów tutaj pisałam o tym jak moje doświadczenia z 17 rozmów rekrutacyjnych doprowadziły mnie do smutnych wniosków odnośnie traktowania kandydatów. Teraz parę słów o tym, w jak prosty sposób można zmienić doświadczenia kandydatów w rekrutacji. Dla tych, których nie przekonuje sam argument o traktowaniu kandydatów z szacunkiem, kilka dodatkowych argumentów.
- W coraz większej liczbie branż mamy albo zaraz będziemy mieć do czynienia z rynkiem pracownika. Dlatego warto o niego zabiegać w każdym momencie kontaktu.
- Spadająca liczba aplikacji wysyłanych aktywnie przez kandydatów. Któż tego nie zaobserwował?
- Coraz większe trudności z namówieniem kandydata pasywnego na wzięcie udziału w procesie rekrutacyjnym.
- Narastające poczucie nierównego traktowania u kandydatów. Zachęcam tutaj do zapoznania się z wynikami badania przeprowadzonego dla eRecruiter.
- Gotowość kandydatów do dzielenia się wrażeniami z procesów rekrutacyjnych. Najczęściej negatywnymi wrażeniami. Wystarczy spojrzeć co piszą kandydaci na Pracuj.pl, Goldenline, Glassdoor i w wielu innych miejscach. Nie dość, że napiszą, to jeszcze opowiedzą o tym znajomym.
A zmiany można zacząć wprowadzać już dziś i nie wiążą się one z żadnymi kosztami. Ktoś powiedział kiedyś, że najlepsze rzeczy w życiu są za darmo 🙂 Poniżej kilka konkretnych wskazówek pozwalających znacząco poprawić doświadczenia kandydatów w rekrutacji.
1.Rezygnacja z dyktatu CV
Wiem, bardzo rewolucyjny pomysł. A jednak dla firmy, której zależy na kontakcie z najlepszymi kandydatami wart rozważenia. Może wystarczy kandydatom, którzy przeglądają ogłoszenia, zaproponować „Wyślij swoje CV lub link do swojego profilu na LinkedIn lub Goldenline”. Wtedy kandydaci, dla których barierą jest konieczność przygotowania tego dokumentu (jest to jednak pewnego rodzaju inwestycja w proces rekrutacyjny, zajmuje trochę czasu) również dadzą znać o swoim zainteresowaniu. Do kandydatów pasywnych, z którymi kontaktujemy się w serwisach społecznościowych, nie piszmy od razu: „Jeśli jest Pan/i zainteresowana, proszę o przesłanie swojego CV”. Niby dlaczego mieliby to robić, jeśli jednocześnie w tym momencie dostają dość lakoniczne informacje nt. oferowanego stanowiska. Pierwszą rozmowę można w zupełności odbyć opierając się na danych kandydata z profilu, ewentualnie prosząc o ich uzupełnienie i wskazując czego nam brakuje.
2.Dotrzymywanie słowa odnośnie terminów
Jeśli kandydat usłyszał „odezwiemy się w ciągu tygodnia”. Zróbmy to. Czy mówimy tak do przyjaciół, a potem ich olewamy? Raczej nie, a jeśli już się nam to zdarzy, dzwonimy z przeprosinami i wyjaśnieniem. Dlaczego nie zacząć w ten sposób traktować kandydatów?
3.Dotrzymywanie słowa odnośnie późniejszych kontaktów
Czy może być coś gorszego niż kontakt po 5 tygodniach od rozmowy? Zupełny brak kontaktu. Warto z tym skończyć. Nawet narzędzia, które ciężko nazwać „narzędziami rekrutera” jak Outlook czy Excel pozwalają w prosty sposób tym zarządzić. Z systemami rekrutacyjnymi (np. eRecruiter) będzie to jeszcze prostsze. Brak odpowiedzi na maila, którego pisze sam kandydat chcąc przypomnieć o sobie? Równie słaby jak nieodpowiedzenie na e-mail jakiemukolwiek współpracownikowi z pracy. A kandydaci to przecież nasi potencjalni koledzy.
4.Przekazywanie kandydatowi feedbacku
Tak jak dotrzymywanie słowa w zakresie samego kontaktu i czasu, w jakim on następuje, to zachowania, które powinny być postrzegane jako „minimalny standard”, tak przekazanie feedbacku będzie czymś, co pozwoli kandydatowi zachować pozytywne wrażenia z kontaktu z firmą. Nie mam tu na myśli oczywiście jedynie podania powodu niekontynuowania rozmów. Równie ważne dla kandydata będzie wskazanie mu cech i doświadczenia, które oceniamy bardzo pozytywnie. Do tego oczywiście informacja odnośnie tego, co sprawia, że być może jest to etap na którym rekrutacja się kończy. Nie chodzi oczywiście o przygotowywanie elaboratu dla kandydata. Wystarczy krótki telefon i informacja czy powodem jest niewystarczający poziom znajomości języka, może brak doświadczenia w konkretnym obszarze, a może niedopasowanie do kultury organizacyjnej firmy.
Czy to już wszystkie sposoby na okazanie szacunku kandydatom podczas rozmów? Z pewnością nie. Co jeszcze Waszym zdaniem warto wprowadzić? Podzielcie się swoją opinią.
O tym jak dowiedzieć się co kandydaci sądzą o naszych procesach rekrutacyjnych (jeśli jesteście na to gotowi ;), już niebawem.
A o tym, czego możesz nauczyć się na temat traktowania kandydatów i jak realnie zmieniać doświadczenia kandydatów w rekrutacji na lepsze na przykładzie booking.com tutaj.
