Dobre praktyki candidate experience, czyli jak to robią w booking.com

candidate-experience

W tym poście, opierając się na doświadczeniach z aplikowania do booking.com opiszę kilka zachowań, które są bardzo łatwe do wdrożenia, a jednocześnie sprawiają, że kandydat ma szansę poczuć się jak partner w procesie rekrutacji, w którym uczestniczy. 

1. Jeśli naprawdę potrzebujesz CV kandydata, doprecyzuj swoje oczekiwania

Czy znacie ludzi, którzy lubią przygotowywać CV? Ja nie. Na rynku dostępnych jest mnóstwo kreatorów i poradników, ale kiedy przychodzi ten trudny moment i tak nie wiadomo, które ze swoich obowiązków opisać i pod jakim kątem. Dużo łatwiej przygotować CV jeśli rekruter dostarcza konkretnych wskazówek i podpowiedzi. Na przykład takich:

Przy rekrutacji na to stanowisko będziemy zwracać szczególną uwagę na cechy kandydata takie jak:…”

Jeśli pracowała(e)ś już na tym stanowisku podaj przykłady wdrożonych przez Ciebie rozwiązań z obszaru…

Kiedy takie informacje przekazać kandydatowi? W ogłoszeniu –  w przypadku kandydatów aktywnie aplikujących –  lub w treści wiadomości do kandydata, jeśli to rekruter rozpoczyna kontakt. Jeśli rekrutujemy jako agencja lub freelancer dla klienta końcowego, takie wskazówki dla kandydata będą wartościowe dla obu stron. Kandydat przygotuje lepsze CV, a my zwiększymy szansę na to, że klient zaakceptuje kandydata.

Nade wszystko zachęcam oczywiście do wnikliwej analizy profili kandydatów zamieszczanych w LinkedIn, Pracuj.pl czy Goldenline i sprawdzenie czy jesteście w stanie obejść się bez CV w przypadku kandydatów pasywnych.

2. Dotrzymywanie terminów

Prosta i wydawałoby się oczywista zasada. Jeśli obiecujesz kontakt w ciągu 2 tygodni lub tygodnia, zrób to. Jak zrobić na kandydacie jeszcze większe wrażenie? Skróć swoje terminy. Jeśli booking.com może dawać info o przejściu do następnego etapu (bądź nie) w ciągu 3 dni, to Ty też możesz. Dobrzy kandydaci, w szczególności ci z branży IT, w ciągu 2 tygodni dostaną kilka innych ofert. Ułatw im wybór, podejmuj i przekazuj im swoje decyzje w ciągu kilku dni.

3. Krótkie podsumowanie po każdym etapie

Po każdym etapie rekrutacji w booking.com przekazuje małe podsumowanie:

„Bardzo nam się podobało jak zrobiłaś to i to”. „Wysoko oceniamy Twoje kompetencje w zakresie….”,

Po czym pada krótkie wyjaśnienie odnośnie celu kolejnego etapu.

„Chcielibyśmy jeszcze sprawdzić czy potrafisz…”.

Taka drobna informacja, a jednak sporo zmienia w nastawieniu kandydata. Kandydat wie w jaki obszar jego kwalifikacji bądź doświadczenia będzie jeszcze podlegał ocenie, a co już ma „za sobą”.

4. Jak najwięcej szczegółów na temat przebiegu kolejnego etapu

W mailu z podsumowaniem etapu warto wysłać nie tylko szczegóły organizacyjne odnośnie następnego spotkania (kiedy, o której, z kim, w jakiej formie, ile potrwa – wszystkie te informacje wpływają na nastawienie kandydata). Warto też podpowiedzieć kandydatowi jak jeszcze może przygotować się do tej rozmowy.

„Będziesz miała też szansę zapytać osoby, które już pracują na podobnym stanowisku o co tylko chcesz, zastanów się co to mogłoby być.”

5. Zachęta do bliższego poznania firmy

Zwykle na podstawie tego czy kandydat zadał sobie trochę trudu, aby poszukać informacji o firmie, rekruterzy oceniają motywację kandydata. A można przecież ją znacząco zwiększyć zachęcając kandydata do sprawdzenia (miejmy nadzieję atrakcyjnych 😉 ) materiałów na temat firmy, do której rekrutujesz:

Zachęcamy do zajrzenia na prowadzonego przez naszych pracowników bloga na temat pracy w dziale Product Development

Na naszym profilu na Instagramie możesz zobaczyć jak wygląda nasze biuro

Na youtube znajdziesz wypowiedzi naszych pracowników, którzy zdecydowali się przeprowadzić do Amsterdamu

Zdecydowanie lepiej zachęcić kandydata do zapoznania się z firmą niż „oczekiwać”, że to zrobi.

6. Informacja zwrotna (także) po zakończeniu procesu

Kluczowy moment dla kandydata. Informacja na temat tego, w czym jest dobry, a nad czym może jeszcze popracować. Marzy mi się moment, w którym dostaje ją każdy – co najmniej – biorący udział w rozmowach kandydat. Do tego informacja na temat możliwości ponownego aplikowania w przyszłości. Przy pozytywnym traktowaniu kandydata w procesie, taka sytuacja jest bardzo prawdopodobna, jeśli proces był dla kandydata z jakiegoś powodu dyskomfortowy – już nieco mniej. W Polsce wiele firm na tym etapie wysyła lakoniczne „pozwolimy sobie zachować Pani(a) CV w naszej bazie”. W prosty sposób pracodawcy mogą w tym miejscu znacząco się wyróżnić.

7. Badanie kandydata na koniec

Oczywiście, że tak! Pora na feedback od kandydata, sprawdzenie czy dołożyliście wszelkich starań, aby kandydat mógł polecać innym znajomym aplikowanie do Waszej firmy i wyszedł z procesu z poczuciem, że to było wartościowe doświadczenie.

O tym, w jaki sposób przeprowadzić badanie kandydatów aplikujących do Waszej firmy, możecie przeczytać w moim poście na LinkedIn tutaj.

A o tym, dlaczego w ogóle warto takie badanie przeprowadzać tutaj.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *