Czy w procesie diagnozowania i określania firmowego EVP (Employer Value Proposition) warto skorzystać z tzw. wsparcia zewnętrznego? Warto rozważyć co najmniej 5 powodów, dla których warto współpracować z agencją. A na koniec – podjąć ostateczną decyzję i zacząć działać.
Poniższy post jest kontynuacją artykułu, w którym wyjaśniałam niedawno jak podejść do zbadania EVP w firmie. Możesz zapoznać się z nim TUTAJ
Przejdźmy zatem do konkretów. Z jakich powodów warto współpracować z agencją zewnętrzną w procesie badania i określania firmowego EVP?
Powód nr 1: zewnętrzny ekspert widzi więcej
W badaniu i określaniu EVP organizacji, czyli czegoś bardzo specyficznego, a jednocześnie „miękkiego” dotykamy tak ciężko uchwytnych obszarów jak kultura organizacyjna i wartości firmowe. Bywa, że ciężko je dostrzec, jeśli jesteśmy w nich na co dzień zanurzeni. Ciężko też określić, które elementy tej kultury mają większe lub mniejsze natężenie niż w innych organizacjach (i mogą tym samym stanowić o naszej specyfice, bo będą wyróżnialne dla naszej grupy docelowej). Przykładowo, czy w naszej firmie pracownicy „są nastawieni na rozwój” czy tylko tak nam się wydaje? Albo, jak bardzo „jesteśmy innowacyjni”. Albo, czy naprawdę mamy „kulturę transparentnej komunikacji i feedbacku”?
Powód nr 2: zewnętrzny ekspert może powiedzieć więcej
Po przeprowadzeniu badań z naszymi pracownikami będziemy musieli w końcu je podsumować, opisać, nazwać pewne procesy, zarówno te pozytywne, jak i negatywne. Czasem będzie to oznaczało też przyniesienie niekoniecznie dobrej nowiny. Może jakaś wartość nie jest tak zakorzeniona w firmie, jak pragnęłoby – lub komunikuje na co dzień – kierownictwo. Ktoś musi to powiedzieć. Pracując na co dzień poza firmą nie boimy się mówić o rzeczach trudnych, elementach wizerunku, które nie są silnie zakorzenione oraz atrybutach pracodawcy, które wymagają podjęcia działań wewnętrznych przed podjęciem działań komunikacyjnych na zewnątrz.
Powód nr 3: zewnętrzny ekspert ma odniesienie do rynku
Jako osoby, które zawodowo zajmują się badaniem, diagnozowaniem i określaniem EVP, śledzą trendy i poznały od środka wiele organizacji, potrafimy powiedzieć na ile dana cecha jest wyróżnialna, na ile jest mocniejsza w porównaniu z innymi podobnymi firmami, a kiedy stała się już wyróżnikiem większości firm na rynku. Przy okazji, czy wiesz, że (prawie) w każdej firmie „wyróżnikiem są ludzie”, a ludzie odchodząc z pracy żałują „atmosfery, jaka panowała w ich zespole”. To NIE SĄ dobre wyróżniki pracodawcy, na których można budować przyciągającą komunikację employer brandingową.
| Jeśli chcesz zapoznać się z prezentacją „Badania EVP – jak robić to dobrze”, jaką miałam okazję omawiać podczas spotkań EB Masters w Warszawie i w Krakowie, możesz zrobić to TUTAJ |
Powód nr 4: zewnętrzny ekspert to większa otwartość pracowników i zapewnienie anonimowości podczas badań
Nawet przy dobrych i zdrowych relacjach w firmie, rozwiniętej kulturze feedbacku i promowaniu transparentnej komunikacji…osobie z firmy (np. przedstawicielowi zespołu HR czy marketingu) ciężko jest uzyskać 100% szczerość pracowników podczas wywiadów grupowych. Po prostu, ciężko ocenić wprost i prosto w oczy działania i procesy, za które na co dzień współodpowiada koleżanka czy kolega prowadząca spotkanie. Jako osoby z zewnątrz jesteśmy w stanie skłonić pracowników do szczerego dzielenia się opiniami i doświadczeniami. Bardzo często w dużych organizacjach, jeszcze przed rozpoczęciem spotkania z pracownikami pada pytanie „prowadzicie ten projekt jako nasi pracownicy czy jesteście z zewnątrz?”. Jednocześnie, dbając o duży poziom szczerości, prowadzimy dyskusję w sposób profesjonalny, tzn. moderujemy ją tak, aby była w niej przestrzeń na różne punkty widzenia, ale wiemy przy tym, że nie możemy skręcić w stronę hejtu i listy zażaleń. Tym, co nam to umożliwia jest kolejny powód, dla którego warto zatrudnić eksperta zewnętrznego.
Powód nr 5: zewnętrzny ekspert powinien mieć dobry warsztat metodologiczny
Wywiad grupowy czy indywidualny z pracownikami to nie „rozmowa/spotkanie/dyskusja/miłe spotkanie/zabawa z kolorowymi karteczkami/zabawa w skojarzenia/burza mózgów”. Wywiad grupowy lub indywidualny to określona technika badawcza, coś, czego uczą m.in. na studiach socjologicznych i psychologicznych w ramach przedmiotów dotyczących metodologii badań i coś, co wymaga przede wszystkim wieloletniej praktyki. Jak przygotować dobry scenariusz spotkania, który zrealizuje stawiane przed spotkaniem cele? Co można zrobić, aby jedna czy dwie ekstrawertyczne osoby nie zdominowały dyskusji i nie narzuciły pozostałym swojego zdania? Jak zadbać o wspomnianą przestrzeń do omówienia różnych punktów widzenia na grupowym spotkaniu? Po czym można poznać, że pracownicy kłamią (albo nie mówią całej prawdy)? Jakie metody projekcyjne zastosować, aby dowiedzieć się, co pracownicy myślą na temat tak abstrakcyjnych pojęć jak „wizerunek marki” czy „wartości”?
Odpowiedzi na te pytania są możliwe dzięki zapleczu, jakie posiada dobry badacz: solidne wykształcenie, znajomość różnych metod badawczych oraz technik pracy z grupą podczas badań. Wszystko to pozwala przeprowadzić rzetelne i obiektywne badanie, w oparciu o które można sformułować elementy EVP.
A na koniec…czy możesz zastąpić agencję zewnętrzną?
Czy można wartość wnoszoną w wyżej wymienionych punktach przez ekspertów zewnętrznych zapewnić z pomocą osób z firmy? Być może pracujesz w firmie, w której można spełnić punkt 2 (bo możesz sobie pozwolić na to, aby nazywać rzeczy po imieniu i powiedzieć to, co zdołasz ustalić podczas badań), punkt 3 (bo masz doświadczenie z co najmniej kilku firm i masz punkt odniesienia oraz punkt 5 (bo skończyłeś socjologię albo psychologię i masz doświadczenie jako moderator wywiadów pogłębionych). Nawet jeśli spełniasz te 3 punkty, w dalszym ciągu będzie Ci (moim zdaniem) bardzo trudno spełnić punkt nr 1 (o identyfikacji elementów kultury, w której pracujesz na co dzień) i nr 4 (o anonimowości i otwartości pracowników). I to są powody, dla których w dalszym ciągu warto współpracować z agencją zewnętrzną. A jeśli masz na nie jakieś swoje sposoby…podziel się swoim doświadczeniem 🙂
PS. Jeśli potrzebujesz wsparcia w realizacji badań EVP w dowolnej fazie jego tworzenia i funkcjonowania i chcesz współpracować z agencją zewnętrzną, możesz oczywiście na nas liczyć.
Być może zainteresują Cię też poprzednie wpisy na blogu:
- 5 najczęściej popełnianych błędów w analityce rekrutacji
- Jak mierzyć działania rozwojowe?
- Co NIE wpływa na szybkość zamknięcia procesu rekrutacji?
- Jakie dane kadrowe powinien znać każdy HR-owiec?
- Jak zmierzyć czy brak pracy zdalnej utrudnia rekrutację?
Jeśli wpis uważasz za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!
