W najnowszym badaniu „Candidate experience w Polsce”, jakie przeprowadziliśmy ponownie razem z eRecruiter, zapytaliśmy pracodawców także o to jak mierzą efektywność podejmowanych działań rekrutacyjnych. Oto 5 najczęściej stosowanych mierników efektywności rekrutacji w Polsce. Co mówią o polskiej rekrutacji? Przeczytaj w dzisiejszym poście.
Czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia – miernik stosowany przez 36% firm
Czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia (liczony w dniach) to miernik stosowany obecnie przez co trzecią firmę. Jakie są jego zalety? Miernik ma przede wszystkim wartość informacyjną – pozwala na komunikację z biznesem i budowanie jego oczekiwań. Samych rekruterów miernik powinien skłaniać do podejmowania działań rekrutacyjnych z odpowiednim wyprzedzeniem. Bo jeśli średni czas rekrutacji kandydata w naszej firmie to 45 dni, a w przypadku programisty 70 dni – managerzy w firmie powinni o tym wiedzieć, a rekruterzy wcześnie zaczynąć poszukiwania odpowiedniego kandydata. Ale uwaga, niekoniecznie warto kłaść nacisk na obniżanie tego miernika. Z jakimi minusami może się to wiązać? Uczynienie miernika jednym z tzw. KPI może odbijać się negatywnie na jakości prowadzonych rekrutacji i poziomie dopasowania zatrudnianych kandydatów. Dlatego miernik ten powinien być analizowany razem z miernikami dotyczącymi stricte jakości zatrudnienia (jak np. odsetek umów przedłużanych po okresie próbnym i kolejne wskazane niżej mierniki).
Jak długo pracownik zostaje w firmie po zatrudnieniu – miernik wskazany przez 30% firm
Inaczej mówiąc – staż pracy pracownika. Jedna z podstawowych danych w HR. Czy może świadczyć o jakości zatrudnienia? Oczywiście, zwłaszcza w przypadku grup pracowników z najmłodszym stażem. Warto monitorować jaka część pracowników zostaje po okresie próbnym, jaka część przepracowuje pierwszy rok w firmie i kolejne lata. Co powinno tutaj niepokoić? Rozmaite wyjątki i anomalie – gwałtowne obniżenie miernika dla zatrudnianych grup pracowników, zróżnicowanie pomiędzy zespołami i działami, którego dotąd nie obserwowaliśmy. Warto ustalić wtedy z czego wynikają zaobserwowane zmiany.
| Więcej na temat mierzenia działań w HR i analizy danych HR możesz dowiedzieć się podczas organizowanego przez nas szkolenia otwartego „Analiza danych w HR – co warto mierzyć i jak robić to dobrze”. Szczegółowy program szkolenia i zapisy znajdziesz TUTAJ |
Satysfakcja managerów z rekrutacji – miernik stosowany przez 28% firm
Miernik – podobnie jak pierwszy z omówionych – świadczący o sile biznesu w firmie i dużym nastawieniu HR na realizację potrzeb klienta wewnętrznego, w tym przypadku managerów potrzebujących pracowników. Może być – w połączeniu z danymi mówiącymi o powodach ocen – źródłem usprawnień, jakie warto wprowadzić w rekrutacji, aby zadowolenie managerów rosło. Uwaga! W przypadku tego miernika bardzo łatwo wywołać wrażenie, że to jedynie rekruterzy odpowiadają za wynik rekrutacji, szybkość zatrudnienia i jakość dopasowania kandydata. Wiemy, że tak nie jest, że im lepsza obustronna współpraca (managera i rekrutera), tym lepsze rezultaty w rekrutacji. Dlatego dużo lepszym miernikiem będzie tutaj ocena satysfakcji kandydatów z rekrutacji. Kandydaci zapytani o ich doświadczenia z rekrutacji mówią o zachowaniach rekruterów i managerów, o szybkości prowadzonych rekrutacji i jakości komunikacji z nimi. I to jest dobry bodziec do wspólnego zadbania o jakość procesów rekrutacyjnych, rekruterów i managerów.
| O tym, jak zmierzyć i zbadać poziom candidate experience dowiesz się TUTAJ |
Liczba aplikacji na dane stanowisko – miernik stosowany przez 28% firm
Liczba aplikacji na dane stanowisko to miernik o bardzo długiej historii w rekrutacji, stosowany latami dla oceny źródeł rekrutacji. Niestety, powiedzmy to szczerze, oceny efektywności rekrutacji szybkiej… i niestety powierzchownej. Bo czy naprawdę robi na nas wrażenie informacja o liczbie 100 aplikacji ze źródła X zestawiona z liczbą 10 aplikacji ze źródła Y bez oceny jakości tych aplikacji? Bez sprawdzenia stopnia dopasowania kandydatów do potrzeb stanowiska i firmy? Bez weryfikacji jaki odsetek ze 100 kandydatów ze źródła X i 10 kandydatów ze źródła Y możemy zaprosić do udziału w procesie rekrutacji? Jeśli zdarza się Wam z pomocą tego miernika oceniać skuteczność źródeł rekrutacji (i sensowność wydawanych pieniędzy)…szybko o nim zapomnijcie.
Odsetek przedłużeń umów po okresie próbnym – miernik stosowany przez 22% firm
Jeden z tzw. jakościowych mierników oceny rekrutacji, bardzo dużo mówi o tym, jaka była jakość przeprowadzonego procesu rekrutacji. Czy pracodawca i pracownik mieli szansę się poznać, ocenić wzajemne dopasowanie i potrzeby? Czy w trakcie rekrutacji był położony nacisk na tak bardzo pożądane przez kandydatów szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy (najważniejszy obecnie aspekt rekrutacji istotny dla 9 na 10 kandydatów, zarówno specjalistów, jak i pracowników fizycznych)? Czy w trakcie rekrutacji nie było przysłowiowego „malowania trawy na zielono” i czy zastane realia pracy pokrywają się z oczekiwaniem pracownika zbudowanym w procesie rekrutacji? Miernik, któremu zdecydowanie warto się przyglądać, monitorować czy nie obniża się jego wartość, a także…rzetelnie zbierać i analizować dane o powodach nieprzedłużenia umów, zarówno ze strony pracodawcy, jak i z woli pracownika.
O czym świadczy 5 najczęściej stosowanych mierników rekrutacji w Polsce?
Po pierwsze, mimo że spytaliśmy o kilkanaście różnych mierników efektywności rekrutacji (pełna lista na wykresie powyżej), aż w co czwartej firmie nie stosuje się obecnie żadnego z nich. Czy wyobrażacie sobie, że w Waszej firmie dział marketingu albo sprzedaży nie mierzy efektywności podejmowanych działań? Nie? No właśnie, skąd (jeśli nie z danych) mieliby wiedzieć jak im idzie?
Ponadto, na razie wśród najczęściej stosowanych mierników mało jest tych pozwalających zadbać o jakość rekrutacji oraz doświadczenia kandydatów. Czas trwania rekrutacji dla kandydata mierzy obecnie co piąty pracodawca, satysfakcję kandydatów z rekrutacji 14% firm, a współczynnik NPS pozwalający na ocenę skłonności kandydatów do polecenia rekrutacji u danego pracodawcy dopiero 8% firm. Firmy, które to robią realnie zmieniają doświadczenia kandydatów i wygrywają na rynku pracy. Może pora do nich dołączyć?
Wszystkie przytoczone w tekście dane i 5 najczęściej stosowanych mierników efektywności rekrutacji pochodzą z najnowszego raportu „Candidate experience w Polsce”, jaki przygotowaliśmy wspólnie z eRecruiter. Możesz pobrać go bezpłatnie TUTAJ
O miernikach, które pomagają zadbać o candidate experience możesz przeczytać w tym wpisie:
Jeśli uważasz ten wpis za interesujący, podziel się nim w ulubionym serwisie społecznościowym:
