Jak rekrutuje Slack i inne startupy, czyli zapiski z Pipeline Summit

pipeline summit_main

 

Zanim przejdę do tego, jak rekrutuje Slack, dwa słowa wyjaśnienia. Co robi ktoś pracujący z i dla HR na konferencji sprzedażowej? Uwielbiam Pipeline Summit za co najmniej kilka rzeczy. Po pierwsze, prelegentów: praktyków z innowacyjnych firm i startupów odnoszących sukcesy na arenie międzynarodowej. Po drugie, uczestników – ludzi otwartych na nową wiedzę, technologie i narzędzia. I wreszcie, za praktyczne podejście organizatorów do eventu – wystąpienia nie opierają się na tzw. inspiracji, z którą nie wiadomo, co zrobić po wyjściu z konferencji, ale na konkretnych doświadczeniach i wskazówkach do wdrożenia dzień po powrocie z konferencji.

Jednym słowem, jeśli (oprócz wiedzy związanej ściśle ze sprzedażą) chcecie też dowiedzieć się jak zatrudniają i motywują pracowników najbardziej innowacyjne firmy – to właśnie Pipeline Summit jest do tego świetnym miejscem.

Względem prezentacji Phila Watsona ze Slack „World Class Hiring for Sales” miałam spore oczekiwania. Któż nie słyszał o Slack’u, aplikacji do komunikacji, która stała się tak popularna, że przydatność nowych aplikacji oceniana jest przez pryzmat możliwości integracji ze Slackiem.  Ze Slacka, wg najnowszych danych korzysta codziennie 4 miliony ludzi na całym świecie. Aplikację rozwija i promuje­ 650 osobowy team w 7 biurach na świecie, łącznie z centralą w San Francisco. Sam Phil odpowiada za sprzedaż Slack w sektorze MiŚP w Europie, rejonie Środkowego Wschodu i Afryce. Poprzednie 5 lat pracował w LinkedIn.

pipeline summit phil watson

Phil Watson, Slack podczas Pipeline Summit

A zatem, co tak niezwykłeg­­o w podejściu do pracowników i kandydatów robi Slack?

1. Bezpośrednie zaangażowanie szefa działu w rekrutację

Phil bardzo blisko współpracuje z rekruterami. Dłuższą chwilę poświęcił na wyjaśnienie swojej roli w rekrutacji członków swojego zespołu. Na początku procesu zaangażowanie hiring managera powinno być zdaniem Slack zdecydowanie większe niż rekrutera. Dopiero moment wyboru pracownika spośród kandydatów to właściwy czas na przejęcie odpowiedzialności za proces przez rekrutera.

 

2. Świadomość znaczenia kultury organizacyjnej

Ważność kultury organizacyjnej dla Slack świetnie oddaje jedno zdanie, które padło jakby mimochodem pomiędzy początkowymi slajdami prezentacji na Pipeline Summit. „Rekrutowanie ludzi zaczynasz oczywiście w momencie, kiedy masz zbudowaną fajną kulturę organizacyjną organizacji. Jeśli jej nie masz, zacznij od tego” (cytuję z pamięci :)). Aha! Łatwo powiedzieć w przypadku najszybciej rozwijającej się na świecie aplikacji. Myślę jednak, że możemy założyć, że nie odbyło się to przypadkowo, wiemy też, że nie chodzi o długie lata budowania kultury organizacyjnej, ale stosunkowo krótki okres (aplikacja Slack ujrzała światło dzienne w lutym 2014 roku).

3. Poważne traktowanie analityki HR i podejście do danych

Bardzo szybko w prezentacji Phil’a można było zauważyć nacisk kładziony na właściwe mierniki dla procesu rekrutacji. Miód na moje serce! Jakimi miernikami kieruje się zatem w swoich działaniach Slack?

A. Czas potrzebny na znalezienie pracownika. W przypadku Slack to aż 95 dni! W porównaniu z danymi, do których sama się nieraz odwoływałam (50-60 dni dla firm przebadanych przez Greenhouse, dostawcę nowoczesnego systemu ATS) to bardzo dużo. Czy w Slack’u ktoś koncentruje się na obniżaniu wartości tego wskaźnika? Otóż nie. Jest on używany jako typowy miernik o znaczeniu informacyjnym (więcej o miernikach w rekrutacji pisałam tutaj)/ W Slack policzyli zatem ile wynosi czas potrzebny na znalezienie pracowników i…wyciągnęli z niego właściwe wnioski. Jeśli średni czas potrzebny na znalezienie pracownika to 95 dni, to znaczy, że…musisz zacząć działać bardzo wcześnie i działać bardzo sprawnie, aby zdążyć z pozyskaniem odpowiedniej osoby. Dodatkowo, w Slack policzono także

B. Koszt nieobsadzenia stanowiska na czas

Koszt funkcjonowania firmy przez jeden dzień bez potrzebnego pracownika to ok. 2700$. Myślę, że świadomość tego działa na wyobraźnię równie dobrze jak policzenie kosztu jednego sprintu (okresu czasu, w którym zespół deweloperów zobowiązany jest dowieźć namacalny „kawałek działającego kodu”) w metodyce Scrum. Co to oznacza w przypadku rekrutacji? Konieczność wyboru najbardziej efektywnych metod rekrutacji i przeprowadzenia jej naprawdę dobrze. A zatem.

4. Zacznij od zbudowania profilu potrzebnej osoby

Jeśli potraktujesz ten etap po macoszemu, narażasz się na to, że 1) nie będziesz wiedział kogo szukasz, 2) możesz szukać złych osób. Jak się do tego zabrać? Wg Phila dobrze jest przyjrzeć się profilowi osób określanych jako „top performers”. Zidentyfikować umiejętności, które stanowią o ich sukcesie. Mogą to być na przykład ciekawość świata, elastyczność i zdolność szybkiego uczenia się.

5. Talent knows talent, czyli potęga rekomendacji.

Nie ma lepszego sposobu na dotarcie do wartościowych pracowników niż…zwrócenie się do naszych (wartościowych) pracowników. Nie od dziś wiadomo, że ludzie utrzymują kontakty z ludźmi o „podobnym poziomie” – wiedzy, kompetencji, inteligencji, podejścia do życia itd. Na tym bazuje Slack w swoich działaniach zachęcając pracowników do polecania znajomych.

6. Najlepsi ludzie nie szukają pracy, więc zacznij do nich aktywnie docierać

Oczywiście, że możesz czekać jedynie na spływ aplikacji na Twoje ogłoszenia. Ograniczasz się jednak do 25% ludzi, którzy wg badania LinkedIn szukają pracy w sposób aktywny. Ale możesz też spróbować sięgnąć po dużo szerszą pulę kandydatów.

7. Pamiętaj o candidate experience

Tak, najlepsi kandydaci dyktują swoje warunki na rynku rekrutacji, jeśli chcesz ich przyciągnąć do siebie, uszanuj to i zrób wszystko, aby oni to czuli. Truizmy? A czy masz już opracowaną strategię candidate experience? Znane dla całego zespołu standardy zachowań, które sprawiają, że kandydaci nie spotykają się z zachowaniami intuicyjnymi, nieprzemyślanymi, które mogą uznać za nieprofesjonalne? (O tym, czego oczekują kandydaci w procesie rekrutacji wg badania, które objęło ponad 1500 pracowników, przeczytasz tutaj).

A jak to zrobią w Polsce, na przykład w Positionly?

Podczas Pipeline Summit o właściwym podejściu do pracowników, doborze ich w odpowiednie teamy i określaniu właściwych celów wpływających na motywację i osiągane przez zespoły wyniki, była też mowa w kilku innych prezentacjach. Na uwagę zasługuje choćby podejście do pracowników zespołu sprzedaży w Positionly. Positionly to jeden z szybciej rozwijających się w Polsce startupów z siedzibą w Warszawie dostarczający oprogramowanie do działań SEO. Anne Therese Krieger, odpowiedzialna za team Customer Success, opowiadała jak po wielu wyzwaniach związanych z zatrudnieniem do zespołu odpowiednich ludzi, odkryła, że są dużo istotniejsze cechy niż „doświadczenie w branży X”czy „znajomość produktu Y”. Wszystkich tych rzeczy można nowego pracownika bardzo szybko nauczyć. Dużo ważniejsze są za to umiejętność empatii, zdolność przekazywania wiedzy oraz skuteczna komunikacji i tych właśnie cech Positionly szuka u swoich nowych pracowników.

positionly

Kompetencje Customer Success Managera wg Positionly

Jeśli myśleliście, że Slack (albo inny całkiem spory startup) rekrutuje stosując jakieś sztuczki, to mam nadzieję, że ten post przekonał Was o tym, że nie. Wszystko opiera się na bardzo świadomym, przemyślanym i analitycznym podejściu do rekrutacji. Lubimy to!

PS. Relację z poprzedniej – równie ciekawej – edycji Pipline Summit możesz sprawdzić tutaj.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *