Duża liczba rekrutacji, mało czasu, rosnące oczekiwania, niewielu kandydatów, zbyt dużo kandydatów, nie tacy, jakich potrzebujemy kandydaci…Szybciej, więcej, taniej…To oczekiwania biznesowe stawiane rekruterom. O tym, jakie mierniki rekrutacyjne warto omawiać z biznesem przeczytasz poniżej.
1. Czas trwania rekrutacji
Czas trwania rekrutacji, czyli ile czasu potrzebujemy, aby znaleźć pracownika. Warto to komunikować, aby budować oczekiwania biznesu (z jakim wyprzedzeniem warto zgłosić zapotrzebowanie na pracownika) oraz dobrze planować działania (kiedy musimy zacząć poszukiwania pracownika, aby zdążyć na czas). Warto to rozgraniczać na „time to fill” lub „time to offer”, czyli czas od rozpoczęcia procesu do zrekrutowania pracownika (momentu przyjęcia oferty) oraz „time to hire” (momentu przyjścia pracownika do pracy). W zależności od tego, jak długi będzie okres wypowiedzenia kandydata time to fill oraz time to hire będą się znacząco różnić. Dla sprawnego zarządzania rekrutacjami potrzebujemy znać obie te wartości.
Masz poczucie, że procesy rekrutacji w Twojej firmie trwają zbyt długo? Pora na kolejny miernik.
2. Czas trwania rekrutacji dla kandydata (candidate time to offer)
Czas trwania rekrutacji dla kandydata to zmiana perspektywy w rekrutacji na perspektywę kandydata. Polecam zwłaszcza firmom, które naprawdę chcą zadbać o candidate experience. Ile trwa udział w rekrutacji dla pojedynczych kandydatów, którzy w nim uczestniczą? Ile czasu mija od zaaplikowania do otrzymania oferty? Tydzień, dwa dni, a może…40 dni lub więcej? Warto to sprawdzić, z reguły wartość ta działa na wyobraźnię (i motywuje biznes do wprowadzenia zmian w procesie). Tą wartość warto oczywiście sukcesywnie zmniejszać. Kandydaci nie lubią zbyt czekać, a my nie powinniśmy ich do tego zmuszać, zwłaszcza jeśli wybór ofert na rynku jest spory i może nas ubiec inny pracodawca.
Uwaga, szybki proces dla kandydata nie oznacza, że decyzja po stronie pracodawcy ma być podejmowana pochopnie. Przeprowadzić sprawny, ale rzetelny proces rekrutacji to nasz cel i oczekiwanie ze strony kandydatów. Jak to zrobić? Niedługo znajdziesz o tym tekst na blogu (zapisz się na górze strony, aby go nie przegapić!).
3. Zainteresowanie kandydatów ofertami pracy i poziom konkurencji
Na osiągane przez nas wyniki w rekrutacji wpływ mają nie tylko działania podejmowane przez rekruterów i hiring managerów. Duże znaczenie odgrywa tutaj także sytuacja rynkowa w naszej branży, a nawet w okolicy (np. w sytuacji zakładów produkcyjnych zlokalizowanych obok siebie). Dla części firm konkurencją stał się niedawno globalny rynek pracy (w przypadku firm pozyskujących kandydatów IT, którzy wraz ze zwiększonymi możliwości pracy zdalnej zaczęli polskie stawki porównywać do tych oferowanych przez pracodawców ze Stanów Zjednoczonych czy Dubaju). Klucz to zatem…dobre zdefiniowanie naszej konkurencji. Natężenie konkurencji (m.in. w postaci ofert pracy publikowanych w poszczególnych branżach) sprawdzicie w raportach branżowych, m.in. w raporcie „Rynek pracy specjalistów” przygotowywanym cyklicznie przez Pracuj.pl (podsumowanie pierwszego półrocza 2021 znajdziesz TUTAJ). Skłonność pracowników do zmiany pracy możecie sprawdzić zaglądając na przykład do raportów „Monitor rynku pracy” wydawanych cyklicznie przez Randstad Polska (wydanie z X 2021 znajdziesz TUTAJ).
| 🔹🔹🔹 O tym, jakie mierniki rekrutacyjne, jakie warto mierzyć i omawiać z biznesem, a także ich oczekiwane wartości, do których warto dążyć, rozmawiamy podczas szkolenia online „Analiza danych w HR”. Program szkolenia i opinie uczestników możesz sprawdzić TUTAJ 🔹🔹🔹 |
4. Skłonność kandydatów do polecenia udziału w rekrutacji
Czy kandydaci, którzy aplikowali do Twojej firmy uważają, że udział w rekrutacji to był dla nich wartościowy czas? Jak zostali potraktowani, czy z szacunkiem, czy dowiedzieli się czegoś ważnego o sobie, a także Twojej firmie? Co powiedzą innym kandydatom, którzy zapytają ich o Twoją firmę (tak, zrobią to!) powiedzieć „Tak, było warto, idź do nich na spotkanie”. A może powiedzieliby „Nie polecam, nic specjalnego, proces trwał długo i nikt do mnie nie wrócił z feedbackiem, mimo obietnic, że stanie się to w ciągu max. 2 tygodni”. Tego możesz dowiedzieć się pytając kandydatów o opinię na temat rekrutacji, najlepiej z zastosowaniem metodologii NPS (Net Promoter Score). Więcej o tym, jak to zrobić i dlaczego warto, przeczytasz TUTAJ
5. Odsetek zaakceptowanych ofert
Jak duża część ofert, jakie w Twojej firmie składacie kandydatom zostaje przyjęta, a jaka nie? Warto to mierzyć i wiedzieć. Sprawdzać czy odsetek przyjętych ofert nie ulega zmniejszeniu. Zbyt niski poziom oznacza, że są w ofercie elementy, które warto przekazać kandydatom wcześniej (i nie zaskakiwać ich na końcu) albo, że Wasza oferta robi się niekonkurencyjna w stosunku do rynku. I zdecydowanie jest to miernik, jaki warto pokazać biznesowi, aby rozpocząć rozmowy o tym, co warto w tej ofercie zmienić.
6. Skuteczność źródeł rekrutacji
Na co jest przeznaczany budżet rekrutacyjny? Jakie źródła wykorzystywane w rekrutacji są naprawdę skuteczne dla różnych stanowisk w naszej firmie? Do rozmów z biznesem przygotuj dane nie tylko pokazujące spływ aplikacji, ale też z jakich źródeł pochodzili kandydaci, którzy zostali zatrudnieni. Nie wiesz jakie to były źródła? Sprawdź konfigurację Twojego ATS, to jedna z podstawowych danych, jakie Twój ATS powinien mierzyć. Jak na tle źródeł zewnętrznych wypadają źródła takie jak strona kariera, polecenia, a także rekrutacje wewnętrzne? To również warto zmierzyć.
A teraz ważne pytanie, które z omówionych mierników masz dostępne w firmie „od ręki”? Warto o nie zadbać, mierzyć regularnie i omawiać z biznesem, aby wspólnie szukać sposobów na optymalizację rekrutacji. Jeśli potrzebujesz tutaj wsparcia, chcesz coś omówić lub skonsultować swoje mierniki rekrutacyjne (lub dowolne HR-owe), możesz umówić się ze mną na konsultacje TUTAJ. Zapraszam!
Trzymam kciuki za Wasze rozmowy z biznesem i dobre mierniki rekrutacyjne!
PS. A jeśli uważasz ten tekst za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję! ⬇️⬇️⬇️
