W połowie maja br. po raz kolejny miałam przyjemność uczestniczyć w konferencji Pipeline Summit skierowanej do…pracowników działu sprzedaży. Dlaczego? Uczestnicy i prelegenci Pipeline Summit to przedstawiciele bardzo innowacyjnych firm. Firm, w których na pierwszym miejscu jest klient, gdzie sprzedaż odbywa się w oparciu o zrozumienie i zaspokajanie realnych potrzeb klienta, a nie dzięki sprzedawcom dobrym w „sprzedawaniu piasku na pustyni”. Są to firmy, w których biznes radzi sobie bez HR (i to całkiem dobrze). Dlaczego uważam, że warto śledzić trendy, które pojawiają się w tych firmach? To są firmy przyszłości, szybko reagujące na zmiany w otaczającym nas świecie, preferencje klientów, a co za tym idzie potrzeby pracowników, którzy są w stanie dobrze na te oczekiwania odpowiedzieć. Bo jak mówi Richard Branson „If you take care of your employees, they will take care of the clients”. To są firmy, w których nie ma osoby “odpowiedzialnej za HR”. Zarówno rekrutacją, jak i motywowaniem pracowników, zajmują się managerzy poszczególnych zespółow i działow.
To, co jest wspólną cechą dla firm obecnych na Pipeline Summit (wiele wśród nich to dobrze prosperujące startupy czy software house’y), to gotowość do podejścia do kwestii zatrudniania i motywowania pracowników w równie innowacyny sposób, jak do obsługi klienta czy sprzedaży. Bez utartych schematów, z gotowością na testowanie i weryfikowanie co działa, a co nie, a także dużą otwartością w zakresie stosowania narzędzi ułatwiających procesy. Jakie najważniejsze wnioski z prelekcji i rozmów z uczestnikami Pipeline Summit powinniście poznać?
1. Zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko
Zasadę głoszoną m.in. przez Jima Collinsa (jeśli jeszcze nie czytaliście, bardzo polecam „From Good to Great”), wdrożono m.in. w teamie Trello. Kristen Habacht, VP od Sales w Trello, opowiadała, że w procesie rekrutacji do Trello zwykle bierze udział kilkuosobowy team. Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu kandydata naczelną zasadą jest zasada jednomyślności wszystkich członków teamu w zakresie rekrutowanego pracownika. Przy czym, musi to być jednomyślność bardzo zdecydowana „maybe” means „no” – opowiadała Kristen. Główną kompentacją poszukiwaną u kandydatów do Trello jest klientocentryczność. Dlatego handlowcy sprawdzani są m.in. pod kątem umiejętności odnalezienia się w niestandardowej sytuacji, z jaką zgłasza się klient Trello, zamiast odgrywania podczas rekrutacji przysłowiowych scenek typu „sprzedaj mi ten długopis”.
A jeśli do tej pory Trello kojarzyło Wam się jedynie z systemem do zarządzania zadaniami i projektami…to wiedzcie też, że zespół Trello wykorzystuje Trello do…procesu onboardingu pracowników. To tam znajdują się wszystkie koniecznie informacje i zadania, z jakimi powinien zapoznać się nowy pracownik po to, aby jego wdrożenie przebiegało w sposób sprawny i angażujący dla pracownika.
2. To Ty wiesz najlepiej, kogo potrzebujesz zatrudnić
Lucjan Samulowski z DocPlanner (startupu z Polski pozwalającemu na umawianie wizyt do lekarzy online, który właśnie pozyskał kolejną rundę inwestycyjną o wartości 15 mln euro) w swojej prezentacji podczas Pipeline Summit opowiadał o tym, że nikt nie wie lepiej od Ciebie, kogo potrzebujesz do zespołu. Inaczej mówiąc, zdecydowanie lepiej jest wypracować wewnętrzne, sprawdzone sposoby na wybór odpowiedniego kandydata niż powierzać ten proces podmiotom zewnętrznym. Również w DocPlanner proces zatrudniania na stanowiska managerskie oraz związane z rozwojem biznesu, to nie jest proces szybki i że zdecydowanie najlepiej sprawdza się tutaj sourcing starannie wyselekcjonowanych kandydatów (m.in. z uwzględnieniem ich wizytówek i obecności w social media) oraz bezpośrednie docieranie do nich.
3. Nie warto rekrutować „gwiazd”, które nie pasują do zespołu
Tym wnioskiem odnośnie tego, kogo warto zatrudniać, podzielili się ze mną przedstawiciele licznych software house’ów będących uczestnikami konferencji. Sporo opowiadali o tym, jak bardzo sparzyli się na zatrudnieniu osoby z bardzo dużym doświadczeniem, która imponowała w procesie rekrutacji swoją eskpercką wiedzą, ale jednocześnie od początku nie pasowała do firmy pod względem kultury pracy i wyznawanych wartości. Bardzo mnie to cieszy, to już kolejny głos w tej sprawie. Nie każdy może pracować w każdym środowisku i dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy to aspekt równie ważny, jak posiadane przez kandydata umiejętności „twarde”.
4. Rozwijaj referencje pracowników, bo to świetne źródło „aplikacji”
Bardzo pozytywne doświadczenia odnośnie mniej lub bardziej sformalizowanego programu polecania pracowników, ma bardzo wiele firm. Wcale mnie to nie dziwi, nikt tak dobrze nie rozumie, kogo szuka Twoja firma, jak Twoi obecni pracownicy. Dodatkowo, nie ma lepszej rekomendacji odnośnie firmy niż rekomendacja wystawiona przez obecnego pracownika. Zastanawiałeś się może, jaka część Twoich pracowników rekomendowałaby znajomym Twoją firmę, jako miejsce, w którym dobrze się pracuje? Jakie aspekty pracy w Twojej firmie sprawiają, że pracownicy są gotowi to zrobić, a jaki ich przed tym powstrzymują? Jeśli chciałbyś to sprawdzić, zrobimy to dla Ciebie, po prostu napisz: marta@greatdigital.
5. W innowacyjnych firmach HR nie jest potrzebny, rekrutacją zajmuje się biznes
Mnóstwo razy podczas Pipeline Summit słyszałam hasło „rekrutacja odpowiednich osób do zespołu, to zbyt poważna sprawa, aby powierzyć ją rekruterom”. To, co na pewno w tym podejściu cieszy, to fakt, że w firmach, które odniosły sukces rynkowy (nie są to małe firmy, liczą 100 pracowników i więcej), pracownicy są już tak ważnym „zasobem”, że duża wagę przykłada się do strategicznego podejścia do ludzi. Osobą odpowiedzialną za ten obszar często zostaje przedstawiciel zarządu, bądź osoba odpowiedzialna za rozwój biznesu, przy czym jest to jej główne, a nie dodatkowe zajęcie. Z czego może wynikać takie podejście? Jakie mogą być jego konsekwencje w przyszłości…zostawiam to Waszej osobistej refleksji.
6. Procesy HR możesz z powodzeniem optymalizować z pomocą licznych aplikacji
Na rynku jest dostępnych mnóstwo narzędzi wspierających pracę (nawet jeśli nie powstały one z myślą o HR). Ważne, abyś dobrał je stosownie do swoich potrzeb i w momencie wdrożenia zadbał o odpowiednią kampanię zachęcającą do pracowników do korzystania z narzędzia (tak, robimy też w Great Digital takie projekty). Możesz zatem stosować Trello do onboardingu pracowników, Google Forms do zbierania feedbacku od pracowników albo Podio, jako ATS pozwalający zapanować nad aplikacjami przesyłanymi przez kandydatów.
Jestem mocno przekonana, że jeśli zastanawiasz się, w którą stronę zmierza HR i dlaczego bywa, że biznes radzi sobie bez HR…mogę zdecydowanie polecić Ci zajrzenie na kolejną edycję Pipeline Summit i posłuchanie, jak w szybko rozwijających się firmach biznes radzi sobie bez HR. Nie ma już czegoś takiego jak HR, za to kto i w jaki sposób w firmie pracuje, odpowiadają szefowie poszczególnyc działów. I co Ty na to?
PS. Jeśli ciekawi Cię jak rekrutują startupy, sprawdź relację z poprzedniej edycji Pipeline Summit tutaj.
A jeśli wpis był dla Ciebie ciekawy, podziel się z innymi 🙂 w ulubionym serwisie.
