Nie tak dawno na blogu mogliście śledzić przykłady firm wdrażających innowacje w obszarze candidate i employee experience. Dziś przedstawiamy kolejny tekst w ramach nowego cyklu – innowacyjnego podejścia do mierników HR. Zobaczcie jakie mierniki sukcesu stosowane są w HR Netguru.
Netguru to jedna z bardziej zaawansowanych firm w obszarze działań HR. Jako jedna z pierwszych organizacji na rynku polskim zdecydowali się uwzględniać jawne widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Przykładają dużą wagę do jakości materiałów rekrutacyjnych i wizerunkowych, co widoczne jest m.in. w zakładce „kariera”, ogłoszeniach rekrutacyjnych, w kanałach social media, prowadzonym przez pracowników blogu firmowym, czy wreszcie w Netguru Culture Book, czy Project Management Guide e-book.
Wszelkie aktywności HR są w Netguru skutecznie analizowane, dzięki nowoczesnym narzędziom i integracjom systemowym. Zespół HR korzysta m.in. z integracji systemu ATS (applicant tracking system) z używanym zwykle w sprzedaży i marketingu systemem Salesforce. Pozwala to lepiej wizualizować dane rekrutacyjne. Z jakich mierników sukcesu najchętniej korzysta dział HR w Netguru? Zapytałam o to Mariannę Pruchniak, Recruitment Managera oraz Lidię Szutkiewicz, Interim HR Managera w Netguru.
1. NPS (Net Promoter Score)
Metodologia NPS to obecnie jedno z najbardziej popularnych badań wśród firm, które prowadzą działania w obszarze customer experience. Ma wiele zalet. Jest badaniem prostym, niezbyt kosztownym, a jego wyniki otrzymujemy w krótkim czasie. Największą zaletą metodologii NPS jest jej ukierunkowanie na pomiar emocji klientów, takich jak przywiązanie do marki, produktu czy firmy, oraz ich skłonności do udzielania rekomendacji.
Metodologię NPS stosujemy w Netguru zarówno do badania doświadczeń kandydatów, jak i Hiring Managerów. Po zakończonym procesie rekrutacyjnym sprawdzamy poziom satysfakcji z jego przebiegu, oraz chęć kandydata do udzielenia rekomendacji. Badamy opinię osób, które rozpoczęły pracę w Netguru, oraz tych, które nie przeszły pomyślnie rekrutacji. Takie analizy pomagają nam zrozumieć mocne i słabe strony procesu. Wdrażając NPS, zyskujemy możliwość podjęcia działań korekcyjnych w oparciu o opinie osób, które znają ten proces “od środka”.
Co kwartał przeprowadzamy również badanie Hiring Managerów. W przypadku, gdy oceniają oni proces na mniej niż 9 punktów w NPS-owej skali (0-10), kontaktujemy się z nimi aby poznać ich punkt widzenia i wprowadzić ewentualne zmiany.
Metodologia NPS pozwala nam zrozumieć rynek i zobaczyć w którym miejscu znajduje się Netguru względem całej branży. Korzystamy z niego w wielu działach firmy – mobilizuje nas do pracy nad nowymi rozwiązaniami i usprawnieniami w całej organizacji.
2. eNPS (Employee Net Promoter Score)
Diagnoza organizacji pozwala nam zrozumieć poziom zadowolenia naszych pracowników, jak i sposób w jaki postrzegają Netguru. W tej sytuacji również korzystamy z metodologii NPS, bazującej na ważnym pytaniu, które ukazuje podejście do organizacji oraz samej pracy. Brzmi ono: „Proszę ocenić na ile prawdopodobne jest, że poleciłby/aby Pan/i pracę w swojej firmie przyjacielowi bądź komuś z rodziny”. W odpowiedzi na to pytanie wykorzystywana jest skala jedenastostopniowa (0-10). Promotorzy i najbardziej zaangażowani pracownicy, wybierają odpowiedzi 9 oraz 10. Ankietę przeprowadzamy raz na kwartał.
| 🔹 🔹🔹Więcej dobrych mierników HR poznasz podczas szkolenia online: „Analiza danych w HR – jak robić to dobrze”. Agendę szkolenia i zapisy znajdziesz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
3. Barometr nastrojów pracowniczych
Badając nastroje pracowników w Netguru korzystamy z narzędzia Culture Amp. Pozwala nam ocenić efekty pracy, oraz mierzyć realizację strategii i poszczególnych celów firmy. Pytamy pracowników o ich opinię na istotne dla całej organizacji tematy, np. czy praca w Netguru pozwala im zachować work-life balance. Badanie nastrojów w firmie jest dla nas kluczowe w zrozumieniu motywacji, potrzeb i oczekiwań pracowników dotyczących idealnego miejsca pracy. Dzięki temu możemy podjąć konkretne kroki, które wpłyną pozytywnie na rozwój zespołu i całej firmy. Całościową strategię Netguru oraz jej poszczególne obszary planujemy przy użyciu metody OKR (Objectives and Key Results). Metodologia pozwala nam planować zarówno długo, jak i krótkoterminowe cele, oraz monitorować ich postępy.
4. Happiness Index
Happiness Index to wskaźnik, którego zasadniczy element stanowi ocena lidera. Określa on obecny nastrój pracownika, z którym lider odbył cotygodniowe spotkanie indywidualne. Lider wypełnia krótki formularz podsumowujący spotkanie i podaje wskaźnik zadowolenia (od 1 do 5) pracownika w Netguru. Zadowolenie odnosi się do szerokiej gamy elementów, w tym między innymi projektów, kultury, wynagrodzenia, rozwoju itp. Liderzy, budując i utrzymując właściwe relacje z członkami swojego zespołu, mogą z wyprzedzeniem wykryć wszelkie oznaki spadku motywacji i zareagować na czas. Wyniki ankiety pozwalają przewidzieć jak duże jest ryzyko, że dany pracownik zdecyduje się np. rozwiązać z nami umowę. Analizujemy też Happiness Index w projektach – sprawdzamy, czy dany pracownik dzięki udziałowi w danym projekcie się rozwija i w jaki sposób przebiega jego współpraca z klientem.
5. Initial contact time
“Initial contact time” służy do określania czasu, jaki mija od momentu złożenia aplikacji przez kandydata do czasu kiedy zostanie on bezpośrednio skontaktowany przez pracownika działu HR. Mierzymy ten wskaźnik od roku i cały czas udaje nam się go utrzymać na poziomie poniżej 10 godzin roboczych. Wskaźnik pozwala nam kontrolować szybkość kontaktu z kandydatem oraz rozpocząć kolejne kroki rekrutacji, usprawniając cały jej proces.
6. Tim to hire oraz time to onboard
“Time to hire” oznacza liczbę dni mijających od momentu złożenia aplikacji przez kandydata do przyjęcia przez niego oferty pracy. “Time to onboard” mierzymy od przyjęcia oferty do pierwszego dnia pracy. Oba mierniki pełnią u nas bardzo ważną rolę w bliskiej współpracy z biznesem. Mają one wartość informacyjną i pozwalają nam określić czas od momentu zgłoszenia zapotrzebowania na pracownika do momentu pierwszego dnia jego pracy. Dzięki temu możemy poinformować managerów o dokładnym czasie potrzebnym do znalezienia i zrekrutowania osoby na dane stanowisko. Wskaźnik “time to hire” udaje się nam utrzymywać na poziomie poniżej 30 dni, przy 4-etapowej rekrutacji. Zdarza się, że wskaźnik ten ulega zmianom przy rekrutacjach na stanowiska seniorskie i liderskie.
Co powiedziałybyście przedstawicielom HR, którzy stawiają pierwsze kroki w obszarze mierników HR?
Jak napisał John Doerr “measure what matters”. Najważniejsze jest, aby określić cele, do których dążymy. Punktem wyjścia do zdefiniowania miar sukcesu jest określenie konkretnego kierunku działania, dzięki któremu uda nam się osiągnąć zaplanowane cele. Mierniki sukcesu to narzędzia, które mają nam pomóc, a nie utrudnić pracę. Dzięki nim rozpoznamy czy nasze działania idą w dobrym kierunku i czy realizują zaplanowane wcześniej cele.
Inspiruj się miernikami, których używają już inne firmy. W internecie znajdziesz bardzo dużo dobrych praktyk. Traktuj je jednak jako inspirację unikając automatycznego wdrażania identycznych rozwiązań do swojej organizacji. Fakt, że dane mierniki sukcesu sprawdzają się w firmie X, nie oznacza, że skopiowane do innej organizacji okażą się równie efektywne.
Ogranicz ilość wskaźników i skup się wyłącznie na tych, które w najlepszy sposób definiują sukces pracy działu HR. Na samym początku nie będziesz potrzebować skomplikowanych narzędzi – wystarczy arkusz kalkulacyjny.
Bardzo dziękuję za rozmowę i podzielenie się Waszym doświadczeniem!
PS. Jeśli zainteresował Cię ten tekst, sprawdź też 5 mierników HR stosowanych w Future Processing oraz tekst Co warto mierzyć w HR, czyli 5 odpowiedzi od Dynatrace
Wkrótce kolejne wpisy w ramach cyklu „Najlepsze mierniki HR”. Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnych wpisów.
A jeśli uważasz ten tekst za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!
