Mamy już HR, który nie kwestionuje potrzeby korzystania z danych. Pojawiają się standardowe mierniki w różnych obszarach HR (rotacja, zaangażowanie, czas rekrutacji, koszty szkoleń, absencja). Dane są raportowane, prezentowane na spotkaniach z zarządami i umieszczane na dashboardach. W takim razie dlaczego ważne decyzje nie są podejmowane miesiącami albo nadal zapadają „intuicyjnie”? Gdzie zaczyna się dojrzałość analityczna w HR?
Powiedziałabym, że problemem co raz rzadziej jest już brak danych. Za to dużo poważniejszym problemem jest to, że dane zmuszają nas do konfrontacji i zmierzenia się z tym, co nie działa. Wreszcie, pokazania działań, które są nieefektywne i pokazania tematów, które są zamiatane pod dywan. Dlaczego tak się dzieje?
1. Dane podważają popularną w firmie narrację
Każda organizacja ma swoją opowieść o sobie. To może dotyczyć różnych obszarów. Padają tutaj hasła takie jak: „Mamy świetny onboarding”, „Rotacja jest u nas pod kontrolą”, „Rozwój jest dostępny dla wszystkich.”
Dopiero dane stają się momentem weryfikacji tej narracji.
Jeśli onboarding „działa”, a 30% nowych pracowników odchodzi w pierwszych miesiącach, to zdecydowanie nie jest to problem Excela. To jest problem decyzji, które zostały podjęte wcześniej.
Dane niby nie atakują bezpośrednio ludzi, ale jednak podważają historie, w które wierzymy i odnoszą się do procesów, za które powinni odpowiadać konkretni ludzie. Bywa też oczywiście, że tym, co rodzi problemy jest rozproszona odpowiedzialność za proces.
2. Dane wymagają odpowiedzialności
Dopóki coś jest odczuciem, można to odłożyć. „Wydaje mi się, że nie jest źle.” „Chyba nie mamy dużego problemu.”- to są myśli, które pojawiają się na tym etapie, zarówno po stronie HR, jak i zarządu oczywiście.
Dopiero w momencie, gdy na stole (lub podczas prezentacji) pojawia się konkretna liczba, pojawia się konieczność reakcji (a przynajmniej powinna). Spójrzmy na ten przykład:
Jeśli wiemy, że 22% nowych pracowników odchodzi w ciągu 6 miesięcy, tylko 27% managerów przygotowuje plan wdrożenia, a 80% osób na koniec procesu onboardingu nie zna kryteriów sukcesu, to ewidentnie jakość onboardingu jest problemem. Prawdopodobnie onboarding w tej firmie nadal wygląda jak „program powitalny”, podczas, gdy powinien być dobrze zaplanowanym procesem, który prowadzi pracownika do efektywności na stanowisku, na którym został zatrudniony.
Niepodjęcie decyzji o zmianach staje się w tym momencie ryzykiem biznesowym. I zdecydowanie HR powinien o tym mówić pokazując odpowiednie dane. I świadczy to o tym, na jakim poziomie jest dojrzałość analityczna w HR.
3. Dane odbierają komfort niejednoznaczności
Wielu liderów (nie tylko w HR) funkcjonuje nadal w przestrzeni interpretacji. Myślą wtedy: „To może kwestia rynku”, „Takie czasy”, „To młodsze pokolenie jest specyficzne”
W jaki sposób dane mogą zmienić takie myślenie? Dane zawężają pole interpretacji, pokazują zależności i wzorce. I zdecydowanie pokazują, że problem nie jest ogólny, a dotyczy konkretnych ról, zespołów czy momentów procesu.
Im bardziej precyzyjne dane, tym mniej miejsca na wygodne „wyjaśnienia”.
I zapewniam Cię, że dopóki managerzy widzą dane na poziomie ogólnym, a wśród nich ok. 20-30% negatywnych ocen od pracowników, to myślą „to na pewno nie o moim zespole”.
4. Dane obnażają koszt zaniechania
Najbardziej konfrontujące w danych nie są wcale same liczby. Najbardziej konfrontujące i zmuszające do zajęcia jakiegoś stanowiska są zdecydowanie koszty. To mogą być koszty nietrafionej rekrutacji, niedziałającego onboardingu, utrzymywania niskiej produktywności pracowników, szkolenia, które nie zmienia zachowania, procesu, który generuje rotację i oczywiście braków umiejętności po stronie managerów.
Dlatego, dopóki nie policzymy kosztu zaniechania, problem wydaje się „miękki”. Dopiero, gdy pojawia się liczba, zdecydowanie trudniej taki problem ignorować.
5. Dlaczego dane są raportowane, ale nie analizowane?
W wielu organizacjach dane są zbierane, są nawet raportowane. Są też wysyłane cyklicznie bez żadnego komentarza (sens takiego działania jest znikomy, polecam raz nie wysłać i sprawdzić czy ktokolwiek to zauważy).
Wyjaśnijmy to, analiza danych oznacza coś więcej niż pokazanie liczby. Analiza oznacza: postawienie pytania „dlaczego?”, wskazanie zależności, pokazanie konsekwencji i (to kluczowe!) zaproponowanie decyzji do podjęcia.
Decyzje mają oczywiście swoje skutki i właśnie wtedy dane prowadzą do zmiany. A zmiana wymaga podjęcia odpowiedzialności za proces., to dlatego nie każda organizacja jest na to gotowa.
Dane nie są zagrożeniem, są lustrem, z którego warto korzystać.
Największa dojrzałość analityczna w HR nie polega wcale na tym czy macie dashboardy. Polega na tym, że jesteście gotowi zobaczyć w danych coś, czego wcześniej nikt nie chciał widzieć.
A to naprawdę sensowne pytanie w pracy z danymi HR nie brzmi „Czy mamy dane?”, ale „Czy jesteśmy gotowi przyjąć ich konsekwencje?”.
Niezmiennie trzymam kciuki właśnie za takie podejście do danych u Ciebie i w Twojej firmie. Być może zainteresuje Cię też post o tym, czym jest data-driven HR. Zajrzyj koniecznie!
PS. A jeśli to już moment na szkolenie podnoszące poziom kompetencji analitycznych w zespole HR w Twojej firmie, napisz do mnie! Tak, to jest droga do pokazania wartości, jaką HR wnosi w organizacji.
