Co powinniśmy mierzyć w HR? Czym kierować się ustalając mierniki HR, z którymi warto pracować? W jakich obszarach HR wprowadzać mierniki HR, aby miały sens? Jeśli zadajesz sobie takie pytania, poniższy wpis jest dla Ciebie.
Zainteresowanie analityką HR coraz mocniej rośnie. W raporcie LinkedIn „Global Talent Trends Report” (link znajdziesz TUTAJ) People Analytics to jeden z 4 najbardziej wpływowych trendów w HR. Nic dziwnego, że jednym z częściej stawianych pytań staje się „Co powinniśmy mierzyć w HR?” albo „Czy to, co mierzymy ma sens?” lub „Na jakie mierniki HR powinniśmy patrzeć”.
Dlatego przygotowałam zestaw kilku podpowiedzi odnośnie tego, czym się kierować dobierając mierniki w HR. Kolejne wpisy wkrótce 😊
1. Wyzwania (cele) biznesowe i HR
Wyzwania (cele), z jakimi mierzy się biznes zdecydowanie warto wziąć pod uwagę szukając obszarów, w których warto zdefiniować mierniki HR. Tak samo jak – wszyscy to wiemy 😊 – strategia HR-owa powinna wspierać strategię biznesową, tak samo warto dobrać tutaj odpowiednie mierniki.
| ➡➡➡ Przykład nr 1 Jeśli celem biznesowym firmy jest rozwój nowej gałęzi biznesu/segmentu klientów/produktu, celem HR może być zapewnienie w odpowiednim czasie odpowiednich pracowników (realizacja jakościowych rekrutacji). Jednym z mierników HR, który ma wtedy sens może być „liczba zatrudnień z poleceń pracowników”. Oczywiście przy założeniu, że – dzięki danym, które mamy – wiemy, że to dla nas ważne i dobrej jakości źródło zatrudnień pracowników i dlatego chcemy je utrzymać. |
| 🔹🔹🔹 O tym, jak analizować dane w HR i jakie mierniki warto stosować możesz dowiedzieć się podczas szkolenia online „Analiza danych w HR” 🔹🔹🔹 Program i zapisy znajdziesz TUTAJ |
2. Struktura budżetu HR
Struktura budżetu HR, a zwłaszcza pozycje na które przeznaczamy najwięcej pieniędzy, to również ważna podpowiedź odnośnie obszarów, w których powinny pojawić się mierniki HR. Jeśli wydajemy na coś, np. rekrutacje lub szkolenia, sporą część budżetu HR-owego, dobrze byłoby móc oceniać i monitorować sensowność wydawanych na te obszary pieniędzy.
| ➡➡➡ Przykład nr 2 Jeśli obszar rekrutacji (lub szkoleń, lub inny) to ważna część budżetu HR w Twojej firmie to z pomocą dobrych mierników HR warto ocenić efektywność wydawanych w tym obszarze pieniędzy. Inaczej mówiąc, z pomocą mierników HR ocenić czy źródła rekrutacji, z jakich korzystasz mają sens albo też jaki jest efekt przeprowadzanych szkoleń. |
Jakie konkretnie mierniki dobrać, aby ocenić efektywność rekrutacji? Zajrzyj do wpisu „Dobre i złe mierniki efektywności rekrutacji” TUTAJ
3. Ważność projektu w HR
Jeśli w Twojej firmie pojawia się nowy, ważny projekt HR, na przykład priorytet na dane półrocze, będziecie wkładać w niego sporo zaangażowania, a może i pieniędzy, komunikować zarządowi i/lub pracownikom start i przebieg projektu… Tutaj również warto zmierzyć efekty projektu i – miejmy nadzieję 😊 – pokazać sens jego przeprowadzenia.
| ➡➡➡ Przykład nr 3 Jakie mierniki ustalić w projekcie, którego celem jest poprawa współpracy w zespołach pracujących zdalnie? Mierniki powinny odnosić się do celu projektu. Jeśli celem jest poprawa współpracy w zdalnych zespołach, zdefinuj jak w Twojej firmie rozumiecie „dobrą współpracę w zespołach zdalnych”. Po czym można poznać dobrze funkcjonujący zespół? Jakie zachowania powinny mieć miejsce w tym zespole? To mogą być zachowania dotyczące, np. wychodzenia członków zespołu z inicjatywą, poczucia bycia poinformowanym, współpracy z liderem, otwartości do dyskusji o trudnych sprawach itp. Następnie zmierz – z pomocą członków zespołu – jak wygląda poziom realizacji poszczególnych zachowań przed startem projektu i porównaj je z danymi uzyskanymi po przeprowadzeniu projektu. Możecie też rozważyć ciągły monitoring poszczególnych wskaźników – wszystko zależy od zakresu i czasu trwania projektu. |
4. Czasochłonność projektu/zadania w HR
Bywa, że są projekty i zadania, które nie wiążą się z bezpośrednimi kosztami, ale trwają kilka tygodni czy miesięcy, lub też obejmują sporą część zespołu HR. Tutaj rówież powinny się pojawić mierniki HR. Jeśli przeznaczamy na coś dużo czasu (który przecież również „kosztuje”), to również warto to zmierzyć, zarówno pod kątem przeznaczanego czasu, jak i osiąganych rezultatów.
| ➡➡➡Przykład nr 4 Zmierzenie czasu przeznaczanego na realizację pewnych zadań, np. obsługę benefitu funkcjonującego w firmie, może być początkiem dyskusji o zmianie sposobu obsługi benefitu (np. zatrudnieniu dodatkowej osoby lub outsourcingu procesu), rozważeniu zmiany dostawcy tego benefitu lub rezygnacji z niego. Oczywiście, czas przeznaczany na obsługę benefitu powinniśmy z kolei zestawić z korzyściami z benefitu. Jak je zmierzyć? To już temat na oddzielny, długi wpis 😊 |
5. (Pożądany) wizerunek HR, czyli decyzje HR podejmowane w oparciu o dane
Jeśli HR o czymś mówi, mierzy i komunikuje to, to przez ten pryzmat zaczyna być postrzegany. Dlatego warto też dobrać mierniki do działań HR, na którym nam zależy, które chcielibyśmy rozwijać i kontynuować. Pokazując osiągane w tym obszarze rezultaty, HR ma szansę podnosić rolę odgrywaną w firmie. Ma to wpływ nie tylko na budowanie pożądanego wizerunku zespołu zarządzanego w oparciu o dane. Oznacza też możliwość otrzymania potrzebnego wsparcia dla rozwoju projektów.
A teraz małe wyznanie…Tak naprawdę, chciałabym Ci zaszczepić myślenie o tym, że w każdym obszarze HR warto mierzyć efektywność prowadzonych działań. Nie (tylko), raportować przeprowadzone działania, ale właśnie mierzyć ich efektywność i sens.
Jeśli chcesz zacząć to robić, potraktuj ten wpis jako źródło podpowiedzi odnośnie miejsc, w których warto zacząć wprowadzać mierniki HR 😊
PS. Jeszcze więcej wpisów dotyczących mierników HR spodziewaj się niedługo! Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby być na bieżąco. A jeśli ten wpis jest Twoim zdaniem wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie 🙂 Dziękuję!
