Wg raportu z badania Candidate Experience 2017* tylko 23% pracodawców bada opinie kandydatów na temat doświadczeń w procesie rekrutacji. Jedną z firm, która zagadnienie candidate experience traktuje naprawdę poważnie i odczuwa z tego tytułu konkretne korzyści jest SUEZ Polska. Sprawdźcie, co znaczy candidate experience w praktyce, czyli jak to robią w SUEZ Polska.
Duża część pracodawców (dokładnie 60% wg wspomnianego badania) dba o doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji, większość z nich nie sprawdza natomiast jak działania w obszarze candidate experience oceniają sami kandydaci. Rezygnuje tym samym z możliwości uzyskania od kandydatów wiedzy na temat usprawnień w procesie rekrutacji pożądanych przez kandydatów. Zupełnie inaczej podchodzi do zagadnienia candidate experience SUEZ Polska.
SUEZ Polska to część światowego lidera wśród dostawców usług w dziedzinie gospodarki wodnej i odpadowej, na rynku polskim działa od ponad 20 lat i zatrudnia obecnie ok. 3000 pracowników. Za odpowiednie doświadczenia kandydatów w ponad 100 procesach rekrutacyjnych rocznie (a także szkolenia, rozwój pracowników, budowanie zaangażowania, CSR i employer branding) w SUEZ Polska odpowiada dział Rozwoju Zasobów Ludzich w centrali Grupy w Warszawie, który tworzą łącznie 4 osoby.
Co dokładnie robi SUEZ Polska w obszarze candidate experience?
W SUEZ Polska candidate experience oznacza przede wszystkim profesjonalnie i sprawnie poprowadzony proces rekrutacji oraz budowanie zaangażowania kandydatów w stosunku do organizacji już w trakcie rekrutacji. Dzięki temu kandydaci mają możliwość poznania firmy w procesie rekrutacji w sposób, który pozwala dokonać im świadomego wyboru. Działania candidate experience w SUEZ prowadzone są w oparciu o 3 wartości:
– szacunek dla kandydatów, który wkładają wysiłek, by pozyskać pracę;
– profesjonalizm w wykonywaniu zadań przez rekrutera w ramach całego procesu rekrutacji;
– uczciwość i przejrzystość zasad w zakresie realizowanej rekrutacji oraz przyszłego zatrudnienia.
Co w praktyce oznacza dbanie o candidate experience w SUEZ?
– życiorysy kandydatów trafiają do elektronicznej bazy danych, która gwarantuje bezpieczeństwo danych osobowych,
– każda aplikująca osoba otrzymuje automatyczne potwierdzenie złożenia aplikacji w formie wiadomości z logo firmy oraz wraz z zachętą do odwiedzenia firmowych profili w mediach społecznościowych,
– formularz rekrutacyjny wypełniany przez kandydatów jest przemyślany, intuicyjny w wypełnianiu oraz jak najkrótszy,
– kandydaci zaproszeni do udziału w procesie rekrutacji otrzymują mailowe potwierdzenie spotkania wraz z kontaktem do rekrutera prowadzącego rekrutację,
– w trakcie rozmowy prowadzący dbają o przyjazny klimat spotkania, m.in poprzez proste rzeczy, jak zaoferowanie kandydatom czegoś do picia,
– w trakcie rekrutacji kandydaci zawsze poznają swojego przełożonego, a niekiedy nawet swój przyszły zespół i miejsce do pracy,
– do procesów rekrutacyjnych wykorzystywane są testy kompetencyjne lub zadania assessmentowe bazujące na zadaniach, które kandydaci będą w przyszłości wykonywać na swoim stanowisku pracy. Taka „próbka pracy” pozwala zredukować wątpliwości kandydatów i pozwala w podjęciu właściwej decyzji zarówno przełożonemu, jak i pracownikowi. Moment wykonywania zadania to czas, kiedy przyszły przełożony i potencjalny pracownik mogą popracować razem ramię w ramię, czyli bardzo dobry test do oceny przyszłej współpracy,
– wszyscy kandydaci biorący udział w procesie rekruacji otrzymują informację zwrotną. Osoby zaproszone na spotkania dostają informację najczęściej drogą telefoniczną o decyzji firmy i dalszych krokach w procesie rekrutacyjnym. Osoby, które przeszły testy kompetencyjne czy assessment dostają szczegółową informację zwrotną, niezależnie od decyzji dotyczącej zatrudnienia. Kandydaci bardzo sobie chwalą to, że mogą poznać kompetencje, które były badane w procesie assessmentu oraz indywidualny wynik w kontekście mocnych stron i obszarów do dalszego doskonalenia,
– kontakt z kandydatem budowany jest także po zakończeniu procesu rekrutacji: standardem w SUEZ jest przedstawianie oferty zatrudnienia w postaci listu intencyjnego oraz informowanie o planie pierwszych dni pracy.
SUEZ Polska nie tylko „dba” o candidate experience, ale też weryfikuje co sądzą o prowadzonych działaniach kandydaci
– zadaniem rekrutera prowadzącego rekrutację jest zapytanie kandydatów o to, co sądzą o procesie rekrutacji, w którym wzięli udział po jego zakończeniu,
– jako wskaźnik dobrego candidate experience firma traktuje też chęć ponownego udziału w rekrutacji kandydatów wcześniej odrzuconych lub nie zakwalifikowanych w procesie wstępnej selekcji w innych rekrutacjach,
– dodatkowo, firma z uwagą monitoruje wskaźnik zaangażowania pracowników w grupie nowo zatrudnionych i uważnie analizuje dodatkowe uwagi na temat procesu rekrutacji przekazywane w tym badaniu przez nowozatrudnione osoby,
– ponadto, badana jest opinia pracowników pracujących w organizacji krócej niz rok, a ich spostrzeżenia i wrażenia z rekrutacji konfrontowane są z obserwacjami z pierwszych dni pracy. Pozwala to porównać wrażenia zbudowane podczas procesu rekrutacyjnego z rzeczywistością pracy w organizacji
(jeśli podobają Ci się praktyki stosowane przez SUEZ Polska, być może zainteresuje Cię też, co robi w tym obszarze booking.com)
Zdaniem SUEZ: 3 powody, dla których warto dbać o candidate experience
Powód #1: każdy Kandydat to potencjalny Klient firmy. Candidate experience jest elementem strategii customer experience i pozwala w odniesieniu do kandydatów myśleć kategoriami pozyskiwania Klientów.
Powód #2: dbanie o candidate experience ułatwia pozyskiwanie fachowców na trudnym rynku pracy. Każda zła opinia o firmie oddala firmę od celu, jakim są kompetencyjne zasoby w firmie. Dbanie o candidate experience pozwala natomiast pozytywnie wyróżnić się na rynku.
Powód #3: candidate experience mocno wpływa na „recruiter experience”. Otwartość, życzliwość i po prostu kultura w kontakcie z kandydatami wpływają silnie na samopoczucie rekruterów. Dobra energia ponoć wraca 🙂
Praktykami SUEZ Polska w obszarze candidate experience podzielił się Paweł Bechciński, Dyrektor ds. Rekrutacji i Rozwoju Zasobów Ludzkich. Bardzo dziękujemy za poświęcony czas!
*raport z badania przeprowadzonego przez eRecruiter i Great Digital, „Candidate Experience 2017”. Prezentację z wynikami badania znajdziesz tutaj
O tym, jak zaprojektować wyjątkowe doświadczenie kandydatów w rekrutacji, możesz dowiedzieć się na organizowanym przez nas szkoleniu. Zapytaj o termin pisząc: info (at) greatdigital.pl
A jeśli wahasz się czy warto badać doświadczenia kandydatów aplikujących do firmy, być może zainteresuje Cię wpis o mitach związanych z przeprowadzaniem badania candidate experience tutaj.
PS. Jeśli razem z nami chcesz szerzyć wiedzę na temat candidate experience w praktyce, udostępnij wpis w swoim ulubionym serwisie 🙂 Dziękujemy!
