Jeśli zależy Ci na przeprowadzaniu rekrutacji w efektywny sposób (czyli dobry dla pracownika i dla pracodawcy, umożliwiający faktyczne dopasowanie potrzeb obu stron procesu rekrutacyjnego) – warto wiedzieć też jak zmierzyć i zbadać candidate experience.
Dlaczego warto w ogóle zmierzyć i zbadać candidate experience? Firmy od lat dbają o doświadczenia klientów, starają się wyjść im na przeciw, poznać ich potrzeby i oczekiwania, zidentyfikować kwestie najmocniej wpływające na ich doświadczenia. Dlatego sprawdzają opinie klientów. Zależy Ci na wyjątkowym doświadczeniu kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji do Twojej firmy? Starasz się traktować ich dobrze? Sprawdź, co o Twoich staraniach sądzą Twoi kandydaci.
Jeden z najbardziej wymownych dowodów na to, że odpowiednie candidate experience to także wymierne korzyści biznesowe dla firmy, to przykład strategia Richarda Bransona z Virgin, więcej tutaj
Sprawdź, czy kandydaci polecają aplikowanie do Twojej firmy
Jeden z najprostszych sposobów, aby zmierzyć i zbadać candidate experience to zastosowanie metodologii NPS (Net Promoter Score) stosowanej od lat do mierzenia poziomu client experience w obszarze candidate experience. Wszak kandydat to nasz klient w procesie rekrutacji. Pytanie, jakie warto zadać brzmi:
Jak bardzo byłbyś skłonny polecić aplikowanie do firmy X innym kandydatom? Zaznacz odpowiedź na skali od 0 do 10, gdzie 0 oznacza „zdecydowanie nie polecam”, a 10 „zdecydowanie polecam”.
Drugie pytanie, jakie zadajemy kandydatom zależy od tego w którym miejscu skali w pytaniu o polecenie, umieścił się nasz kandydat. I tak, osoby, które są „Promotorami” (zaznaczyły odpowiedź 9 lub 10), pytamy: Co najbardziej podobało Ci się podczas aplikowania do firmy X?. Osoby, które zgodnie z nazewnictwem stosowanym w metodologii NPS określimy „Pasywnymi” (zaznaczyły odpowiedź 7 lub 8) pytamy: Co powinniśmy Twoim zdaniem poprawić w naszych procesach rekrutacyjnych w pierwszej kolejności?. A osoby, które zaznaczyły odpowiedzi od 0 do 6 (czyli tzw. Krytyków) prosimy: Wskaż wszystkie elementy naszego procesu rekrutacyjnego, które Twoim zdaniem wymagają zmiany.
Oblicz NPS i podejmij następne kroki
Po odjęciu odsetka Krytyków od odsetka Promotorów, możesz obliczyć swój wskaźnik NPS. Dlaczego warto to robić? Po pierwsze, możesz określić swoj bazowy poziom candidate experience oferowanego kandydatom. Poziom, który możesz podnosić podejmując działania w oparciu o feedback przekazany przez kandydatów w pytaniach otwartych. To jest zasadniczy cel przeprowadzania badania candidate experience: praca nad zmianami w procesie rekrutacji w oparciu o oczekiwania kandydatów Twojej grupy docelowej. Możesz próbować robić wrażenie na kandydatach dowożąc ich Uberem na spotkanie (tak, znam takie przypadki), możesz też dostosować proces rekrutacji tak, jak tego oczekują kandydaci (np. zmieniając kolejność prowadzonych etapów rekrutacji, zmniejszając ich ilość czy skracając czas całego procesu rekrutacji).
Booking.com to jedna z firm, która o candidate experience dba w wyjątkowy sposób, o tym, co udało im się wdrożyć, przeczytasz tutaj
O co jeszcze warto zapytać badając candidate experience?
Być może w Twojej firmie obowiązuje mniej lub bardziej sprecyzowany „standard” w zakresie sposobu traktowania kandydatów w procesie rekrutacji. Badanie candidate experience to świetny sposób na sprawdzenie jak wygląda realizacja elementów tego „standardu”. Jaka część kandydatów rzeczywiście otrzymała informację zwrotną odnośnie procesu rekrutacji, w którym brali udział? Zapytaj o to kandydatów. Dbacie o to, aby przekazywany feedback był czymś więcej niż ogólną formułą „dziękujemy, ale wybraliśmy lepiej dopasowanego kandydata”? Sprawdź, jak poziom feedbacku oceniają kandydaci.
Co jeśli w rekrutacji biorą udział kandydaci już pracujący w firmie oraz kandydaci zewnętrzni?
Warto zbadać obie grupy kandydatów, zarówno z rekrutacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej, a wyniki przeanalizować oddzielnie dla obu grup i porównać je ze sobą. Z reguły, wynik NPS w badaniu candidate experience uzyskiwany w grupie pracowników biorących udział w rekrutacji wewnętrznej będzie wyższy niż wśród kandydatów zewnętrznych. Warto jednak w odniesieniu do tej grupy ustawiać sobie poprzeczkę jeszcze wyżej – to są już nasi pracownicy, chcemy, aby w procesie rekrutacji byli traktowani wyjątkowo dobrze.
O najpopularniejszych mitach dotyczących badań candidate experience możesz przeczytać w tym poście
Dodatkowe mierniki candidate experience
Sprawdzenie na ile kandydaci aplikujący do Twojej firmy są skłonni polecać to doświadczenie innym kandydatom, to dopiero początek tego, co możesz zrobić, aby zweryfikować poziom oferowanego candidate experience. Bardzo ważnym wskaźnikiem będzie tutaj również odsetek przedłużeń umów pracowniczych po okresie próbnym. Jeśli jest on wysoki (powyżej 80%), to świetnie. To dowód na to, że rekrutowane w firmie osoby odpowiadają poszukiwanemu profilowi pracownika (dobrze wpasowują się w oczekiwania biznesu), a także dobrze odnajdują się w nowej sytuacji (realia pracy w firmie odpowiadają wyobrażeniom na temat pracy przekazanym w procesie rekrutacji). A jeśli odsetek przedłużeń po okresie próbnym jest mniejszy niż 50%? Warto przeanalizować dlaczego tak się dzieje, zwłaszcza jeśli nowi pracownicy sami rezygnują. Być może pewne ważne informacje na temat specyfiki pracy nie trafiają w procesie rekrutacji do kandydatów, a w konsekwencji na podjęcie pracy decydują się niewłaściwe osoby. Jak możesz dowiedzieć się co robisz nie tak? Zrób następny krok i przeprowadź:
Badanie pracowników, którzy zostali w firmie po okresie próbnym.
Pracownicy ze stażem 3-6 miesięcy to osoby szczególnie pomocne w zbieraniu feedbacku w zakresie candidate experience. Jeszcze dobrze pamiętają jak wyglądał proces rekrutacji (i mogą go też porównać z tym, czego doświadczyli aplikując do innych, nierzadko konkurencyjnych do Twojej firmy). Jednocześnie, po kilku miesiącach pracy w firmie, potrafią porównać oczekiwania, z jakimi przyszli do firmy z realiami, które zaobserwowali. Jeśli są tu jakieś negatywne zaskoczenia, zastanów się, co w procesie rekrutacji zmienić, aby budować w nim realne oczekiwania. Jeśli są kwestie, które zaskakują pracowników pozytywnie, wprowadź komunikowanie ich do procesu rekruacji.
Jeszcze jeden miernik – liczba aplikacji z polecenia kandydatów
Jeśli podjąłeś już starania o poprawianie doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji do Twojej firmy i robisz dużo, aby kandydaci chcieli to doświadczenie polecać…nie zapomnij ich o to poprosić 😊 Możesz do tego zachęcać kandydatów już po zakończeniu procesu rekrutacyjnego – pytaj czy może znają kandydata, który ich zdaniem byłby zainteresowany poszukiwanym stanowiskiem. Jeśli w procesie rekrutacji kandydat poczuł się odpowiednio „zaopiekowany”, jest spora szansa na to, że będzie chciał kogoś polecić (nawet jeśli sam zrezygnował bądź finalnie nie został zatrudniony). Możesz dodać także link umożliwiający łatwe podzielenie się informacją o ofercie pracy, w mailu z podziękowaniem za udział w badaniu candidate experience. Pamiętaj, aby te aplikacje zliczać (bądź trackować w sposób automatyczny). Prawdopodobnie nie wszystkie aplikacje z poleceń kandydatów będziesz w stanie wyłapać, dlatego spójrz na jeszcze jeden miernik.
Liczba aplikacji spontanicznych
Rosnąca liczba aplikacji spontanicznych od kandydatów to dowód na rosnącą znajomość marki pracodawcy i bardzo dobrą opinię o firmie, budowaną poprzez doświadczenia oferowane obecnym, jak i potencjalnym pracownikom. Dlatego ją też warto mierzyć.
Jeśli do tej pory wydawało Ci się, że obszar candidate experience to na tyle „miękki” obszar HR, że ciężko go zmierzyć…mam nadzieję, że właśnie zmieniłeś zdanie i zaczniesz to robić. Zdecydowanie warto, nie ma lepszego źródła odnośnie tego, co warto zmienić w procesie rekrutacji niż Twoi kandydaci. To oni będą tutaj najlepszym źródłem pomysłów wartych wdrożenia. A gdybyś miał jakieś pytania, napisz śmiało: marta (at) greatdigital.pl
Oryginalna wersja postu została opublikowana na blogu AnalyticsInHR.com
