Spójrzmy dziś na błędy, jakie najczęściej pojawiają się w analityce rekrutacji. Dlaczego warto? Bo rzetelnie prowadzona analityka jest odpowiedzią na wiele bolączek w rekrutacji (niedopasowani kandydaci, nie pojawiający się kandydaci, hiring managerzy nie współpracujący z rekruterami). Kluczem jest tutaj słowo „rzetelnie”, dlatego sprawdźmy, jakie są najczęściej popełniane błędy w analityce rekrutacji.
#1. Niewłaściwe dobranie mierniki i wskaźniki, w tym tzw. KPI
Jedne z częściej stosowanych mierników i wskaźników w obszarze rekrutacji to te dotyczące czasu trwania oraz kosztów prowadzonych rekrutacji. Rekruterzy pytani o to dlaczego tak się dzieje wskazują „zarząd tego wymaga”.
To błąd. Czy prowadzone przez Was rekrutacje postrzegacie i oceniacie jedynie przez pryzmat czasu ich trwania oraz kosztów? Czy staracie się rekrutować „jak najszybciej” i jest to jedynym kryterium prowadzonych rekrutacji? Albo może dążycie do tego, aby zatrudniać pracowników „jak najtaniej”?
Jeśli odpowiedź na ww. pytania jest nieco bardziej złożona (a mam nadzieję, że tak)…pora zastanowić się nad właściwym doborem mierników i wskaźników.
A jeśli zarząd wymaga pokazywania kosztów, to trzeba je oczywiście przygotować, ale…dodać do tego dane, które będą też pokazywać rekrutacje jako wartość, a nie tylko jako koszt.
#2. Niekompletne lub nierzetelne dane rekrutacyjne
Gdybym powiedziała teraz „pokaż mi swoje dane rekrutacyjne”, to jaką odpowiedź z poniższych wybierzesz?
- Jasne, oto świeży raport z danymi dla Ciebie 😀
- Mamy w firmie trochę danych rekrutacyjnych, ale nie możemy im do końca ufać 🙊
- Ok, daj nam 2 tygodnie to przygotujemy zestawienie 😅
Lubię podczas warsztatów i szkoleń na żywo zadawać to pytanie. I bardzo sporadycznie pojawiają się osoby, które wskazują odpowiedź a. Najczęstszą odpowiedzią jest odpowiedź b – czyli coś tam mierzymy, ale trochę jak kto chce i najczęściej jak ma czas (a najczęściej nie ma).
To Twój kolejny bloker, bo w analityce danych powiedzenie „mamy jakieś dane, ale nie do końca możemy im ufać” oznacza, że…nie możesz się tymi danymi posługiwać. Nie możesz na ich podstawie wyciągać sensownych wniosków. Nie możesz z tymi danymi (zakładając, że nie chcesz zostawić negatywnego wrażenia) iść do hiring managerów, ani tym bardziej do zarządu.
Odpowiedź c oznacza najczęściej, że dane są rozproszone w różnych systemach i trzeba je nieco „pokleić ze sobą”.
Rozwiązaniem jest tutaj inwestycja w odpowiednie rozwiązanie technologiczne – na przykład platformę taką jak HRLytics, na której w łatwy sposób integrujemy dane z różnych źródeł po to, aby wyświetlić je w formie czytelnych i łatwych do analizowania dashboardów online.
#3. Ignorowanie doświadczeń kandydatów, hiring managerów i…rekruterów
Pracujesz intensywnie z analizą danych twardych pokazujących co się dzieje w rekrutacji? To świetnie, dla pełnego obrazu konieczne jest jeszcze zrozumienie DLACZEGO tak się dzieje.
I tutaj istotnym źródłem danych staje się sprawdzenie poziomu doświadczeń, jakie mają kandydaci (zatrudniani i odrzucani), nowozatrudnieni pracownicy, hiring managerzy zatrudniający do swoich zespołów, a także – i to jest element tej układanki niestety zbyt często pomijany – rekruterzy, którzy uczestniczą w procesach rekrutacji.
Dopiero połączenie danych ilościowych z danymi jakościowymi odnoszącymi się do doświadczeń wszystkich wymienionych wyżej grup pozwala bardzo dobrze zrozumieć co się dzieje w obszarze rekrutacji. I dopiero w tym momencie możliwe jest zaplanowanie koniecznych zmian, które pozwolą poprawić efektywność rekrutacji.
#4. Brak powiązania danych rekrutacyjnych z innymi danymi HR i danymi firmowymi
Nie wiesz, z jakich powodów pracownicy odchodzą z Twojej firmy? Bo jako rekruter „nie odpowiadasz za ten obszar”? To kolejny błąd w podejściu do danych, który sprawia, że uciekają Ci ważne informacje. Rekrutacja i rotacja to jednak dwa końce tego samego procesu. W szczególności jeśli chodzi o rotację wśród osób nowozatrudnianych (odchodzących przedwcześnie bez względu na to, co będzie oznaczać to w Twojej firmie). Dopóki nie korzystasz z tych danych możesz kręcić się jak przysłowiowy chomik w swoim kołowrotku. Będziesz zatrudniać pracowników jednocześnie ignorując powody, które sprawiają, że ci pracownicy i tak odejdą.
A może„jako rekruter nie odpowiadasz za proces wdrażania i motywowania nowych osób w firmie”?
Bezpośrednio nie. Ale analizując i pokazując odpowiednie dane możesz rzeczowo porozmawiać o tych procesach, mieć na nie wpływ i być może wspólną odpowiedzialność z managerami. Zakładając, że gracie do jednej bramki i wspólnie zależy Wam na zatrudnianiu dopasowanych pracowników. I nie jest Wam wszystko jedno na jak długo ci pracownicy zostają zatrudnieni.
#5. Analizujesz dane rekrutacyjne zbyt adhoc i zbyt rzadko
Podsumowanie procesu rekrutacji raz na kwartał lub raz na pół roku (albo raz na rok)? Owszem jest potrzebne, ale…to zbyt rzadko jeśli naprawdę chcesz trzymać rękę na pulsie. Reagować na to, co dzieje się na rynku, zmieniające się potrzeby i oczekiwania kandydatów oraz zmieniający się (zwykle spadający) poziom konkurencyjności Waszej oferty jako pracodawcy na tle innych firm.
Brak bieżącego dostępu do danych to po prostu…brak możliwości podejmowania ważnych decyzji, utracone okazje biznesowe i prowadzenie zbyt długo rekrutacji w sposób, który już dawno powinien zostać zoptymalizowany.
Jakie mam dla Ciebie rozwiązanie?
W temacie uzupełnienia, pogłębienia, rozwinięcia wiedzy odnośnie tego jakie mierniki i wskaźniki (uwaga, to nie jest to samo!) warto stosować w rekrutacji:
👉 Sprawdź mój najnowszy kurs online „Najlepsze mierniki rekrutacyjne”. To bardzo kompleksowy (a nawet kompletny powiedziałabym) kurs dla rekruterów, z którego dowiesz się jak skutecznie i „raz na zawsze” ogarnąć dane rekrutacyjne w Twojej firmie na poziomie, który pozwoli Wam podejmować dobre decyzje.
Ile to kosztuje? 450 zł brutto za prawie 3 godzinny kurs dla jednej osoby. To cena, która pozwala zespołom rekrutacji na szybkie (i niedrogie) uzupełnienie ich kompetencji analitycznych. Szczegółowy opis lekcji i kursu znajdziesz TUTAJ. Kurs został przygotowany tak, aby opisane wyżej błędy w analityce rekrutacji przestały Cię dotyczyć.
A jeśli dotykają Cię wyzwania związane z danymi rozproszonymi w różnych systemach (coś jest w ATS, coś w Excelach, a reszta w systemie kadrowym?), umów się za mną na krótkie spotkanie. Opowiem Ci o możliwościach HRLytics i rozwiążemy te problemy. Jest spora szansa, że zrobimy to dużo szybciej (i taniej!) niż się spodziewasz.
