Przed napisaniem tego tekstu powstrzymywało mnie kilka powodów. Zamiast je wymieniać, wspomnę lepiej, co ostatecznie sprawiło, że zdecydowałam się napisać jak szukałam pracy.
Po pierwsze, podczas ponad 10 lat pracy w Pracuj.pl na co dzień zajmowałam się poznawaniem opinii, oczekiwań i bolączek obu stron procesów rekrutacyjnych – kandydatów i pracodawców. Mimo to, kiedy sama zaczęłam szukać pracy, co chwilę przecierałam oczy ze zdumienia. Po drugie, „Nikt o tym nie napisze” – pomyślałam. Próbowałam znaleźć artykuły, w których ktoś dzieliłby się szczerze swoim doświadczeniem z szukania pracy. Nie znalazłam. I po trzecie, przeczuwając, że część firm poczuje się dotknięta (mam nadzieję, że nie oburzona), pomyślałam, że będą też takie, które powiedzą „To wszystko prawda, ale chcemy to zmienić”.
Jeśli chcesz zobaczyć, do jakich wniosków doprowadziło mnie 17 rozmów rekrutacyjnych w ciągu 2 miesięcy i poznać historię tego, jak szukałam pracy, zapraszam.
1. Potęga poleceń
Kiedy okazało się, że potrzebuję nowej pracy, nie aplikowałam jak szalona ani też tak intensywnie, jak powinnam, aby znaleźć pracę. W sumie w ciągu listopada i grudnia 2015 roku byłam na rozmowach w 8 różnych firmach, w tym w 4 dzięki temu, że ktoś mnie polecił. W przypadku poleceń proces rekrutacyjny rozpoczynał się nie tylko dużo szybciej (szłam na rozmowę kilka dni po przedstawieniu mnie odpowiedniemu rozmówcy), ale też dużo wyżej (były to od razu spotkania z dyrektorami działów lub prezesami firm, czasami przy milczącej obecności pracownika HR). Nie jest to zjawisko, z którym, moim zdaniem, należy jakoś walczyć. Lepiej po prostu przyjąć, że istnieje i uznać je za jeszcze jeden powód, dla którego „warto być przyzwoitym” (aby ktoś chciał Cię potem rekomendować). Warto też kontaktować się ze znajomymi i prosić o wsparcie przy znalezieniu nowej pracy.
2. Nieśmiertelność CV
Moje kontakty z firmami (poza tymi, do których zostałam zarekomendowana), rozpoczynały się zwykle w inny sposób, niż poprzez wysłanie CV. Był to kontakt rekrutera przez LinkedIn albo usługę Pracuj Select od Pracuj.pl (czyli polecania mojego profilu pracodawcom). Miałam oczywiście aktualne i starannie wypełnione profile w Pracuj.pl, LinkedIn i Goldenline, w precyzyjny sposób pokazujące moją historię zawodową (stanowiska wraz z opisem odpowiedzialności i prowadzonych projektów). Zawsze ciekawiło mnie jednak, czy i kiedy, zaraz po miłym początku w stylu „Zainteresował nas Pani profil”, padnie nieśmiertelne „Proszę przesłać do nas swoje CV”. Nie padło jedynie w 2 firmach.
Szczerze mnie dziwi tak duże przywiązanie do tego dokumentu. Nawet booking.com, firma, która z kilku powodów bardzo pozytywnie wyróżniała się na tle innych (o czym możecie poczytać tutaj), poprosił o CV. Usprawiedliwieniem może być tutaj natomiast fakt, że do prośby o przygotowanie CV zostały dołączone bardzo klarowne oczekiwania. Rekruter był już wtedy po dokładnym przeanalizowaniu mojego profilu na LinkedIn i wstępnej rozmowie ze mną. Zostałam poproszona o konkretne rzeczy: doprecyzowanie moich obowiązków na jednym ze stanowisk, podanie przykładów prowadzonych przeze mnie projektów, świadczących o posiadaniu przeze mnie cech poszukiwanych przez booking.com (jak np. data-driven mind, ability of prioritizing) oraz opisanie mierzalnych efektów wprowadzanych przeze mnie zmian. Spędziłam wtedy nad CV jakieś 20 godzin, ale przygotowałam moje „najlepsze CV ever”, pełne liczb i procentów (w końcu aplikowałam do data driven company). Musiałam zatem napisać CV, ale dostałam też konkretne wytyczne odnośnie tego, co powinno się w nim znaleźć.
3. Niedotrzymywanie obietnic co do terminów
Wszystkie spotykające się ze mną osoby same z siebie deklarowały w jakim czasie po spotkaniu poinformują mnie odnośnie ewentualnych dalszych etapów. Padały terminy takie jak „w ciągu 2 tygodni”, „w przyszłym tygodniu”, a ja naiwnie traktowałam je poważnie. Zaznaczałam w kalendarzu kiedy i od kogo dostanę info zwrotne. Niepotrzebnie, terminy nie były dotrzymywane. I rozumiem, że z różnych powodów potrzeba czasem więcej czasu na decyzję. Ale dlaczego nie odezwać się do kandydata wyjaśniając powód zwłoki z odpowiedzią? Wyjątkiem był jedynie booking.com, który po każdym etapie rekrutacji kontaktował się ze mną zgodnie z zapowiedzianym terminem kontaktu (zawsze bardzo krótkim).
4. Niedotrzymywanie obietnic co do późniejszych kontaktów
Standardem stało się zapewnianie kandydata, że „bez względu na to, jaka będzie nasza odpowiedź, skontaktujemy się” oraz wręczanie wizytówek „ułatwiających późniejszy kontakt”. Z 8 firm, 3 przekazały mi, że jednak nie zdecydują się podjąć ze mną współpracy. W przypadku pozostałych 5 skorzystałam z otrzymanych wizytówek – pisałam maile i przypominałam, że czekam na obiecany kontakt. Niepotrzebnie. Żadnej odpowiedzi nie dostałam.
5. Niereagowanie na prośbę o feedback
Jedyną firmą, jaka przekazała mi feedback był – tak, znowu – booking.com. Do pozostałych sama napisałam z prośbą o podanie powodów rezygnacji z mojej kandydatury, domyślając się, że nie jest to częstą praktyką. Pytałam, ale reakcji nie było. Szczególnie zabawny był tu kontakt z jedną z firm, która starała się uchodzić za bardzo nowoczesną. To międzynarodowy pracodawca, zatrudniający w warszawskim, przyjaźnie urządzonym biurze ok. 500 osób. Od pierwszego spotkania rekruterka i mój potencjalny przełożony byli ze mną na ty. Ok, pomyślałam, może to bardziej oddaje ich kulturę organizacyjną. Niestety, kiedy okazało się, że jednak nie będą mną zainteresowani, ponownie przeszliśmy na pani i dostałam maila: „Dziękujemy za poświęcony czas, nadesłanie aplikacji i udział w rozmowie. Niestety, nie mamy obecnie możliwości nawiązać współpracy”. Po tak przyjaznej atmosferze w trakcie rozmów, spodziewałam się równie partnerskiego potraktowania, kiedy już okazało się, że jednak nie będziemy razem pracować.
Konkluzja
17 rozmów w 2 miesiące i nagle zrozumiałam narzekania kandydatów na sposób traktowania oraz brak kontaktu. Dlaczego, chcąc zmienić pracę, zaczynają tracić poczucie własnej wartości, dlaczego czują się jak petenci, a nie partnerzy w rozmowach. Drodzy rekruterzy i managerzy prowadzący rekrutacje – to, jak traktujecie kandydatów w procesie zmiany pracy sprawia, że kandydaci są „pasywni” i nie aplikują. Dobrze pamiętają, albo słyszą od znajomych, przez co będą musieli przejść. Dlatego wolą tkwić w obecnych miejscach pracy, nie angażując się w to, co robią (wg badań Gallupa 63% pracowników nie jest zaangażowanych w to, co robi w pracy).
Jednocześnie mam poczucie, że tak niewiele potrzeba zmienić po stronie pracodawców, aby znacząco poprawić odczucia osób, które szukają pracy i uczynić ten proces dużo przyjemniejszym. O tym, od czego można zacząć napisałam tutaj. Mam nadzieję, że moja historia o tym, jak szukałam pracy dodaje sił wszystkim szukającym, a pracodawców motywuje do zmian.
