Zastanawialiście się może czego dotyczą obecnie inwestycje HR w Polsce? W co wkładane są czas, pieniądze, wysiłek? Co spędza HR-owcom sen z powiek? Co jest najpilniejszym wyzwaniem do rozwiązania w firmach?
Poniżej znajdziecie moją subiektywną listę obecnie ważnych tematów. Być może jest nieco „skrzywiona” profilem firm, z jakimi mam kontakt na co dzień. O tym, co możemy z tym zrobić, wyjaśniam na końcu wpisu.
1. Cyfryzacja? W całej firmie? W którym obszarze HR?
Być może widzieliście taki mem z pytaniem „Kto przeprowadził transformację cyfrową w Twojej firmie? – możliwe odpowiedzi to a) CEO, b) CTO i C) COVID-19 😃 Sami wiecie najlepiej jak było u Was, nikt nie ma jednak wątpliwości, że cyfryzacja w firmach znacząco przyspieszyła. Powszechne stały się nie tylko narzędzia do komunikacji, takie jak MS Teams czy Google Meet, ale też wiele innych, wspierających na co dzień pracę pracowników i HR.
W wielu firmach okazało się, że jesteśmy gotowi do przeprowadzania rekrutacji w 100% online na co dzień, nie tylko w przypadku, kiedy kandydat znajduje się na drugim końcu Polski. Co więcej, zdradzę Wam, na podstawie wielu wywiadów z nowozatrudnionymi pracownikami, które przeprowadziliśmy dla naszych klientów w ostatnich miesiącach, większość pracowników nie chce już wracać do rekrutacji w wersji offline i plusy takiej rekrutacji zdecydowanie przeważają nad małymi dostrzeganymi przez pracowników minusami.
Na podstawie tych samych wywiadów, powiedziałabym też, że nieco trudniej firmom idzie z onboardingiem w wersji online. Tutaj mocniej widać minusy online’u i wyzwania związane z brakiem szansy na nawiązanie kontaktów ze współpracownikami w wersji bezpośredniej. To jest problem i niestety odbija się na poziomie zaangażowania i jakości relacji z pracodawcą.
A co z procesami kadrowymi i organizacją zatrudnienia pracownika w wersji 100% online? Tutaj jest najtrudniej, w wielu firmach o tzw. e-teczkach pracowników i podpisywaniu umów online możemy na razie pomarzyć.
| ➡️ ➡️ ➡️ To oczywiście bardzo wąskie ujęcie pojęcia cyfryzacji, o tym, jak można do tematu podejść długofalowo przeczytacie w jednym z kolejnym wpisów na blogu. Zapisz się na górze strony na newsletter, aby go nie przegapić ⬅️. ⬅️ ⬅️ |
2. Employee experience?
Mam nadzieję, że nie jesteście wśród malejącej (jednak!) liczby firm, które badanie opinii, potrzeb, satysfakcji lub zaangażowania badają jedynie raz w roku 😉 To zdecydowanie za mało, potrzeby i oczekiwania pracowników zmieniają się tak szybko, jak zmienia się środowisko i warunki, w których funkcjonują. Weźmy pod uwagę choćby poczucie pewności pracowników i związaną z tym gotowość do rozważenia innych ofert pracy.
Obecnie pracownicy czują się na rynku pracy dość pewnie, deklarują dużą otwartość na nowe oferty i nie spodziewają się problemów ze zmianą pracy. Wg danych z badania Randstad aż 87% badanych pracowników jest przekonanych, że bez trudu znajdzie na rynku jakiekolwiek zatrudnienie. To poczucie pewności przekłada się oczywiście na oczekiwania. Głównym motorem zmiany pracy ponownie staje się wynagrodzenie. Więcej możecie przeczytać sprawdzając raport Randstad TUTAJ
M.in. z tego powodu warto uważniej sprawdzić co przywiązuje pracownika do Twojej firmy, a co sprawia, że pojawiają się u niego rozważania na temat alternatywnego pracodawcy. Jakie są codzienne doświadczenia pracowników w Twojej firmie? Co pozytywnie je wzmacnia, a co frustruje? Które momenty w cyklu życia pracownika są stosunkowo najlepiej zaopiekowane, a które umykają uwadze HR i managerów? Tego możesz dowiedzieć się sprawdzając cyklicznie poziom zadbania o employee experience pracowników.
3. Wellbeing? Webinary z dietetykami czy może coś więcej?
Tutaj również sporo się zmieniło, część firm przeszła od popularnych owoców w biurze do zapewnienia pracownikom regularnego wsparcia psychologicznego. W wielu miejscach, zwłaszcza w trakcie początków pandemii, kalendarze pracowników zostały wypełnione webinarami i zajęciami online z psychologami, dietetykami, trenerami albo…zajęciami z wspólnego gotowania. Czy pracownicy nadal chętnie biorą w nich udział? Czy może część z nich uważa, że te aktywności niepotrzebnie odrywają ich od „właściwej” pracy?
Na szczęście, widzę, że są już firmy, które na wellbeing zaczęły patrzeć dużo szerzej. Jaki jest poziom obciążenia pracą pracowników? W jak dużej ilości spotkań uczestniczą codziennie? W ilu spotkaniach „uczestniczą” jednocześnie 😉 ? Czy mają czas na tzw. pracę własną? Jak duża część pracowników ma niewykorzystane urlopy w wymiarze przekraczającym nawet roczny wymiar urlopu na etacie? Inaczej mówiąc, jak zorganizować na nowo sposób organizacji pracy w firmie, aby zadbać długofalowo o dobrostan pracowników? Co zrobić, aby pracownicy nie byli chronicznie zmęczeni? Czy mają prawo być zmęczeni (i przyznać to w rozmowie z szefem czy współpracownikami)? Czy takie dyskusje są prowadzone także w Waszej firmie?
4. People Analytics! Oczywiście!
Mój ulubiony obszar w HR, to wiecie. Dlatego szczególnie jestem wyczulona na zmiany, jakie zachodzą w tym obszarze. Czy to temat, w którym mają miejsce inwestycje HR w Polsce? Widzę gwałtownie rosnące zainteresowanie rozwijaniem kompetencji analitycznych wśród HR-owców. Tak przy okazji, kolejna edycja szkolenia „Analiza danych w HR” już 6-7 października, zapisy i program TUTAJ. Widzę rosnącą potrzebę szczegółowego analizowania danych w HR, a zwłaszcza w rekrutacji. Jeśli potrzeby rekrutacyjne rosną, rynek jest trudny, to wszędzie warto szukać sposobów na optymalizację działań.
Jednocześnie, wiem, że wyzwaniem jest w dalszym ciągu…zapewnienie w firmie bieżącego dostępu do danych o pracownikach pochodzących z różnych (bardzo wielu!) systemów. Do tego dochodzi oczywiście brak czasu na analizowanie danych, które już zaczęliśmy zbierać, a przecież…marzymy o poziomie tzw. analityki predykcyjnej w HR. Chcemy być na etapie w którym będziemy w stanie przewidywać, w oparciu o dane, co stanie się w firmie. Przykładowo, jaki poziom rotacji możemy mieć w styczniu kolejnego roku? Jak na średni czas rekrutacji i koszty zatrudnienia może wpłynąć kolejny lockdown? Czy wiecie, że można to policzyć 😍 ?
5. A może znów…rekrutacja?
Liczba ofert dostępnych dla pracowników jest obecnie rekordowa i wyższa niż przed pandemią. Rośnie inflacja, a także presja płacowa pracowników. Firmy o zasięgu międzynarodowym oferujące pracę zdalną odczuły, że pracownicy IT i inni znaleźli się naprawdę na globalnym rynku pracy. Swoje stawki porównują z firmami ze Stanów Zjednoczonych lub Dubaju, dla których mogą pracować zdalnie. W Polsce pracy przy rekrutacji jest tak dużo, że zaczyna obecnie brakować…rekruterów, którzy również mocno rozglądają się za pracą, niekoniecznie w dotychczasowej branży (być może popatrzyli również na swoje employee experience).
Jak jest naprawdę?
Jak to wygląda w Waszych firmach? Na ile moje obserwacje są słuszne? A może są zbyt mocno „skrzywione” kontaktem z dużymi korporacjami z rynku warszawskiego i innych aglomeracji? Sama jestem ciekawa.
Jeśli Ty również chcesz się dowiedzieć jakie działania kryją się pod hasłem „Inwestycje HR w Polsce”…możesz zabrać głos TUTAJ i mieć wpływ na najbardziej kompleksowy raport nt. obecnych inwestycji HR w Polsce.
Tak, namawiam Cię w tym momencie do wypełnienia ok. 10-15 minutowej ankiety online i udziału w badaniu organizowanym przez Pracuj Ventures oraz Pracuj.pl. Mam przyjemność współpracować z obiema firmami przy tym badaniu i z niecierpliwością czekam na jego wyniki.
Mam nadzieję, że dasz znać jak wyglądają inwestycje HR w Twojej firmie. Zamiast czytać zachodnie raporty o trendach HR będziemy mieć wtedy nasz, bardzo dobry raport.
Dlatego, jeszcze raz zachęcam do wypełnienia zajmującej ok. 10-15 minut ankiety TUTAJ. Słyszałam, że daje do myślenia 😉
Dziękuję i zachęcam do podzielenia się tym wpisem. Jeśli sądzisz, że inwestycje HR w Polsce to temat interesujący dla Ciebie i znajomych HR-owców, daj im znać! ⬇️ ⬇️ ⬇️
