Przedstawiamy kolejny tekst dla osób zainteresowanych analityką w HR. Poznajcie 5 mierników HR stosowanych w Future Processing – bardzo dobrych i dobranych z dużym nastawieniem na biznes mierników.
Future Processing to zdecydowanie jedna z innowacyjnych firm w obszarze HR i rekrutacji w Polsce. Mają na swoim koncie m.in.:
– odważne kampanie rekrutacyjne,
– wychodzące naprzeciw oczekiwaniom kandydatów sobotnie śniadania (opisaliśmy je dokładnie w cyklu przybliżającym innowacje w obszarze candidate experience TUTAJ)
– One Day Recruitment dla kandydatów na stanowiska techniczne,
– wewnętrzną publikację podsumowującą działania HR, pełną mierników i danych, o której było niedawno głośno na Linkedin (link do postu TUTAJ)
Dlatego, postanowiłam spytać zespół HR Future Processing o to, jakie są ich ulubione mierniki. Swoim doświadczeniem podzieliły się ze mną Ewa Ebelewicz-Plaza, Head of People w Future Processing oraz Karolina Kwaśniewska, Recruitment Manager. Sprawdźcie 5 mierników w HR, o których zdecydowały się bliżej opowiedzieć.
1. Poziom rotacji
Poziom rotacji to – choć może nie taki nowoczesny 😉 – to dla nas jeden z ważniejszych mierników. Mierzymy go co miesiąc i monitorujemy jego poziom m.in. wg stażu, roli, widełek wynagrodzeń. Dla Zarządu Future Processing jest to wskaźnik równie ważny, jak wynik finansowy firmy, wskaźnik obrazujący co robimy w HR i jak to robimy. Ponieważ wskaźnik ten monitorujemy już od stosunkowo dawna (od ponad 6 lat), staramy się też przewidywać jego wysokość w przyszłości.
Dowodem na to, jak ważny jest dla nas ten wskaźnik jest też jego obecność w specjalnie skonstruowanym dashboardzie (przygotowanym w Power BI), gdzie dane są agregowane w sposób ciągły i z pomocą wizualizacji łatwo dostępne dla naszej kadry zarządzającej. Oprócz samego aktualnego wyniku, przedstawiamy tam prognozę rotacji na cały bieżący rok, wraz z odniesieniem do założeń na każdy miesiąc.
2. Wskaźnik NPS (Net Promoter Score)
| ➡ O tym, czym jest wskaźnik NPS, jak go zmierzyć i jakie może mieć zastosowanie w obszarze candidate i employee experience możesz przeczytać tutaj. ➡ 8 powodów, dla których warto zastosować NPS do zmierzenia candidate experience znajdziesz tutaj. |
Wskaźnik NPS (Net Promoter Score) stosujemy w Future Processing od marca 2019. Inspiracją do wprowadzenia go były prowadzone u nas działania sprzedażowe, gdzie mierzyliśmy siłę rekomendacji klientów. Zakładając, że rekrutacja też jest pewnego rodzaju usługą, jaką świadczymy na rzecz kandydatów, a przekazywany im feedback ważną częścią tej usługi, postanowiliśmy pytać naszych kandydatów o skłonność do polecenia udziału w rekrutacji do Future Processing.
Przed wprowadzeniem NPS również badaliśmy satysfakcję kandydatów, ale było to dość długie i skomplikowane badanie, dlatego zastąpiliśmy je pytaniem NPS oraz 2 dodatkowymi pytaniami. Oprócz samego pytania o polecenie pytamy też kandydatów o ocenę szybkości prowadzonego przez nas procesu rekrutacji oraz jakość przekazywanej informacji zwrotnej po procesie. Do badania zapraszamy wszystkich naszych kandydatów, niezależnie od wyniku rekrutacji, a wyniki analizujemy w ujęciu miesięcznym.
3. Poziom szczęścia pracowników
Poziom szczęśliwości naszych pracowników badamy raz w miesiącu z pomocą badania dostępnego w firmowym intranecie. Celem wprowadzenia tego badania jest właśnie zapobieganie rotacji pracowników. W sytuacji, w której poziom szczęścia danego pracownika okazuje się być niski, jako HR kontaktujemy się z pracownikiem, staramy się znaleźć przyczynę niskiego poziomu szczęścia i jej przeciwdziałać.
Uzupełnieniem tego badania jest dla nas przeprowadzane raz w roku duże badanie nazywane przez nas „Happy Team”. W istocie jest to badanie efetywności przeprowadzane globalnie przez Korn Ferry Hay Group. Dzięki temu badaniu jesteśmy w stanie porównać się do innych firm IT w Polsce i na świecie. W oparciu o jego wyniki planujemy też, jakie działania chcemy podjąć, abyśmy przez naszych pracowników byli w dalszym ciągu postrzegani jako bardzo dobre miejsce pracy. Dlatego wyniki badania analizujemy bardzo dokładnie i schodzimy w nim na poziom poszczególnych zespołów. Na tej podstawie planujemy strategiczne działania, jakie firma chce podjąć w poszczególnych obszarach mających wpływ na poziom szczęścia.
| Interesujesz się miernikami HR? A co powiesz na szkolenie online„Analiza danych w HR”? 🔹 2 x 3 godz. dziennie 🔹 kameralna grupa 🔹 konsultacje po szkoleniu 🔹 najbliższe terminy: początek roku 2021 ➡ Szczegółowy program i zapisy TUTAJ |
4. Badanie satysfakcji z sytuacji i motywacji pracownika
Co najmniej raz na 3 miesiące każdy z przełożonych w Future Processing spotyka się z członkami swojego zespołu na spotkaniu twarzą w twarz i rozmawia o tym, jak mu się pracuje w Future Processing. Podczas spotkania, oprócz omówienia kwestii związanych stricte z zadaniami, pracownik wraz z przełożonym rozmawiają o zadowoleniu i motywacji danej osoby. Celem jest tutaj wyłapywanie wszelkich symptomów świadczących o niezadowoleniu pracownika. Wyniki tego badania są dołączane do podsumowania, w którym omawiamy bieżący status poszczególnych projektów i obrazują poziom zadowolenia pracowników w poszczególnych projektach. Dzięki temu jesteśmy w stanie w prowadzonych przez nas projektach uwzględniać nie tylko poziom zadowolenia klientów, ale też uczestniczących w nich naszych pracowników.
5. Trafność rekrutacji
Trafność rekrutacji prowadzonych w Future Processing mierzymy sprawdzając odsetek umów przedłużanych pracownikom po okresie próbnym, a także rozkład ocen na rozmowach ewaluacyjnych po okresie próbnym, gdzie lider ocenia osobę pod kątem zgodności z jego oczekiwaniami.
Dodatkowo, mierzymy też „salesability” – wychodząc naprzeciw oczekiwaniom biznesowym rekrutujemy kandydatów potencjalnie atrakcyjnych dla klientów. Następnie, sprawdzamy jak szybko od momentu zatrudnienia znajdują oni miejsce w płatnym projekcie dla klienta i na ile są oni atrakcyjni dla budowania zespołów klienckich. Mamy dzięki temu pewność, że jesteśmy blisko potrzeb biznesu, który chce odpowiadać na potrzeby klientów Future Processing.
Co powiedziałybyście przedstawicielom HR, którzy stawiają pierwsze kroki w obszarze mierników HR?
– Przede wszystkim wiedzieć po co daną rzecz chcemy mierzyć i zdecydować co z tymi pomiarami potem zrobimy. Nie jest sztuką mieć mnóstwo danych, z którymi nikt nic nie robi, albo co gorsza, na które nikt w ogóle nie patrzy. Warto zastanowić się jakie obszary mierzyć, jaki jest kontekst tych pomiarów, jakie działania będziemy podejmować na podstawie tych danych i jak często. Dobrze zawsze odnosić się do kontekstu biznesowego naszych danych – co z tego wynika dla naszej firmy, czy te dane w jakiś sposób mogą pomóc w podejmowaniu decyzji, czy wskazują na jakieś nasze przewagi konkurencyjne, czy wręcz przeciwnie – może pokazują bolączki, z którymi jak najszybciej należy coś zrobić.
Bardzo dziękuję za rozmowę!
Sprawdź też inne teksty z cyklu: „Najlepsze mierniki HR”.
🔹 HR w liczbach, czyli twarde mierniki sukcesu w HR TUTAJ
🔹 Co warto mierzyć w HR, czyli 5 podpowiedzi od Dynatrace TUTAJ
Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnych wpisów.
PS. Jeśli uważasz ten tekst za wartościowy, podziel się nim w ulubionym serwisie. Dziękuję!
