Lubicie być na bieżąco? Przejrzałam ostatnio kilka raportów i na kilka kwestii chciałabym zwrócić Waszę uwagę. Sprawdźcie poniżej trendy HR, które warto znać.
Zacznijmy od krótkiego wyjaśnienia. Jeśli oswoiliście się z tym, co oznacza rzeczywistość VUCA, zwróćcie uwagę na to, co opisuje inny akronim, czyli BANI. BANI, gdzie pierwsze litery oznaczają, że świat staje się Brittle, (kruchy), Anxious, (niespokojny), Non-linear (nieliniowy) i Incpreceptible (niezrozumiały). Co to oznacza dla warunków, w jakich funkcjonuje HR? Przyjrzyjmy się bliżej.
#1. Pracownicy oczekują od pracodawców elastyczności
Powiem więcej, pracownicy oczekują od pracodawców elastyczności i dopasowania się do niej, i to elastyczności rozumianej bardzo szeroko. Już nie chodzi o „elastyczne rozpoczynanie godzin pracy”, które przez wiele lat rozumiane było jako „możliwość rozpoczęcia pracy pomiędzy godz. 7 a 9”, a o elastyczność posuniętą dużo dalej.
Przede wszystkim, elastyczność w zakresie miejsca świadczenia pracy (wymiaru pracy zdalnej), w tym decyzji pracownika odnośnie liczby i dni tygodnia, w których będzie chciał (lub nie) pojawiać się w biurze.
Pracownicy zaczynają mówić też o konieczności elastyczności w zakresie liczby godzin przepracowanych na rzecz pracodawcy. Nie chodzi przy tym o pracę w mniejszym wymiarze etatu (i mniejszą pensję), ale brak konieczności „rozliczania” przepracowanych 40 godz. pracy w tygodniu. Zamiast tego pod uwagę powinnien być brany wypracowany przez pracowników rezultat pracy.
Podobnie elastyczne podejście zaczyna być widoczne w wymiarze oferowanego pracownikom urlopu. Są już firmy, nazwijmy to wyjątkowe, gdzie pracodawcy oferują pracownikom dowolną liczbę dni płatnego urlopu. Są też, może nieco mniej rewolucyjne firmy, które chcąc przyciągnąć (i zatrzymać) pracowników oferują im dodatkowe dni urlopu, proporcjonalne do przepracowanego stażu. Spójrzcie poniżej jak wzrosło znaczenie elastyczności dla pracowników, którzy zwracają uwagę na to hasło w materiałach pracodawców.
Źródło: raport „The Reinvention of Company Culture’, LinkedIn, 2022, Global Talent Trends TUTAJ
#2. Wzrost (liczby zadań i) roli HR w organizacji
Duży raport badający stan polskiego HR „po pandemii” przygotowany w ubiegłym roku przez Pracuj Ventures i Pracuj.pl pokazywał, że HR-owcy średnio w co trzeciej firmie przyznawali, że ich pozycja w firmie jest mocniejsza niż przed pandemią. Z tego samego raportu wiemy też, że niestety nie zawsze szło to w parze ze zwiększonym budżetem czy liczebnością zespołu HR. Przede wszystkim wynikało z natłoku zadań, które nie mogły już dłużej czekać.
| 🔷🔷🔷 Szczegółowe omówienie wniosków z raportu „Silniejsza pozycja HR i szansa dla technologii’ znajdziesz W TYM WPISIE 🔷🔷🔷 |
O zwiększającej się znacząco liczbie tematów i obszarów, za które odpowiadać zaczął HR, mówił też wielokrotnie Josh Bersin. Wskazywał on, że HR (w nowoczesnych organizacjach) nie zajmuje się już „tematami HR”. Nowym obszarem odpowiedzialności staje się poziom employee experience, w tym to, w jaki sposób pracownik funkcjonuje w pracy, ale też w całym swoim życiu.
Dodam tylko, że dla sprawnego analizowania danych i decydowania o priorytetach konieczny jest oczywiście – wskazywany również często przez Bersina – rozwój obszaru people analytics w organizacji.
Obszary odpowiedzialności HR. Źródło: raport „Employee Experience in 2021 and Beyond: Listening at Scale”, Josh Bersin
| ➡️➡️➡️ Jeśli wiesz, że Twoje kompetencje analityczne w HR wymagają rozwinięcia, uporządkowania i/lub wejścia na wyższy poziom…koniecznie sprawdź program wysokoocenianego szkolenia online „Analiza danych w HR”. Agendę znajdziesz TUTAJ ⬅️⬅️⬅️ |
#3. Transformacja cyfrowa i wzrost wykorzystania technologii w HR
Dowodów na postępującą transformację cyfrową mamy aż nadto. Dynamicznie rozwija się nie tylko światowy rynek HR Tech, ale też nasze polskie podwórko. Świetną mapę polskiego systemu HR Tech przygotował i niedawno zaktualizował fundusz Pracuj Ventures. Zwróćcie uwagę, że znajdziecie tam aplikacje, które mogą wspierać doświadczenia pracowników w każdym obszarze employee experience!
Powinnam właściwie napisać o systemach Work Tech, a nie HR Tech, jak wskazuje to Bersin wskazując tym samym na dużą zmianę, jaka zaszła w zakresie tematów, które wspierają aplikacje.
Uwaga, w kwestii analityki dobra informacja jest taka, że nowoczesne aplikacje HR i Work Tech zawierają też rozbudowane dashboardy i moduły analityczne pozwalające monitorować poziom korzystania pracowników z narzędzia.
Mapa polskiego ecosystemu HR Tech, źródło: Pracuj Ventures
#4. Praca nad skracaniem czasu pomiędzy zebraniem feedbacku od pracowników, a reakcją na ten feedback
Wielokrotnie mam okazję słyszeć pytanie HR-owców „jak często powinniśmy realizować badania pracowników w naszej firmie”. Raz w roku? 2 razy w roku, 4 razy w roku? Odpowiedź brzmi, tak często, jak szybko jesteś w stanie wprowadzić zmiany będące reakcją na ten feedback. A nowy trend w tym obszarze oznacza, że nie powinniśmy pytać „jak często mamy realizować badania”, ale „jak szybko jesteśmy w stanie reagować na potrzeby naszych pracowników”.
Interesują Cię trendy HR, jeszcze więcej przykładów i zmian w HR, jakie obecnie zachodzą oraz dyskusja odnośnie tego, co dla nas oznacza rzeczywistość BANI? Sprawdź koniecznie nagranie z webinaru, w jakim miałam okazję uczestniczyć we wrześniu 2022 na zaproszenie Worksmile. Możesz obejrzeć go na youtube TUTAJ
PS. Uzupełnieniem i rozwinięciem tematu trendów HR będzie też bezpłatny ebook „Wyprzedzić trendy. Trendbook HR Managera” przygotowany właśnie przez ekipę Worksmile. Możesz go pobrać TUTAJ
Jeśli chcesz być na bieżąco z kolejnymi wpisami na naszym blogu, zapisz się na newsletter na górze strony! Możesz też udostępnić ten wpis w social media, dziękuję 💙
