Na rynku pojawiają się inicjatywy, o których warto mówić głośno – nie tylko dlatego, że są innowacyjne, ale przede wszystkim dlatego, że odpowiadają na realne potrzeby społeczne. W tym artykule przyglądamy się programowi stażowemu dla osób po 50. roku życia, realizowanemu przez Benefit Systems S.A. Oddział Fitness. Dowiecie się, jak wyglądała jego organizacja, jakie były reakcje uczestników i managerów oraz jakie wnioski płyną z pierwszych doświadczeń.
Materiał powstał na podstawie rozmowy z Rafałem Czeszakiem, HR Business Partnerem, który odpowiada w Benefit Systems S.A. Oddział Fitness za koordynację i rozwój programu.
Skąd pomysł na to, aby zorganizować staż dla osób po 50 roku życia?
Rafał Czeszak: Pomysł na program stażowy dla osób po 50. roku życia zrodził się z potrzeby odpowiedzi na zmieniające się realia rynku pracy. Coraz więcej osób dojrzałych pozostaje aktywnych zawodowo, ale często napotyka trudności w znalezieniu zatrudnienia. Jako Benefit Systems Oddział Fitness chcemy być pracodawcą otwartym na zespoły wielopokoleniowe. Wierzymy, że osoby z większym doświadczeniem życiowym mogą odegrać ważną rolę w budowaniu relacji z klientami – zwłaszcza na stanowiskach recepcyjnych w klubach fitness, gdzie kontakt z ludźmi jest fundamentalny.
Program traktujemy jako pilotaż w klubach Zdrofit. Jeśli jego wyniki będą pozytywne, planujemy rozszerzyć go na nasze sieci klubów w Polsce, nie tylko Zdrofit, ale i np. Fitness Academy, My Fitness Place, FitFabric czy Fabryka Formy.
Jakie są warunki stażu?
Do programu zapraszaliśmy osoby po 50. roku życia, gotowe do pracy w wymiarze co najmniej 82 godzin miesięcznie. Rekrutacja rozpoczęła się w czerwcu, a staż zaplanowano na okres od 1 września do końca listopada 2025. Dla części kandydatów termin rozpoczęcia stażu okazał się wyzwaniem, co pokazało nam, jak ważne jest uwzględnianie indywidualnych możliwości i potrzeb uczestników w przyszłych edycjach programu.
Z jakim zainteresowaniem kandydatów spotkał się program?
Na ogłoszenia dotyczące stażu w warszawskich klubach fitness otrzymaliśmy aż 235 aplikacji. Spośród nich 48 spełniało ustalone kryteria, przede wszystkim dotyczące wieku. Tak duża liczba zgłoszeń potwierdza, że osoby po 50. roku życia są otwarte na nowe wyzwania zawodowe i aktywnie poszukują możliwości rozwoju. To dla nas ważny sygnał, że warto kontynuować i rozwijać ten program.
Jak wyglądała rekrutacja?
Kandydaci uczestniczyli w naszym standardowym procesie rekrutacyjnym. Pierwszym etapem był krótki wywiad telefoniczny, podczas którego weryfikowaliśmy głównie dostępność kandydatów w zakładanym okresie stażu. Następnie osoby spełniające podstawowe kryteria zaprosiliśmy na rozmowy z managerami klubów fitness. Zwracaliśmy uwagę, aby były to lokalizacje, w których mogliśmy realnie zaoferować miejsce stażowe. W niektórych przypadkach w rozmowach uczestniczył również manager regionalny. Kluby wybrane do programu zostały wskazane bardzo świadomie – unikaliśmy miejsc, w których trwały remonty lub inne prace zakłócające ich codzienne funkcjonowanie. Chcieliśmy zapewnić kandydatom możliwie najbardziej komfortowe i realistyczne warunki pracy, aby mogli dobrze poznać środowisko klubu.
Co wiemy o przebiegu spotkań z kandydatami?
Z relacji managerów wynika, że początkowo proces rekrutacji był dla nich źródłem stresu. Wielu z nich to osoby w wieku dwudziestu kilku lat, które po raz pierwszy prowadziły rozmowy z kandydatami znacznie starszymi – często w wieku ich rodziców. Obawy jednak szybko ustąpiły. Managerowie podkreślali bardzo pozytywną atmosferę spotkań oraz byli pod wrażeniem doświadczenia, zaangażowania i energii kandydatów. Często okazywało się, że osoby aplikujące na staż były już klientami naszych klubów, a ich decyzja o udziale w programie była dobrze przemyślana.
Jako firma, aktywnie wspieraliśmy liderów w przygotowaniu do tego procesu, m.in. poprzez szkolenia z zakresu zarządzania zespołami międzypokoleniowymi. Szkolenia były prowadzone przez trenerów z firmy SilverHub – partnera merytorycznego projektu, który na co dzień wspiera organizacje w zarządzaniu różnorodnością wiekową. Dzięki temu nasi managerowie mogli lepiej zrozumieć potrzeby kandydatów i prowadzić rozmowy w sposób otwarty i partnerski.
Ile osób zostało finalnie wybranych do programu?
Po zakończeniu procesu rekrutacyjnego do programu zakwalifikowano 9 osób. Spośród osób, którym zaproponowano udział w stażu, dwie zrezygnowały. Powodem była niemożność podjęcia pracy w wymaganym wymiarze godzin lub brak możliwości oczekiwania na rozpoczęcie programu do 1 września. Finalna grupa uczestników to osoby, które spełniły wszystkie warunki i były gotowe rozpocząć staż w wyznaczonym terminie. Ich zaangażowanie i motywacja już na etapie rekrutacji były bardzo widoczne.
Jak wyglądały pierwsze dni osób, które rozpoczęły staż?
Podobnie jak w przypadku rekrutacji, również onboarding uczestników programu został starannie zaplanowany. Zapewniliśmy im dodatkowe wsparcie, dostosowane do ich potrzeb oraz charakteru programu. Staż rozpoczął się od spotkania szkoleniowo-wdrożeniowego w centrali firmy w Warszawie. Uczestnicy mieli okazję poznać osoby zaangażowane w realizację projektu, w tym dyrektorkę HR, co podkreśliło znaczenie programu w strukturze organizacji.
Szkolenie obejmowało m.in. prezentację naszych produktów oraz praktyczne wskazówki dotyczące komunikacji z klientami i budowania relacji w klubach fitness. Celem było kompleksowe i komfortowe przygotowanie uczestników do pracy w klubie.
Źródło: materiały wewnętrzne Benefit Systems Oddział Fitness
Jak planujecie ocenić efektywność biznesową tego programu?
Zaplanowaliśmy trzy etapy ewaluacji – pod koniec września, października i listopada – podczas których będziemy zbierać opinie zarówno od uczestników stażu, jak i managerów klubów, z którymi współpracują. Ocena programu pozwoli nam lepiej zrozumieć jego wpływ na funkcjonowanie klubów oraz potrzeby uczestników. W przypadku pozytywnej oceny z obu stron, planujemy zaproponować stażystom kontynuację współpracy po zakończeniu programu.
Bardzo dziękuję za rozmowę! Jestem pod dużym wrażeniem tego, jak przemyślany i zorganizowany jest ten projekt. Z przyjemnością porozmawiam z Tobą ponownie o tym, jak oceniacie ten pilotażowy staż dla osób po 50. roku życia, z uwzględnieniem perspektywy różnych osób zaangażowanych w ten projekt i długofalowych konsekwencji dla firmy.
Komentarz Barbary Krogulskiej, Dyrektor HR Benefit Systems S.A. Oddział Fitness
Jak oceniasz – już do tej pory – pomysł na staż dla osób po 50. roku życia?
Pilotażowy projekt FitStaż 50+ to inicjatywa, która od samego początku pokazuje, że różnorodność wiekowa w zespołach to realna korzyść biznesowa i ogromna wartość społeczna. Z perspektywy HR, ten program to odpowiedź na wyzwania demograficzne, ale też dowód na to, że dojrzałość zawodowa i życiowa może być ogromnym atutem w branży fitness. Już pierwsze reakcje uczestników i zespołów klubowych pokazują, że osoby po 50. roku życia wnoszą do organizacji: dojrzałość emocjonalną, która przekłada się na stabilność i odpowiedzialność, inną perspektywę – bardziej empatyczną i realistyczną, motywację i zaangażowanie, wynikające z chęci powrotu na rynek pracy i udowodnienia swojej wartości.
FitStaż jest płatną formą współpracy. Stażyści zyskują na profesjonalnych szkoleniach, mogą rozwijać kompetencje i mieć realną szansę na przekwalifikowanie. Współpraca z SilverHUB oraz pozytywny odbiór programu w mediach branżowych pokazują, że jesteśmy na dobrej drodze do budowania inkluzywnego środowiska pracy, w którym każdy – niezależnie od wieku – może się rozwijać i wnosić wartość. Z punktu widzenia HR, to projekt, który łączy społeczną odpowiedzialność, strategiczne podejście do zarządzania kapitałem ludzkim oraz autentyczną zmianę kulturową w postrzeganiu wieku w miejscu pracy. I to właśnie czyni go tak ważnym i potrzebnym.
Na blogu Great Digital zawsze jest miejsce na promowanie pracodawców prowadzących innowacyjne działania, takie jak staż dla osób po 50. roku życia i inne. Wdrożyliście praktyki, którymi warto zainspirować innych pracodawców? Planujecie zmierzyć i ocenić ich efekty? Odezwijcie się, przygotujemy wspólnie tekst, a gotowy materiał opublikujemy bezpłatnie.
Sprawdź teksty, jakie zamieszczaliśmy w cyklu „Innowacyjne praktyki pracodawców” TUTAJ
