Jak realizować skuteczne badania candidate experience? Mam dla Ciebie świeżutkie dane z nowego raportu, patrząc na nie możemy zadać sobie 4 kluczowe pytania i otrzymać 4 ważne odpowiedzi. Sprawdź, o jakie dane warto zaktualizować swoją wiedzę jeśli zastanawiasz się czy warto wiedzieć co kandydaci myślą o procesie rekrutacji do Twojej firmy.
#1. Czy kandydaci chcą przekazywać pracodawcom swoją opinię na temat procesu rekrutacji?
Tak i to bardzo! Najnowsze dane pokazują, że gotowość do podzielenia się opinią na temat procesu rekrutacji, w którym uczestniczyli wyraża aż 8 na 10 pracowników „biurowych” (specjalistów), a także 7 na 10 pracowników fizycznych. To wciąż bardzo dużo. Warto wykorzystać gotowość kandydatów do przekazania informacji zwrotnej na temat ich doświadczeń z procesu rekrutacji.
➡️ 🔥 Na co warto zwrócić uwagę?
Pytanie kandydatów o opinię na temat rekrutacji wciąż nie jest tak powszechne jak pytanie klientów o opinię na temat produktów usług. Dlatego wciąż jako pracodawca możesz się pozytywnie wyróżnić pokazując kandydatom, że ich opinia ma dla Ciebie znaczenie. I możesz mi wierzyć, Twoje badanie zrobi na kandydacie dużo większe wrażenie niż to, że o ocenę usług poprosi go prawdopodobnie w tym tygodniu nie tylko placówka medyczna, w której był na wizycie, ale też fryzjer i sklep spożywczy. Inaczej mówiąc, ciągle masz szansę realizować skuteczne badania candidate experience.
#2. Jaką formę badania candidate experience preferują kandydaci?
Kandydaci preferują, aby badanie miało formę ankiety online. Przekazanie opinii na temat rekrutacji w ankiecie online preferuje 75% specjalistów i 62% pracowników fizycznych. Ważne, aby to była krótka i przyjazna kandydatom ankieta. Przez „krótka” mam tutaj na myśli zawierająca kilka (na pewno nie więcej niż 10) pytań ankieta.
➡️ 🔥 Na co warto zwrócić uwagę?
Przyjazna ankieta to m.in. taka, w której odpowiadający nie musi zastanawiać się co autor miał na myśli, pytania nie są zbyt podobne (kandydat nie ma wrażenia, że pytany jest ciągle o to samo), a forma pytań nie wymaga zbyt dużego wysiłku. Przykładowo, rangowanie (układanie odpowiedzi od najbardziej do najmniej ważnych) wymaga baaaardzo dużo wysiłku (i najczęściej nie ma uzasadnienia, bo na co dzień nie rangujemy w głowie szeregu czynników i robienie tego na poziomie ankiety jest nieco sztuczne). Co innego na przykład wskazanie najbardziej istotnego czynnika lub też wszystkich aspektów, które mają znaczenie.
Na poziom frekwencji w badaniu ma wpływ kilkanaście czynników (w tym przyjazność ankiety). Wiele z tych czynników omówionych zostało w ebooku o badaniach candidate experience, jaki przygotowałam również z zespołem eRecruiter. Znajdziesz go TUTAJ . Lektura tego materiału z pewnością pokaże Ci jak realizować skuteczne badania candidate experience.
#3. Jaka część pracodawców zaprasza kandydatów do oceny procesu rekrutacji?
Wg najnowszych danych, kandydatów do oceny procesu rekrutacji zaprasza 27% firm i jest to znacząco więcej niż 2 lata temu, kiedy odsetek ten wynosił 17%. Wciąż nie jest to tak dużo jak w przypadku firm badających doświadczenia klienta (gdzie odsetek ten oscyluje pewnie koło 90%). Wciąż dowodzi to, że firmy nie dbają JESZCZE o doświadczenia kandydatów tak samo, jak dbają o doświadczenia klientów. Idziemy jednak w dobrym kierunku i na pewno ten wzrost o 10 pp to dobry znak.
#4. Kogo warto pytać o opinię na temat procesu rekrutacji?
O opinię na temat procesu rekrutacji warto pytać wszystkich kandydatów, tzn. zatrudnionych oraz niezatrudnionych. Tego aspektu dotyczyło głównie zadane przez nas w badaniu pytanie. Sprawdzaliśmy to dlatego, że wciąż wiele firm sprawdza jedynie doświadczenia kandydatów, którzy zostali zatrudnieni. Po pierwsze, są to znacząco lepsze doświadczenia (jednak fakt otrzymania pracy wpływa na percepcję doświadczeń, które kandydaci mają za sobą). Po drugie jednak, to kandydatów niezatrudnionych w każdej rekrutacji jest jednak kilka, a nawet kilkanaście razy więcej. Nie sprawdzając jak kształtują się ich opinie, w szczególności osób, które zrezygnowały z procesu, tracisz szansę na poznanie doświadczeń dużo szerszego grona osób niż liczba finalnie zatrudnionych.
Do kogo pracodawcy wysyłają zaproszenia do udziału w badaniu? Spójrzmy na poniższy wykres.
➡️🔥 Na co warto zwrócić uwagę?
Rekomendacja, aby o opinie na temat rekrutacji pytać „wszystkich kandydatów” nie oznacza jednak „każdego kandydata, który zaaplikował”. W badaniu prosimy kandydata o ocenę doświadczeń rekrutacyjnych, dlatego dajmy mu szansę na zbudowanie tych doświadczeń. Doświadczenie w postaci samego wysłania CV (i najczęściej otrzymania automatycznego potwierdzenia otrzymania wiadomości) nie oznacza jeszcze zdaniem kandydatów „udziału w procesie rekrutacji”. Dlatego, znajdź moment, w którym w Twojej firmie zaczyna się osławione budowanie doświadczeń, najczęściej będzie to moment dłuższego i spersonalizowanego kontaktu z rekruterem (lub potencjalnym przełożonym), czasem będzie to rozmowa telefoniczna, a czasem dopiero pierwsze spotkanie, w formie stacjonarnej lub online.
Wszystkie przytoczone wyżej dane i wykresy pochodzą z raportu „Candidate experience w Polsce 2023”, jaki przygotowaliśmy razem z eRecruiter. Raport czeka na Ciebie TUTAJ
Jakie działania podejmują firmy po przeprowadzeniu badania candidate experience?
Co powstrzymuje pracodawców przed realizacją ich pierwszego badania candidate experience?
Tego również dowiesz się z raportu „Candidate experience w Polsce 2023”!
PS. Tekst artykułu został przygotowany w 100% przeze mnie, a grafikę tytułową wygenerowała AI w programie Midjourney.
🔥🔥🔥 Więcej postów odnośnie tego, jak realizować skuteczne badania candidate experience znajdziesz TUTAJ
