Jeszcze nie zdążyłam dotrzeć do domu z konferencji HR Camp, a już kilka osób pytało mnie „jak wrażenia, czy warto było, co nowego”. Pomyślałam, że napiszę tych kilka słów o HR Camp 2016 i rewolucji w polskim HR. Zobaczmy, czy już ją widać.
Na HR Camp spędziłam ponad 12 godzin (a wyszłam przed końcem gali EBstars). Zdecydowanie był to odważny test wytrzymałości uczestników ze strony organizatorów, wytrwałam jednak bez problemu.
Powitanie uczestników, czyli kilka słów od Barbary Zych z Employer Branding Institute.
Bardzo miłe i „ciepłe” rozpoczęcie konferencji. Zdecydowanie zapamiętam fajny, niereżyserowany (mam nadzieję 😉 filmik z miniwywiadami z ludźmi napotkanymi na stacji metra o tym, czy i dlaczego lubią swoją pracę. Do tego zapowiedź kampanii „Pracuję, bo lubię”, czyli inicjatywy pokazującej, że można mieć pracę, którą się lubi i że warto jej szukać. Czekam z niecierpliwością na więcej szczegółów o kampanii, podobno już niedługo tutaj: pracujebolubie.pl.
Deloitte: Jak skutecznie angażować pokolenie cyfrowe – Patrycja Venulet i Janek Kisielewski
Pełna sala uczestników plus ludzie siedzący na schodach. Fajna i mocno angażująca uwagę narracja poprowadzona przez dwoje prowadzących, którzy rzeczywiście dobrze się znają i dopowiadają to, o czym mówi druga osoba. Slajdy z dużą liczbą zdjęć, świetnie ilustrujące wartości i oczekiwania Millenialsów. Na koniec tylko jeden slajd z diagramem o tym, że do procesu przygotowywania kampanii employer brandingowej można (i należy) podejść równie strategicznie i analitycznie jak do dobrej kampanii marketingowej. Czyli bardzo dużo czasu warto poświęcić zrozumieniu określonej grupy docelowej – wartości, jakimi się kieruje, stylu życia, jaki prowadzi i powodów dla których to robi. I to wszystko do przeprowadzeania długo przed określeniem EVP (Employer Value Proposition).
Jak budować angażującą markę pracodawcy, Deloitte.
Saatchi&Saatchi Interactive Solutions: Online-Offline balace – poszukiwanie równowagi w doborze narzędzi HR – Wiktora Danielewska
Prezentacja o wielu bardzo użytecznych narzędziach. O tym, że „korporacyjne” i duże narzędzia (niekoniecznie preferowane) można uzupełnić mniejszymi aplikacjami, na przykład do procesu ocen wdrożyć proste ankiety przygotowane w Google Forms. O tym, że dział HR chcąc być skutecznym musi brać pod uwagę dane, pokazujące jak obecnie funkcjonują ludzie. Przykładowo, planując działania w obszarze szkoleń i rozwoju nie sposób ignorować, że:
- Większość uczących się nie chce oglądać video trwającego dłużej niż 4 minuty
- Mamy ok. 5-10 sekund na przyciągnięcie uwagi pracownika, który przegląda różne materiały, zanim przejdzie on na następną stronę
- 9 razy w ciągu godziny ludzie odblokowują swoje smartfony
- Częściej niż co 5 minut pracownik jest odrywany od swojej pracy przez aplikacje, których używa
Słuchając prezentacji można było zanotować całą masę narzędzi do wykorzystania w HR (i to też na pewno było bardzo przydatne). Najważniejsze było w niej jednak główne przesłanie: to od działu HR i jego podejścia zależy to, jak pracownicy i firma funkcjonują. Bo cała gama narzędzi nie pomoże, jeśli zapomni się o najprostszym, czyli kontakcie z pracownikami. Że warto wdrażać najprostsze pomysły jak „HR Open Doors” w co drugi czwartek w południe i zapraszać pracowników do rozmowy. I że nawet szczegóły mają znaczenie. W Saatchi&Saatchi nie ma stanowisk „HR Business Partner”. Zamiast tego są „HR Partnerzy” – dla podkreślenia, że dział HR nie jest przede wszystkim (i nie tylko) dla wspierania biznesu czy kadry zarządzącej, ale w pierwszej kolejności dla pracownika. Brawo!
HR Open Doors, czyli jak Saatchi&Saatchi zachęca pracowników do spotkań z HR
Socjomania: Dlaczego social media są idealnym narzędziem dla employer brandingu – Katarzyna Młynarczyk
Moim zdaniem bardzo rewolucyjna prezentacja. O tym, że już w małej firmie (ok. 10 osób) warto zadbać od początku o „procesy HR”. Że można świadomie uznać, że nigdy nie będzie w firmie osoby odpowiedzialnej za PR i komunikację wewnętrzną, bo każdy pracownik całym sobą będzie pełnił taką rolę. Skoro firma zatrudnia głównie ludzi z pokolenia cyfrowego, którzy są obecni na co dzień w bardzo wielu kanałach social media, to wszystko, co robią, piszą i pokazują będzie najlepszym sposobem na pokazanie jak naprawdę pracuje się w Socjomanii. Także o tym, że jeśli potrzebny jest nowy pracownik, to nie szef firmy musi prowadzić rekrutację, ale można powierzyć to jednej z osób z zespołu i nie mówić jej jak to zrobić. Kiedy CEO firmy jest na co dzień w bieżącym kontakcie z pracownikami (mimo wielu podróży służbowych) i swoim zachowaniem promuje określone wartości, to wszyscy rozumieją jaki powinien być nowy pracownik, aby do zespołu pasował. I wreszcie o tym, że nie zawsze warto na siłę wdrażać modne narzędzia używane przez „takie firmy, jak nasza”. Bo może się okazać, że z jakichś powodów Slack „się nie przyjął” i że najwygodniej do codziennej komunikacji używać Facebooka (w formie zamkniętej dla pracowników grupy), skoro i tak wszyscy pracownicy tam są.
Cytat z Laszlo Bock (do niedawna szef Human Capital w Google), przytoczony na początku prezentacji przez Katarzynę Młynarczyk z Socjomanii
Great Digital: Jak mierzyć i zwiększać efektywność rekrutacji – Marta Dobrzańska
Na temat wartości merytorycznej spotkania trochę niezręcznie mi się wypowiadać (choć od rana dostaję wiadomości z podziękowaniami, co jest bardzo miłe). Powiem tylko, że prowadzenie „warsztatu” w warunkach sali kinowej i siedzącej daleko od prelegenta publiczności, było dla mnie wyzwaniem. Mimo to, bardzo pozytywnie zaskoczyła mnie nie tylko frekwencja (dziękuję!!!), ale też to, ile osób udało mi się zachęcić (czasami mniej lub bardziej brutalnie ;)) do zabrania głosu. Wyszłam z refleksją, że w HR-owym gronie jest bardzo duża wiedza na temat tego, jakie mierniki w rekrutacji stosować, jakie mają zalety i wady, a mimo to…tak nie często do procesów rekrutacji w taki analityczny sposób się podchodzi. Będę teraz dociekać dlaczego tak się dzieje. Gdyby ktoś chciał się ze mną podzielić komentarzem – serdecznie zapraszam.
Proinnovate: ReinventHR – jak zwiększyć wartość HR dla biznesu w dobie dynamicznych zmian na rynku – Bartek Janowicz
Prezentacja poprowadzona w dość kameralnym gronie (start o godz. 17.25!), ale z bardzo dużą ilością tzw. mięsa i obrazowych przykładów z konkretnych firm. Wszystkim, którzy nie mogli jej posłuchać polecam zapoznanie się ze slajdami Bartka (organizatorzy HR Camp będą je udostępniać w przyszłym tygodniu). Znajdziecie tam dużo o tym, jak bardzo zmienia się świat i co to dla HR oznacza. Zdecydowanie zapowiedź rewolucji, która w HR nadchodzi i przykłady firm, w których „rewolucyjnie inne” podejście do pracowników już zastosowano. Na przykład w Objectivity, firmie z Wrocławia, w której:
- Obowiązuje tzw. struktura plemienna
- Nie ma opisów stanowisk i modelu kompetencji
- Za rekrutację odpowiedzialny jest zespół
- Formalne badanie opini pracowniczych zostało zastąpione pomiarem „Happiness index” co 8 tygodni
- Zamiast „procesu oceny” odbywają się spotkania członka zespołu z liderem zespołu
- Wprowadzono funkcję „lidera na próbę” – po przeszkoleniu i 3 tygodniach funkcjonowania „lider” zostaje oceniony przez członków zespołu i będzie nim dalej bądź też nie
- Wykorzystywana jest rozwinięta analityka HR (#loveit)
Przestań kopiować najlepsze praktyki zarządzania personelem innych przedsiębiorstw. Zbuduj własne, zgodnie z dużym celem organizacji, traktując pracowników jak dojrzałych ludzi, czyli słowa Patty McCard, ex HRD w Netflix, przytoczone przez Bartka Janowicza z Proinnovate.
I na koniec mała uwaga. Nie traktujcie tego wpisu jak próby „podsumowania” konferencji. To raczej „kilka słów”, opis wrażeń i obserwacji z prezentacji, które miałam przyjemność obejrzeć i które zasługują moim zdaniem na uwagę. I mam nadzieję, że będzie więcej osób, które podzielą się swoimi wrażeniami i po HR Camp będzie nie tylko co wspomniać, ale także co czytać 🙂
Ps. Wybaczcie jakość zdjęć, część z nich wykonana była z bardzo dużej odległości od ekranu.
