Możliwość porozmawiania z pracodawcą tu i teraz, z pomocą komunikatora używanego do kontaktów prywatnych, czyli Messengera. Czy można w ten sposób zorganizować „dyżury rekrutacyjne” i wyjść naprzeciw oczekiwaniom kandydatów? O inicjatywie Capgemini opowiada Magdalena Dorożyńska, Employer Branding Manager.
Skąd pomysł na „Dyżury Rekrutacyjne” na Messengerze?
– Pomysł na „Dyżury Rekrutacyjne Capgemini” podsunęli nam sami kandydaci. Na naszym profilu na Facebooku bardzo często pisali do nas z pytaniami odnośnie procesu rekrutacyjnego czy oceny ich szans na udział w procesie. Chcieliśmy znaleźć sposób na te często pojawiające się pytania, których istotą jest potrzeba uzyskania odpowiedzi od pracodawcy „tu i teraz”. Dlatego zdecydowaliśmy się zorganizować „Dyżury Rekrutacyjne”, czyli 2-3 godzinne spotkania z nami na Messengerze. Efekty zrealizowanych przez nas 5 spotkań były na tyle zadowalające, że zdecydowaliśmy właśnie o regularnej organizacji dyżurów w Capgemini, raz w miesiącu co najmniej do końca roku 2019.
Kto dokładnie jest zaangażowany w organizację „Dyżurów”?
– Dyżury organizują osoby zajmujące się obsługą mediów społecznościowych w naszej firmie. Przygotowują treści, grafikę i plan promocji wydarzenia, oraz koordynują komunikację związaną z pytaniami pojawiającymi się przed dyżurami. Natomiast w samą rozmowę z kandydatami podczas dyżurów zaangażowane są osoby zajmujące się rekrutacją w poszczególnych lokalizacjach, które mają najlepsze rozeznanie na temat aktualnych ofert pracy. Jak również osoby zajmujące się Employer Brandingiem, które mogą podzielić się szeroką wiedzą na temat benefitów, szkoleń, ścieżek rozwoju, jakie firma oferuje pracownikom. Obecnie całość zaangażowania z naszej strony sprowadza się do 2-3 godzinnej obecności i rozmów z kandydatami w trakcie dyżuru i jest to sposób kontaktu zdecydowanie bardziej efektywny, niż indywidualne odpowiadanie na pytania.
Co było największym wyzwaniem w realizacji pomysłu?
– Prowadzimy rekrutacje do kilku lokalizacji w Polsce i kilku naszych centrów biznesowych, gdzie zatrudniamy kandydatów o różnych profilach. Wyzwaniem było szybkie i sprawne przekierowanie kandydata w trakcie dyżuru do osoby z zespołu, która posiada największą wiedzę na temat stanowiska, jakie mogłoby kandydata zainteresować. Dlatego wypracowaliśmy tutaj zestaw pytań początkowych dla kandydata, który szybko pozwala połączyć go z odpowiednim rekruterem.
Bardzo pomogło nam też przygotowanie listy najczęściej zadawanych pytań, tzw. FAQ dla kandydatów. Pytania może zobaczyć każda osoba dołączająca do wydarzenia, dzięki temu pytania zadawane przez kandydatów już w trakcie dyżuru są dużo bardziej konkretne i szczegółowe. Widać, że kandydaci naprawdę czytają przygotowane przez nas materiały i są gotowi zainwestować trochę swojego czasu przed spotkaniem, co oczywiście bardzo nas cieszy.
| 🔹🔹🔹Sprawdź inne wpisy o innnowacyjnym candidate i employee experience: – Get a Job in One Day, czyli rekrutacja wg Refinitiv: TUTAJ – usługę „Asystent kariery” w agencji rekrutacyjnej ERS TUTAJ – rekrutację inżynierów w samochodzie przyszłości Aptiv TUTAJ – sobotnie śniadania dla kandydatów w Future Processing TUTAJ – dzień otwarty dla kandydatów, który kończy się zatrudnieniem nawet 10 osób jednego dnia w Refinitiv TUTAJ – Job Changer w pracy, czyli aplikacja od SII: TUTAJ 🔹🔹🔹 |
Jakie korzyści dla kandydata oznacza pomysł Dyżurów Rekrutacyjnych?
– Kandydaci najbardziej doceniają możliwość kontaktu z pracodawcą „tu i teraz” i otrzymania potrzebnej im informacji. Ważnym ułatwieniem jest też możliwość przesłania CV w trakcie dyżuru poprzez Messengera, bez konieczności przesyłania go mailem czy wypełniania formularza rekrutacyjnego. O zadowoleniu kandydatów świadczą też przesyłane przez nich opinie:
| Łukasz: Dziękuję serdecznie za informacje zwrotną. Marek: Dzień dobry 😊 na wstępie powiem, że fantastyczna inicjatywa z czatem online! Karolina: Muszę przyznać, że bardzo fajny pomysł z tym dyżurem rekrutacyjnym. Pewnie Wy macie zamieszanie, ale inicjatywa bardzo zacna 😉 Andrzej: Dziękuję za cenne uwagi odnośnie mojego CV. Faktycznie ciężko mi było wcześniej wyczuć, które pozycje z tego 'urodzaju’ mogły być najbardziej kluczowe w procesie rekrutacyjnym. Streszczenie informacji, zmiana szaty graficznej i podział dokumentu na sekcje pomógł mi w zmianie dokumentu. Warto było poprawić. Dziękuję za informację. Spróbuję jeszcze raz jak już się nauczę Javy. |
A jakie korzyści z pomysłu odnosi samo Capgemini?
– Bardzo cieszy nas fakt, że udało nam się znaleźć sposób na zaspokojenie wyrażanej mocno przez kandydatów potrzeby odnośnie kontaktu „tu i teraz”. Ma to też odzwierciedlenie w liczbie przesyłanych przez nas aplikacji. Podczas dyżuru, w którym bierze udział ok. 100 osób, otrzymujemy ok. 60 aplikacji. Część osób w trakcie dyżuru konsultuje też z nami swoje dokumenty rekrutacyjne i przesyła CV już po dyżurze, już po wprowadzeniu zmian w dokumencie.
Bardzo miłym zaskoczeniem był też dla nas odbiór inicjatywy w branży. Za wprowadzenie pomysłu otrzymaliśmy m.in. nagrodę EB Kreator w konkursie organizowanym przez Goldenline.pl
Co warto poradzić innym pracodawcom, którzy rozważają wprowadzenie podobnej inicjatywy?
– Myślę, że to typ działania wychodzącego naprzeciw oczekiwaniom kandydatów, jaki zdecydowanie warto rozważyć. Ważne jedynie, aby być przygotowanym i posiadać pełną informację o firmie i prowadzonych procesach „pod ręką”. Istotą kontaktu jest odpowiedź „tu i teraz”, nie wyobrażam sobie odsyłania kandydatów w trakcie „Dyżuru Rekrutacyjnego” z hasłem „Wrócimy z informacją później”. Przydaje się też oczywiście umiejętność multitaskingu – normalne jest, że rekruterzy prowadzą w trakcie spotkania kilka rozmów z kandydatami jednocześnie 😊
Doświadczeniami w obszarze innowacyjnego podejścia do candidate experience podzieliła się:
Magdalena Dorożyńska, Employer Branding Manager w Capgemini
Jeśli uważasz, że tym wpisem warto zainteresować innych pracodawców, podziel się nim w wybranym serwisie:
