Kiedy rozmawiam z osobami pracującymi w HR o tym, jakie stosują mierniki efektywności rekrutacji pojawiają się różne mierniki. Myślę, że można podzielić je na 2 kategorie: mierniki o ograniczonej użyteczności oraz mierniki analityczne. Tylko te drugie pozwalają na analizę efektywności działań rekrutacyjnych i ich optymalizację. Sprawdź, jakie mierniki efektywności rekrutacji warto stosować, a jakie niekoniecznie.
Najpierw krótkie wyjaśnienie. Czym są „złe mierniki” bądź też mierniki o ograniczonej użyteczności? Nazywam tak wszystkie mierniki, które pozwalają pokazać co się stało, już wydarzyło, ale nie pozwalają zmieniać rzeczywistości, tzn. nie wpływają na działania zespołu HR, nie pozwalają planować tego, co się wydarzy, ani mieć wpływ na to, jaki będzie rezultat podejmowanych działań. Spójrzcie na fajną infografikę wyjaśniającą różnicę pomiędzy raportowaniem a analityką przygotowaną przez mojego guru, Josha Bersina z Deloitte:
Mierniki o ograniczonej użyteczności
1. Czas potrzebny na znalezienie pracownika – tzw. time to fill
W różnych firmach jest mierzony w różny sposób. Najczęściej jako ilość dni, jaka upływa pomiędzy zgłoszeniem zapotrzebowania na pracownika do HR, a podpisaniem z pracownikiem umowy o rozpoczęciu współpracy. Czasem jest też określany jako ilość dni upływających aż do momentu rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika. Warto upewnić się czy wszyscy w firmie tak samo rozumieją tą definicję (przy czym zachęcam zdecydowanie do stosowania pierwszej przytoczonej definicji).
Skąd wynika ograniczona wartość tego miernika?
Miernik ma jedynie wartość „informacyjną”. Możemy na podstawie historycznych danych powiedzieć „ile średnio dni zajmuje pozyskanie pracownika na stanowisko w dziale X” (zdecydowanie warto liczyć wartość miernika dla różnych działów, a w przypadku dużych firm nawet zespołów). Co innego szukać kandydata do działu obsługi klienta, a co innego do działu rozwoju programowania. Miernik ten pozwala nam przekazać (informacyjnie J) osobom zlecającym rekrutację ile czasu może zająć znalezienie poszukiwanego przez nich pracownika. I tyle. To nie jest lubiany przez HR miernik. Często jego wartość to 40-60 dni. Sporo, i zdaniem wielu ekspertów z branży prawdopodobne jest, że nie uda się Ci zmniejszyć jego wartości . Nie warto. Gdyby ktoś postawił sobie taki cel, mogłoby się okazać, że negatywnie odbije się to na jakości rekrutacji. Ale o tym za chwilę.
2. Liczba aplikacji na dane stanowisko
Liczba aplikacji na dane stanowisko to w wielu działach HR podstawowy miernik „skuteczności” działań rekrutacyjnych. Sugeruje, że „im więcej, tym lepiej”. Absolutnie nie. Kiedy słyszę, że „głównym celem zespołu rekrutacyjnego odpowiedzialnego za pozyskanie kandydatów na program stażowy jest pozyskanie 3000 aplikacji od studentów” (w bardzo dużej, znanej sieci handlowej) niedowierzam własnym uszom. Dlaczego nie warto skupiać się na tym mierniku? Nie mówi nic o rezultatach pracy HR (to żadna sztuka pozyskać 100 CV od osób, których nigdy nie zaprosisz na rozmowę). Nie oddaje skuteczności danego źródła rekrutacji (lepiej mieć 5 kandydatów ze źródła, z którego 2 osoby zaprosimy na rozmowę i 1 zatrudnimy, niż 35 ze źródła, z którego zaprosimy 7 osób i zatrudnimy 0). Zdarza się, że jest oszukiwaniem się obu stron (firma pozyskuje 300 aplikacji, na zapoznanie się z każdym z CV rekruter poświęca średnio 20 sekund, przegląda pierwszych 30, z pozostałych rezygnuje, a kandydaci aplikują nie spełniając podstawowych kryteriów, bo „kto wie, może zadzwonią”).
3. Koszt zatrudnienia
Koszt zatrudnienia to miernik, który trzeba mierzyć (pozwala zaplanować koszty spodziewanych rekrutacji). Nie powinien natomiast należeć do tzw. KPI (key performance indicators). Pozwala pokazać np. jak drogie jest dane źródło rekrutacji, co niekoniecznie oznacza, że jest to źródło „słabe”, jeśli przeanalizujemy efektywność danego źródła (rozumianą nie jako liczbę pozyskiwanych CV, ale zatrudnianych kandydatów).
Mierniki efektywności rekrutacji, które są więcej niż raportowaniem
Są to mierniki, które pozwalają planować działania, które mają szansę wpłynąć na rezultaty, jakie dział/zespół HR uzyska w przyszłości.
1. Liczba kompetentnych kandydatów
Miernik rekrutacyjny, jaki warto stosować zamiast popularnej „liczby aplikacji”. Oznacza liczbę kandydatów, którzy spełniają nasze wymagania odnośnie danego stanowiska. Inaczej mówiąc, jest to liczba kandydatów, których zaproszamy do wzięcia udziału w pierwszym etapie rekrutacji, bez względu na to czy będzie to screening telefoniczny, bezpośrednia rozmowa czy zaproszenie do wykonania testu. Dlaczego warto stosować ten miernik? Jeśli policzyliśmy go na podstawie prowadzonych dotąd rekrutacji, wiemy ilu kompetentnych kandydatów potrzebujemy zrekrutować, aby zatrudnić fajnego pracownika. Inaczej mówiąc, wiemy jak bardzo intensywne powinny być nasze działania, kiedy rozpoczynamy proces rekrutacji, aby spełnić oczekiwania biznesu. Bo jeśli miernik ten wynosi ok. 15-20 kandydatów (w zależności od działu, na podstawie klientów korzystających z ATS oferowanego przez Greenhouse) to wiemy, że sporo się trzeba napracować, aby tylu kandydatów pozyskać.
2. Efektywność źródeł rekrutacji
Efektywność źródeł rekrutacji to właściwie to nie miernik, ale zestaw mierników rekrutacyjnych. Bo efektywności źródeł rekrutacji nie sposób ocenić przez pryzmat ilości aplikacji dostarczanej przez dane źródło. Można to zrobić patrząc na:
- liczbę kompetentnych kandydatów,
- odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów z danego źródła,
- odsetek przedłużeń po okresie próbnym
Dopiero wtedy wiemy na ile rzeczywiście dane źródło jest dobrym źródłem rekrutacji.
3. Wyniki badania Candidate Experience
Inaczej mówiąc wyniki badania kandydatów, którzy aplikowali do firmy, w której pracujesz.
Można przeprowadzać takie badanie zadając 2 pytania i mierząc tzw. wskaźnik NPS (Net Promoter Score – skłonność kandydatów do polecenia aplikowania do danej firmy). O tym, jak to zrobić napisałam tutaj. Najważniejsza wartość z takiego badania to płynący non stop feedback od kandydatów odnośnie tego, jakie elementy procesu rekrutacyjego są przez nich cenione i warto je utrzymywać. Może na przykład okazać się, że tak, warto publikować zdjęcia na instagramie, bo pokazują ludziom atmosferę pracy i już nie trzeba pisać w ogłoszeniach, że oferujecie „miłą atmosferę”. Od kandydatów możesz dowiedzieć się też, jakie elementy procesu rekrutacyjnego warto zmienić. Być może czas pomiędzy poszczególnymi etapami rekrutacji jest zbyt długi, może kandydatom bardzo brakuje informacji zwrotnej, możliwości poznania przyszłych kolegów z zespołu, a może niektóre pytania podczas rozmowy są odbierane jako irytujące i warto z nich zrezygnować. To jest miernik, który naprawdę pozwala mierzyć nasze postępy, pokazuje odsetek osób, które są w bardzo dużym stopniu skłonne polecać aplikowanie do Twojej firmy, nawet jeśli nie zaoferowano im pracy. Jest to również doskonałe źródło informacji odnośnie tego, co warto jeszcze w procesie rekrutacyjnym poprawić (nareszcie nie trzeba wymyślać, bo źródłem podpowiedzi stają się dla nas kandydaci).
PS. A Ty jakie mierniki efektywności rekrutacji stosujesz? Które z nich „lubisz” i dlaczego? Szukam odważnych, którzy chcą podzielić się doświadczeniem i wziąć udział w cyklu „Najlepsze mierniki w HR”. Do tej pory opisaliśmy m.in.:
- HR w liczbach – twarde mierniki sukcesu w Netguru – czytaj TUTAJ
- 5 mierników HR w Future Processing – sprawdź TUTAJ
Jeśli chcesz, aby kolejny tekst o miernikach HR dotyczył Twojej firmy, daj koniecznie znać!
Post po raz pierwszy został opublikowany na AnalyticsinHR.com.
