Zauważyłam w ostatnim czasie rosnące zainteresowanie badaniami doświadczeń kandydatów. Bardzo mnie to cieszy! Dlatego dziś przygotowałam kilka podpowiedzi dla każdego, kto chce przygotować się do uruchomienia badania candidate experience w swojej firmie.
Wg ostatnich dostępnych danych (patrz raport „Efektywność rekrutacji” przygotowany przez eRecruiter, do pobrania TUTAJ) różnego rodzaju badania satysfakcji kandydatów przeprowadza obecnie dopiero co piąta firma.
Jeśli chcecie dołączyć do tego grona, a zapewniam, że warto, spójrzcie, co warto wiedzieć zanim przygotujecie swoje pierwsze badanie candidate experience.
1. Jaka ankieta, takie wyniki
Od tego, jaka będzie jakość Twojej ankiety do badania candidate experience, zależy jakość jej wyników. Inaczej mówiąc, tylko dobrze zbudowane, rzetelne, sensowne i bez metodologicznych błędów pytania pozwolą Ci zebrać wartościowy feedback od kandydatów. W pytaniach zadawanych w każdym badaniu dotyczącym kandydatów (bądź pracowników) znaczenie ma każde słowo i dlatego warto dobrze przemyśleć pytania, jakie znajdą się w ankiecie. Co ryzykujesz? Zmarnowanie szansy na zebranie wartościowej informacji zwrotnej, mały poziom responsywności w badaniu oraz…brak możliwości pracy z wynikami badania. Powtórzę to jeszcze raz: słabe (źle dobrane, z błędami, nie odnoszące się do specyfiki organizacji itd) pytania, to słabe badanie.
| 🔹🔹🔹 8 powodów, dla których warto zastosować NPS do zbadania candidate experience znajdziesz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
2. Mniej znaczy więcej, czyli szanuj czas kandydata
To naturalne, że jeśli zaczynasz myśleć o tym, o co warto byłoby zapytać kandydatów pojawia się mnóstwo pomysłów. Warto poskromić tutaj swój apetyt i raczej ograniczać liczbę pytań niż nadmiernie rozbudowywać ankietę. Będzie to miało ogromny wpływ na liczbę kandydatów, którzy w ogóle zdecydują się podzielić swoją opinią, a także…dojdą do końca ankiety. Poza tym, jedno dobre pytanie potrafi zastąpić 2-3 inne, grunt, żeby dobrze je skonstruować.
3. NPS to dobre pytanie na start
Jeśli nie znasz jeszcze metodologii NPS (Net Promoter Score) to koniecznie się z nią zapoznaj. O tym, dlaczego warto zastosować NPS w badaniu candidate experience przeczytaj W TYM WPISIE. Jestem dużą fanką tego pytania i uważam je za świetne pytanie, z którym warto wystartować badając opinie kandydatów o procesie rekrutacji.
NPS to bardzo pomocne pytanie, a właściwie 2 pytania. Nie zapominajmy o tym, że równie ważne jak samo pytanie o polecenie, jest 2 pytanie NPS-owe, czyli pytanie otwarte, w którym kandydaci wskazują powody swojego zadowolenia lub niezadowolenia z procesu rekrutacji. I uwaga, także w tym pozornie prostym pytaniu można zrobić błędy, np. pytając o polecenie procesu rekrutacji…przyjacielowi lub majstrując niepotrzebnie przy skali odpowiedzi.
4. NPS to nie wszystko
Metodologia NPS to świetny pomysł na start badania candidate experience. Nie znaczy to jednak, że pytając kandydatów o opinię o procesie rekrutacji musimy się ograniczać jedynie do tych 2 pytań. O co jeszcze warto zapytać? To już zależy od specyfiki Twojej firmy i znów znaczenie będzie tutaj miało zadanie bardzo dobrego pytania. Bardzo dobrego pytania, czyli takiego, którego wyniki będziemy umieli zinterpretować i będziemy mogli w oparciu o nie zacząć podnosić poziom candidate experience, z jakim spotykają się nasi kandydaci.
| 🔹🔹🔹 Jeśli chcesz dobrze zrozumieć potrzeby kandydatów IT i zadbać o ich potrzeby, być może zainteresuje Cię program naszego szkolenia online: ➡➡➡ Candidate experience w rekrutacji kandydatów IT ⬅⬅⬅ |
5. Jest kilkanaście czynników, które wpłyną na skłonność kandydatów do udziału w Twoim badaniu candidate experience
Skłonność kandydatów do udziału w badaniu oceniającym proces rekrutacji będzie zależała m.in. od długości ankiety, sensowności pytań, wyglądu i przyjazności dla kandydata ankiety online, treści zaproszenia do badania, momentu jego wysłania i kilku innych czynników. Warto zwrócić na nie uwagę, aby zmaksymalizować odsetek kandydatów biorących udział w badaniu.
Jedna podpowiedź: dopóki badanie candidate experience to działanie stosowane przez nielicznych pracodawców, możesz zwiększyć szansę na to, że kandydaci wezmą udział w Twoim badaniu. Realizacja badania candidate experience to także okazja do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Pracodawca, który liczy się z opinią kandydatów, jest dobrze oceniany i zapamiętywany przez kandydatów, nawet jeśli kandydat nie otrzymał oferty.
| ➡➡➡ 6 mitów na temat badania candidate experience możesz poznać TUTAJ ⬅⬅⬅ |
6.W badaniu candidate experience najważniejsze jest to, co zrobisz z wynikami badania
W badaniu doświadczeń kandydatów nie chodzi wcale o to, aby sprawdzić jaki poziom doświadczeń zapewniamy kandydatom, policzyć jak wysoki współczynnik NPS uzyskamy, ani też porównać się z innymi firmami, które korzystają z tej samej metodologii. To są oczywiście ważne korzyści z badania. Istotą tego badania jest jednak praca z feedbackiem przekazanym przez kandydatów. Jak zadbać o to, aby było z czym pracować? Zadać bardzo dobre pytania w ankiecie, do której zaprosimy kandydatów 😊
Kolejne podpowiedzi odnośnie badania candidate experience oraz employee experience, a także analityki HR znajdziesz wkrótce na naszym blogu. Zapisz się na newsletter (na górze strony), aby nie przegapić kolejnych wpisów!
A jeśli spodobał Ci się ten wpis, udostępnij go w wybranym serwisie. Dziękuję!
