Sprawdzam dziś co nie zmienia się w polskim HR. Bo choć lubimy mówić o zmianach, jakie zachodzą w HR, to równie istotne jest przyjrzenie się obszarom, w których zmiany zachodzą zbyt wolno. Kto wie, może nawet dla części z Was będzie to bardziej interesujące.
Wskazując obszary, w których zmiany w HR zachodzą zbyt wolno bądź nie zachodzą wcale, odwołuję się do danych z 2 raportów z badań, jakie zrealizowaliśmy razem z Pracuj.pl i Pracuj Ventures. Zarówno profil firm biorących udział w badaniu, sposób dotarcia do nich i zadane pytania były podobne (niekiedy identyczne), stąd pomysł, aby prześledzić, gdzie nie zachodzą zmiany w HR. Pierwsza edycja badania zrealizowana była w 2021, obecna na początku 2023. Co się zatem nie zmienia w HR?
1. Nie rośnie odsetek firm, które co najmniej raz na kwartał badają opinie, potrzeby, satysfakcję czy zaangażowanie pracowników.
To jest dana, która osobiście bardzo mnie smuci i zaskakuje. Opieranie działań realizowanych z myślą o pracownikach na podstawie pytania ich o opinię raz lub 2 razy do roku określiłabym jako zbyt reaktywne i dalekie od trzymania ręki na pulsie.
Tymczasem, wspomniane raporty pokazują, że badania pracowników prowadzone co najmniej raz na kwartał mają na razie miejsce średnio w co 10 firmie i nie zaszły tutaj znaczące zmiany.
Myślę, że kluczowe pytanie, jakie tutaj należy postawić brzmi, czy oprócz realizowanych badań firma stosuje też inne sposoby monitorowania nastrojów pracowników?
Jak podejście firm w tym obszarze komentuje Aleksandra Paszkiewicz, Head of People w Netguru odnosząc się do danych z raportu i praktyk stosowanych Netguru? Spójrzmy:
Rozbudowane, doroczne ankiety nie spełniają swojej roli – szukamy rozwiązań, które dają szansę na szybkie reagowanie. W Netguru prowadzimy ankiety kwartalne oraz dodatkowe badania „pulsowe”. Tą drogą zbieramy też pytania do zespołu zarządzającego. Prowadzimy sesje „ask me anything” na poziomie firmy i poszczególnych zespołów, a dodatkowo liderzy zespołów analizują satysfakcję poszczególnych osób określając tzw. Happiness Index każdej z nich w ramach regularnych spotkań. Rozumienie nastroju i „klimatu” w organizacji ułatwia nam dialog z „Netguru Consulting Group”, czyli zespołem tworzonym przez pracowników, którego rolą jest wnoszenie perspektywy i informacji zwrotnych od różnych zespołów.
2. Wciąż jedna czwarta firm nie podejmuje żadnych działań w obszarze analityki HR.
Jeśli wspomniałam, że do pozyskania informacji o potrzebach pracowników i o tym, co się z nimi w firmie dzieje mogą służyć też nie tylko badania pracowników, to zdecydowanie rozwój analityki HR w organizacji odgrywa tutaj dużą rolę.
Analizując dane HR i pracując z nimi systematycznie zaczynamy wiedzieć więcej o tym, jakie działania w naszej firmie się sprawdzają, a jakie nie, co dzieje się z naszymi pracownikami i czego doświadczają. Tymczasem w obszarze analityki HR firmy również – na przestrzeni ok. 1,5 roku – nie zrobiły znaczących postępów.
To, co ważne, sytuacja wygląda tutaj znacząco inaczej w firmach różnej wielkości. O ile wśród firm najmniejszych (11-100 pracowników) żadnych działań w obszarze analityki HR nie podejmuje 40% firm, w grupie firm największych (zatrudniających powyżej 1000 pracowników) odsetek ten wynosi już tylko 5% firm.
Od razu odpowiem na pytanie, które być może się nasuwa. Czy analizować dane w HR można i warto także w firmach, które mają kilkadziesiąt osób? Oczywiście, że tak, zwłaszcza jeśli firma boryka się z różnymi wyzwaniami albo planuje intensywny rozwój.
3. Nie zmienia się odsetek firm, które pracują obecnie nad reskillingiem bądź upskillingiem pracowników.
Konkretne działania spod znaku upskillingu oraz reskillingu podejmuje jedynie co piąta firma. Chciałoby się zapytać „dlaczego tak mało”? Pokusiłabym się tutaj o wyjaśnienie związane z brakiem długofalowej strategii na rozwój pracowników. Upskilling i reskiling wymaga czasu, zwykle sporej inwestycji, a także wcześniejszej bardzo dobrej diagnozy kompetencji, które posiadają obecnie pracownicy i tych, które powinni mieć w niedalekiej przyszłości.
A jak ten wątek komentuje Iwona Wencel, CEO i Founderka HR Power Mentor, Partner w WNCL, która również zabrała głos na łamach raportu?
Tym co niepokoi jest więc fakt, że tylko co piąta firma aktywnie działa na rzecz upskillingui reskillingu pracowników. Co to znaczy? Być może to, że wciąż żyjemy w złudzeniu, że „jeszcze mamy czas” – nie widzimy globalnych trendów i konsekwencji przełomów technologicznych, które się z nimi wiążą (ostatnio chociażby generative AI).
4. Nie zwiększył się też odsetek firm, które w obszarze oceny efektów pracy stosują metody zwinne.
Przy ocenie efektów pracy pracowników z podejść zwinnych typu OKR (Objective and Key Results) korzysta niezmiennie 1 na 5 firm. Jednocześnie największa część firm (56%) do planowania i rozliczania celów podchodzi bardzo tradycyjnie, stosując cele rozliczane rocznie lub kwartalnie. I tutaj, inaczej niż w obszarze analityki HR, nie widać znaczących różnic pomiędzy firmami, nawet jeśli spojrzymy na wyniki badania przez pryzmat zasięgu działania firmy.
Dlaczego warto zainteresować się innym podejściem do formułowania i rozliczania celów? Wskazuje Cezary Mączka, Dyrektor HR w Polskiej Grupie Farmaceutycznej, który również zabrał głos w raporcie:
Zaledwie 15% firm deklaruje pracę nad systemem OKR (Objective Key Results), które legły u podstaw sukcesu gigantów z Doliny Krzemowej, wspominając choćby Intel i Google. Jako HR chcemy mieć „miejsce przy stole”, budować przewagę konkurencyjną firmy rekrutując i rozwijając talenty. Wynik tego badania pokazuje, że przed nami jeszcze sporo pracy. A do drzwi „pukają” już kolejne wyzwania związane z efektywnością pracy i sztuczną inteligencją.
🔷🔷🔷 O tym z kolei, co najbardziej zmieniło się polskim HR przeczytasz TUTAJ 🔷🔷🔷
A jeśli chcesz posłuchać perspektywy HR-owców i ekspertów z bardzo dużym doświadczeniem, zajrzyj na webinar organizowany przez Pracuj.pl, Pracuj Ventures i Great Digital, w piątek 19.maja 2023 o godz. 10. TUTAJ
PS. Nie zdążyłe(a)ś być z nami na żywo? Nie szkodzi, nagranie znajdziesz już kilka godzin po webinarze na kanale youtube „Pracuj.pl dla Pracodawców”.
Omówienie wyników pierwszej edycji badania znajdziesz w raporcie „Silniejsza pozycja HR i szansa dla technologii” TUTAJ
