Działania rozwojowe bywają postrzegane jako najtrudniejszy do zmierzenia obszar w HR. Nie oznacza to jednak, że nie można ich mierzyć. Do jakich danych sięgają firmy, aby pokazać przydatność biznesową obszaru L&D (Learning & Development)?
Wg danych z dużego badania przeprowadzonego przez LinkedIn (objęto nim ponad 1600 specjalistów odpowiedzialnych za działania rozwojowe w firmach), ok. 1/3 stara się pokazywać:
– wyniki ocen pracowników
– poziom produktywności pracowników (co jest dość złożonym zagadnieniem)
– wpływ na retencję pracowników
– bezpośrednie efekty biznesowe (podpisane kontrakty, sprzedaż itp.)
– działania mające na celu wyrównanie braków w potrzebnych kompetencjach
Źródło: LinkedIn Workplace Learning Report, 2024
Spójrzmy na najczęściej stosowane podejścia, jakie firmy stosują, aby zmierzyć działania rozwojowe.
1. Mierzenie ROI, czyli tzw. zwrotu z inwestycji
Mierzenie ROI (od return on investment) to jeden z pierwszych sposobów mierzenia działań w obszarze rozwoju, na jaki natraficie szukając materiałów na ten temat. Polega na próbie określenia korzyści finansowych ze szkolenia po odjęciu poniesionych kosztów. Korzyściami mogą być na przykład: czas pracy oszczędzony na wykonywaniu różnych czynności czy przychód wygenerowany bezpośrednio z danego działania rozwojowego.
Jak się dobrze domyślacie, takie podejście można zastosować jedynie w odniesieniu do części działań rozwojowych. Dodatkowym minusem jest to, że korzyści, jakie są osiągane w wielu firmach dzięki szkoleniom nie mogą zostać sprowadzone jedynie do korzyści finansowych.
2. Mierzenie operacyjnej (administracyjnej) sprawności w organizacji działań rozwojowych.
Mierzenie operacyjnej sprawności w organizacji działań rozwojowych to jedno z częstszych podejść do mierzenia obszaru rozwoju. Pozwala zorientować się na ile sprawnie organizowane są w organizacji prowadzone działania rozwojowe i jaka jest ich skala. Wielu pracowników może nie mieć pojęcia o skali i zakresie realizowanych działań, dlatego warto takie dane pokazywać w komunikacji wewnętrznej. Pozwala to bardzo realnie poczuć działania podejmowane przez danego pracodawcę na rzecz rozwoju pracowników.
Tutaj będą się pojawiać metryki takie jak:
– liczba pracowników, którzy wzięli udział w poszczególnych działaniach rozwojowych
– czas spędzony przez pracowników na działaniach rozwojowych
– mniejsza ilość czasu spędzonego na organizacji szkoleń dzięki zautomatyzowanym funkcjom dostępnych w narzędziach takich jak platformy L&M (takim jak planowanie i śledzenie czasu)
3. Poziom zaangażowania uczestników (np. w korzystanie z platformy L&M albo w odniesieniu do organizowanych działań digitalowych).
Jeśli w firmie pojawia się już platforma z działaniami rozwojowymi dostępnymi w wersji cyfrowej warto mierzyć poziom jej wykorzystania wśród pracowników. Można to robić z pomocą kolejnego zestawu metryk takich jak:
– liczba pracowników, którzy ukończyli określone działania rozwojowe
– liczba zdanych certyfikatów i uprawnień
– postępy w realizacji działań rozwojowych w różnych grupach pracowników
– oceny poszczególnych kursów i działań rozwojowych
Możliwości monitorowania postępów pracowników w realizacji działań rozwojowych dla pojedynczego pracownika na platformie Bob. Możesz dowiedzieć się o nich więcej TUTAJ
4. Mierzenie przyrostu wiedzy
Mierzenie przyrostu wiedzy, dzięki prowadzonym działaniom rozwojowym to kolejny poziom mierzenia działań rozwojowych, już nieco trudniejszy. Dlatego będzie to podejście odpowiednie dla wielu działań, których celem jest po prostu dostarczenie wiedzy w danym obszarze.
Przykładowe metryki, jakie można tutaj stosować:
– podnoszenie wskaźnika ukończenia działań rozwojowych w danym obszarze w organizacji
– większa produktywność pracowników po szkoleniu (np. czy są w stanie określone działania wykonywać sprawniej, szybciej lub dokładniej)
– zmniejszenie (z czasem) liczby pracowników zainteresowanym szkoleniem w określonym obszarze
Dla części działań rozwojowych będzie tutaj miało sens mierzenie wiedzy w danym obszarze „przed” oraz „po”, dla niektórych wystarczy zmierzyć poziom wiedzy i przygotowanie pracowników do określonych zadań jedynie „po” działaniu rozwojowym.
Wszystkie wymienione wyżej podejścia do mierzenia obszaru działań rozwojowych to jedynie „rozgrzewka” i mierzenie działań rozwojowych na dość podstawowym poziomie. Po opanowaniu tego poziomu warto przejść na poziom zdecydowanie bardziej zaawansowany, jakim jest mierzenie efektów biznesowych działań rozwojowych oraz zmiany wprowadzanej w firmie, jaką wprowadzają prowadzone działania rozwojowe.
Ale to już temat na zupełnie inny wpis na tym blogu. Bądźcie czujni!
PS. Wiele z opisywanych wyżej funkcjonalności platform HR w obszarze L&D możliwych jest na platformie Bob posiadającej 4000 klientów w 100 krajach, w tym także w Polsce. Możesz sprawdzić oferowane przez Bob możliwości TUTAJ
Możliwości monitorowania postępów pracowników w realizacji działań rozwojowych dla wszystkich pracowników na platformie Bob.
Czym jest HiBob?
HiBob to lider innowacji w HR, zmienia sposób, w jaki organizacje funkcjonują we współczesnym świecie, dzięki platformie HCM Bob. Odpowiada na potrzeby międzynarodowych firm poszukujących elastycznej technologii i możliwości analitycznych wspierających pracę w rozproszonych zespołach. Firmy korzystające z Bob przyspieszają procesy rekrutacyjne, zatrzymują najlepsze talenty, podnoszą kompetencje pracowników oraz poprawiają ich doświadczenia. Ponad 3 600 globalnych firm, obsługujących setki tysięcy pracowników na całym świecie – w tym Uala, The Josh Bersin Company, Fiverr, The&Partnership i VaynerMedia – ceni sobie w Bob łatwość użytkowania, duże możliwości konfiguracji platformy i możliwość dostosowania do wymagań biznesowych. Firma HiBob zdobyła tytuł jednego z najlepszych miejsc do pracy w 2023 roku. Więcej o firmie przeczytasz na stronie www.hibob.com
