W 71 wydaniu HR Insight na LinkedIn (znajdziesz je TUTAJ) pisałam, że są już dane, które pokazują, że zdaniem rekruterów brak możliwości pracy zdalnej utrudnia rekrutację. A jak dokładnie to zmierzyć, aby to „poczucie” wesprzeć danymi dotyczącymi rekrutacji w Twojej firmie?
Tak się składa, że o ile szansa na to, że ktoś podejmie w Twojej firmie decyzję o zmianach na podstawie „poczucia” rekruterów jest raczej mała, to… możesz ją znacząco zwiększyć, jeśli pokażesz odpowiednie dane. Z opiniami łatwo dyskutować, z dobrze zebranymi danymi już trudniej 😉
Na jakie dane warto zatem spojrzeć, aby ocenić czy brak oferowanej pracy zdalnej (w ogóle lub w wymiarze pożądanym przez kandydatów) wpływa na rekrutację kandydatów?
[Uwaga, ten post odnosi się do firm, które miałyby możliwość oferowania pracy zdalnej na wszystkich lub wybranych stanowiskach, a obecnie z jakiegoś powodu jej nie oferują.]
#1. Atrakcyjność ogłoszenia, czyli konwersja na ogłoszeniu
Sprawdź jak kandydaci reagują na treść ogłoszenia, czyli czy jest ono atrakcyjne na tyle, że skłania do aplikowania. Obliczysz to sprawdzając jaka część spośród kandydatów oglądających ogłoszenie decyduje się podjąć decyzję „aplikuję” i rozpoczyna proces aplikowania (np. klikając przycisk „Aplikuj”).
Idealnie byłoby w tym momencie:
– odnieść ten wynik do Twoich podobnych ogłoszeń z czasów, w których Twoja firma oferowała pracę zdalną. Jeśli możesz to zrobić, super, jeśli nigdy tak nie było pozostają Ci pozostałe 2 punkty.
– ustalić z jakich powodów nie aplikują kandydaci, którzy oglądają ogłoszenie. Dlatego warto do nich dotrzeć, w przypadku ogłoszenia zamieszczonego w wybranym portalu będzie to trudne. Ale jest to już możliwe, jeśli np. w sytuacji wysłania ogłoszenia do bazy firmowej kandydatów i niezadowalającego spływu na ogłoszenie
– odnieść ten wynik do ogłoszeń innych firm. Biorąc pod uwagę jak dużo parametrów może tutaj wpłynąć na wynik będzie to porównanie bardzo szacunkowe. Minimum, jakie możesz zrobić to sprawdzić czy spływ na Twoje ogłoszenie nie jest poniżej średniej rynkowej.
| 🔹🔹🔹Jeśli potrzebujesz doszkolić się w temacie analizy danych w HR, sprawdź program mojego kursu online TUTAJ 🔹🔹🔹 |
#2. Spływ aplikacji, czyli liczba jakościowych aplikacji
Jeśli masz wyzwania w zmierzeniu atrakcyjności samego ogłoszenia (choć zachęcam, aby to zrobić, duże portale pracy mają te dane i dostarczają je klientom bezpłatnie, choć czasem trzeba o nie poprosić swojego opiekuna), sprawdź jak wygląda spływ aplikacji na ogłoszenia.
Uwaga, zrób to od razu w odniesieniu do jakościowych aplikacji, a nie wszystkich aplikacji, jakie spłynęły na ogłoszenie. Mówiąc konkretniej, sprawdź liczbę aplikacji od kandydatów, których możesz zaprosić do udziału w procesie rekrutacji (bo spełniają wymagania na dane stanowisko).
I podobnie, jak w punkcie 1, zestaw ten wynik z danymi, które tam wymieniłam w 3 podpunktach.
| 🔹🔹🔹 O tym, czy można zmierzyć poziom zmęczenia pracowników przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
#3 Efekty screeningu, czyli odsetek kandydatów, którzy są zainteresowani dalszym udziałem w procesie rekrutacji
Jest duża szansa, że jednym z etapów rekrutacji będzie kontakt telefoniczny z kandydatami. Tutaj, oszczędzając sobie i kandydatom czasu, podaj kandydatom szczegółową informację na temat pracy zdalnej w Twojej firmie (jej braku czy też rzeczywistego, dokładnego wymiaru). Zmierz, jaka część skontaktowanych kandydatów zrezygnowała z udziału w procesie rekrutacji po otrzymaniu tej informacji. I tutaj dobra wiadomość jest taka, że dokładnie możesz spytać kandydatów o powód rezygnacji.
Wynik, jakim może zakończyć się ten etap może wyglądać w ten sposób:
Spośród x skontaktowanych telefonicznie kandydatów x% zrezygnowało z dalszego udziału w procesie rekrutacji, w tym x% wskazało jako powód oferowany wymiar (lub jego brak) pracy zdalnej.
Albo:
Kandydaci, którzy zrezygnowali z dalszego udziału w procesie rekrutacji po przedstawieniu warunków pracy zdalnej (jej braku) na etapie kontaktu telefonicznego stanowili x% kandydatów, którzy zrezygnowali.
#4 Odsetek kandydatów rezygnujących z procesu na dalszych etapach, w tym po złożeniu oferty pracy
Jeśli z jakiegoś powodu nie przedstawisz szczegółów oferowanej pracy zdalnej na wcześniejszych etapach i zdecydujesz się zrobić to później, cały czas możesz zmierzyć jaka część kandydatów rezygnuje z procesu wskazując jako powód brak pracy zdalnej (czy niezadowalający kandydata wymiar czy warunki). Możesz to zrobić nawet na etapie składania oferty (jeśli z kolei zdarzy się, że kandydat cały czas utrzymywał, że gotów jest rozważać ofertę pracy, bo chciał poznać wszystkie jej warunki). Ważne przy tym, aby mierzyć nie tylko odsetek rezygnujących kandydatów, a też badać ich powody.
I dopiero zbierając i zestawiając te dane, najlepiej dla różnych ogłoszeń w firmie i zbierane przez jakiś czas, możesz się dobrze przygotować do rozmowy o tym, czy brak pracy zdalnej wpływa w jakiś sposób na rekrutację – konkretnie w jaki sposób i na które grupy kandydatów.
Trzymam kciuki za dobre pomiary!
| 🔹🔹🔹 Jak zmierzyć wpływ podania widełek płacowych w ogłoszeniu przeczytasz TUTAJ 🔹🔹🔹 |
