Jeśli jeszcze zastanawiasz się dlaczego wielcy tego świata (czytaj autorytety w dziedzinie HR) i inni (jak np. Great Digital ;)) mówią, że nadeszła pora na analitykę i digital w HR, zapraszam do lektury.
1. Podejmowanie decyzji w oparciu o dane oraz korzystanie z nowoczesnych, cyfrowych rozwiązań to narzędzia do rozwiązania kilku wyzwań w obszarze HR.
Dzięki analitycznemu podejściu do problemów, możesz znaleźć sposób na problemy w rekrutacji odpowiednich kandydatów, podniesienie poziomu zaangażowania pracowników wewnątrz firmy czy zwiększenie liczby prawdziwych liderów w organizacjach.
2. Konieczność analizowania danych dotyczących pracowników oraz przygotowywania prawdziwie angażujących, marketingowych kampanii rekrutacyjnych dla kandydatów sprawia, że HR będzie myśleć i pracować jak marketing.
Nie wystarczy już samo raportowanie danych i patrzenie co się stało. Ważna jest wiedza dlaczego coś się wydarzyło, stawianie hipotez, testowanie ich, realizacja stawianych sobie celów i umiejętność oceny efektów konkretnych działań. Aby było to możliwe, najpierw trzeba kandydatów i pracowników lepiej poznać i zrozumieć, a potem wyjść do nich, zainteresować i zaangażować.
3. Rosnący odsetek pracowników korzystających z kanałów social media sprawia, że to pracownicy i kandydaci mają głos.
Głos pracowników i kandydatów będzie równie donośny, jak siła wpływu, jaką mają obecnie konsumenci wobec marek. Wpływ opinii przekazywanych przez pracowników i kandydatów z ust do ust kolejnym osobom, można oczywiście odczuć w sposób negatywny, jeśli doświadczenia i wrażenia są negatywne. Na szczęście, możliwa jest też odwrotna sytuacja i bardzo fajne wzmocnienie przekazu firmowego przez zadowolonych pracowników i kandydatów. Badanie przeprowadzone przez LinkedIn pokazało, że treści udostępnianie przez pracowników cieszą się nawet 2-krotnie większym zainteresowaniem niż te udostępniane na firmowych kontach społecznościowych. Jak myślisz, jakimi wrażeniami dzielą się już teraz Twoi pracownicy i kandydaci?
4. Dzięki rozwojowi narzędzi i lepszej dostępności danych będzie możliwe indywidualne podejście do pracowników i kandydatów.
Słyszeliście już o systemach do zarządzania rekrutacjami (raczej komunikacją z potencjalnymi kandydatami), które potrafią trackować zachowanie i aktywność każdego pojedynczego kandydata? Pozwalają sprawdzić jaka jest ścieżka dotarcia kandydata do treści firmowych, jakie treści są najchętniej konsumowane, ale przed wszystkim dają możliwość personalizacji komunikacji z kandydatem. Wysłanie do automatycznego maila „Dziękujemy za zainteresowanie naszą ofertą. Informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi osobami” nie jest komunikatem, który pozwala kandydatowi poczuć, że nam na nim zależy.
A co na temat nadejścia digital HR mówią autorytety?
Josh Bersin, założyciel Bersin by Deloitte
Przewiduje nadejście ery „digital” w HR już 2016 roku. W Polsce, miejmy nadzieję, będzie to rok w którym pojęcie „digital HR” zacznie się pojawiać, będzie dyskutowane i zgodzimy się co do tego, że nie sposób tego zjawiska ignorować. A może nawet więcej, zaczniemy robić małe kroki w kierunku digital HR. Więcej na temat niezwykle ciekawych przewidywań Bersina możecie znaleźć tutaj. Mam nadzieję, że coraz mniej osób z branży HR będzie uważało, że „to na Zachodzie, sytuacja w Polsce jest specyficzna”. Zapewne rozmaite zjawiska adoptują się u nas z opóźnieniem, ale digital HR nadejdzie także w Polsce, bo pracownicy i kandydaci już tam są. Kto pierwszy, ten lepszy, kto się spóźni, ten straci.
Raport Accenture
Accenture w swoim raporcie mówi wprost. To digital będzie źródłem dysraptywnych (piękne słowo :)) zmian w HR. Oznacza to, że zmieni się zupełnie funkcja HR – na bardziej wspierającą, ale nie rozumianą jako „drugorzędną” wobec np. finansów czy sprzedaży. Wspierającą, czyli partnerską, mającą większe znaczenie, będącą bliżej pracowników (prowadzącą działania DLA pracowników), bliżej managerów liniowych (znów, prowadzącą działania NA RZECZ managerów liniowych) i bliżej zarządu (o strategicznej roli).
Raport Deloitte
Świeżutki raport Deloitte „Global Human Capital Trends 2016” podaje, że odsetek badanych (ponad 300 osób, ze 130 krajów, liderów HR i innych działów) uważających trend digital HR w Europie Środkowej i Wschodniej za ważny bądź bardzo ważny to: 74%. Jednocześnie ważność analityki w HR wskazało 78% badanych.
Co o tym myślisz? Czujesz ekscytację? Ja tak, nadchodzą lepsze czasy, i dla pracowników, i dla kandydatów.
