Niedawno na blogu pisaliśmy tutaj czym jest big data w HR i jakie zmiany będzie oznaczać. Dziś kilka słów na temat pojawiających się mitów odnośnie big data w HR.
1. Musimy zgromadzić wszystkie dane w HR
No to teraz się zacznie…kto przepisze to wszystko, co jest w segregatorach 😉 Kto pouzupełnia te Excele, których nikt nie wypełnia. Kto zbierze CV, które docierają do działu HR różnymi drogami. 3 lata nam zajmie zanim to zgromadzimy. Dobra wiadomość jest taka, że niekoniecznie trzeba to wszystko robić. Na pewno nie polecam podejścia „zgromadzimy dane i zobaczymy potem co z tego wyjdzie”. Gorsza wiadomość – bez dość żmudnej pracy na początku się nie obejdzie i na przygotowanie się do zbierania dobrej jakości danych trzeba poświęcić nieco czasu. Warto, bo decyzje oparte na danych złej jakości, to złe decyzje.
2. Musimy zacząć mierzyć wszystkie zachowania pracowników
O której przychodzą i wychodzą, ile czasu spędzają na spotkaniach w biurze i poza biurem, w ilu szkoleniach biorą udział, ile wysyłają maili, a ile wykonują telefonów, czy sprawdzają pocztę w godzinach wieczornych…Jeszcze raz, nie potrzebujemy tego, jeśli nie zadamy sobie wcześniej pytania „po co”. „Nice to have”, to bardzo drogie i szkodliwe podejście w biznesie, w szczególności w analityce.
3. Potrzebujemy zaawansowanego oprogramowania
Nie od razu Rzym zbudowano. Nie porywałabym się na wdrożenie skomplikowanego oprogramowania, które „robi wszystko”. Wszystko zależy od tego jakim mianem można określić stan „zaawansowania analitycznego” w dziale HR/People. Jeśli mamy dużo dobrej jakości danych, gromadzonych np. przez co najmniej 2 lata, do dyspozycji pracownika w roli data scientist i np. zagadnieniem, jakie chcemy rozwiązać jest zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia nieodpowiedniej osoby, można pomyśleć o budowie (i testach) modelu predykcyjnego, który będzie takie ryzyko minimalizował. A jeśli nie…
Zacznijmy od przyjrzenia się najbardziej palącemu problemowi w HR. Zróbmy dokładną analizę sytuacji. Jakie czynniki wpływają na problem, bezpośrednio i pośrednio. Co już wiemy, co przetestowaliśmy, co się sprawdziło, a co nie. Jakie dane mamy (i czy możemy im ufać), jakich nam brakuje? Jakie cele ustawiamy sobie na najbliższy kwartał, półrocze, rok? Jakie działania podejmiemy, aby wesprzeć te cele? Po czym poznamy, że zostały zrealizowane? Jaki poziom realizacji będzie dla nas satysfakcjonujący? Co musimy zrobić, aby się do tego poziomu zbliżyć? To wszystko można zrobić z pomocą Excela. Taki soft proponuję na początek 🙂 Nie od razu musi to być big data. Wystarczy, że będzie smart.
4. Potrzebujemy „specjalisty IT” w dziale HR
Jeśli będzie to praca z Excelem, zdecydowanie nie. Powinno wystarczyć ewentualnie krótkie przeszkolenie, może ktoś z marketingu albo finansów może nam pomóc? Na razie wystarczy ktoś z analitycznym podejściem do rozwiązywania problemów, umiejętnością łączenia danych z różnych źródeł, interpretowania danych i wyciągania z nich wniosków. Wielokrotnie słyszałam, że zdecydowana większość pracowników działów HR jest absolwentami psychologii bądź socjologii. To bardzo dobry punkt wyjściowy.
5. Temat jest na fali, ale w końcu przestanie być modny i nas ominie
Czy big data będzie jak QR-kody w marketingu ;)? Albo inna moda, która się nie przyjęła? Nie sądzę. Big data, a właściwie analityczne podejście do procesów HR będzie konieczne. Można powiedzieć, że to tylko zestaw narzędzi i sposób myślenia do rozwiązania kilku palących problemów w HR. Na przykład, wyzwań związanych z rekrutacją odpowiednich kandydatów oraz z angażowaniem wartościowych pracowników, którzy już są w organizacji.
6. Big data zastąpi rekruterów/hr-owców
Zdecydowanie nie. Mimo tego, że jest bardzo dużo narzędzi opartych o skomplikowane obliczenia, które dostarczają danych, z którymi ciężko byłoby poradzić sobie człowiekowi. Wspomniałam już o możliwości przewidywania, którzy pracownicy są zagrożeni odejściem (Google potrafi), na rynku funkcjonuje już rozwiązanie umożliwiające wstępną selekcję pracowników nagrywających video interview, bez udziału rekrutera (Hire Vue) czy też soft przewidujący, którzy kandydaci na rynku są gotowi na zmianę pracy (Joberate). Jednak nic nie zastąpi managera czy rekrutera o wysoko rozwiniętej inteligencji emocjonalnej i kompetencjach liderskich, który będzie wiedział jakiego człowieka potrzebuje do zespołu. Istniejące narzędzia jedynie mu to ułatwią i sprawią, że HR będzie bardziej przypominał dziedzinę w której podejmowanie decyzji odbywa się w oparciu o rzetelne ustalenia i dane, a nie jest jedynie „sztuką”.
