Poznaj 5 trendów w HR na 2025 (a raczej koniecznych do wprowadzenia zmian, czy „imperatywów” jak mówi o nich Josh Bersin) ściśle związanych z możliwościami, jakie (w innowacyjnych, gotowych na zmiany organizacjach – podkreślam to) otwiera AI w firmach.
Zostawiam tym samym z boku dyskusję „czy to możliwe”, bo owszem jest możliwe i dzieje się w firmach, które jako pierwsze zdecydowały się wskoczyć do pociągu AI i eksplorują związane z tym nowe możliwości i zmiany. Dlatego napisałam w tytule „dla zaawansowanych”. Powinnam dodać też „dla chętnych” albo „dla otwartych i gotowych na zmiany”. Jeśli zatem jesteś, bądź chcesz znaleźć się w tym gronie, zapraszam.
Pojawiający się trendach „superpracownik” to osoba, która wykorzystuje możliwości AI, aby radykalnie zwiększyć swoją produktywność, wydajność i innowacyjność w pracy. „Superpracownikiem” może stać się każdy pracownik o ile firmy przedefiniują całkowicie środowisko pracy (info jak, w punktach poniżej), a także wyposażą pracowników w wiedzę i umiejętności, które pozwolą im korzystać z agentów AI, którzy będą towarzyszyć im w pracy.
Powstanie „superpracownika’ jest możliwe dzięki szerokiemu wykorzystaniu AI w firmach (źródło grafiki: „The Rise of The Superworker. HR and Leadership Predictions and Imperatives for 2025”).
1. Przeprojektowanie sposobu organizacji pracy i ról zawodowych w firmie
Zamiast koncentrować się na hierarchii, pomyśl o tym, jak praca w Twojej firmie powinna być zorganizowana, aby można było najbardziej efektywnie realizować określone cele. Zdaniem Bersina w ten sposób zorganizowane firmy mają 30 x większą szansę na sprawne adaptowanie się do zmian.
Bardzo duże zmiany obejmują tutaj rekrutację, w której AI w firmach pozwala realizować np. takie działania jak przygotowanie opisu stanowiska czy sourcing i inne powtarzalne w procesie rekrutacji zadania. Rolą rekrutera pozostaje jedynie podejmowanie strategicznych decyzji.
Zasadnicza zmiana dotyczy przejścia od organizacji opartej na umiejętnościach do organizacji opartej na aktywnościach, czyli rozwiązywaniu problemów biznesowych. A kluczowe pytania, jakie powinien sobie tutaj zadawać HR to:
▪ Które działania można zautomatyzować teraz lub w przyszłości?
▪ Jakie role lub zadania ludzkie pozostają i jaką wartość dodają?
▪ Jakie umiejętności i zdolności pozwolą rozwijać się superpracownikom
Cały proces transformacji organizacji mocno wspiera zespół HR, który nie koncentruje się na szukaniu talentów na zewnątrz, ale na przeprojektowaniu, przekwalifikowaniu i znalezieniu nowych miejsc dla pracowników, których zadania się mocno zmieniają.
2. Budowa i zarządzanie „dynamiczną bazą talentów”.
W puli pracowników, którzy będą wykonywać nowe, szybko zmieniające się zadania są m.in. gigworkerzy oraz wewnętrzne marketplace’y (gdzie managerowie rekrutują ludzi do projektów wewnątrz firmy). Bersin wskazuje tutaj warunki konieczne do tego, aby taki model działał. Rekomenduje m.in. nagradzanie managerów za promowanie współpracy międzydziałowej czy zatrudnianie w pierwszej kolejności pracowników z rekrutacji wewnętrznej.
Kluczowe w tym obszarze staje się też dążenie do zwiększania „gęstości talentów”, na wzór firm takich jak Google czy Netflix, w których przychód na 1 pracownika przekracza milion dolarów. Dużo częściej niż pytanie „czy potrzebujesz nowych pracowników” zadaje się tam pytania „czy potrzebujesz nowych umiejętności”. Te nowe umiejętności są oczywiście wspierane przez AI a zarządzanie talentami z pomocą AI w firmach zyskuje miano „Talent intelligence”. Zamiast myśleć o zastąpieniu pracowników przez AI warto jest zwrócić uwagę na to, co sprawia, że dana rola staje się – dzięki AI – dużo bardziej istotna (i powinna być przez to zdaniem Bersina dużo lepiej wynagradzana). To implikuje oczywiście zmianę w systemach wynagradzania.
3. Zdefiniowane na nowo czym jest przywództwo, kultura organizacyjna i marka pracodawcy
Kluczowe kompetencje liderów obejmują tutaj m.in. bardzo dobre rozumienie AI (zarówno możliwości, jak i ograniczeń, a także zarządzanie ryzykiem z tym związanym) oraz koncentrację na myśleniu o wzroście produktywności pracowników (bez zatrudniania nowych) oraz szukaniu innowacji.
Szybkość zachodzących zmian (i zdolności adaptacyjne firm do nich) sprawiają, że jeszcze większego znaczenia dla pracowników nabierają możliwości rozwoju oferowane przez firmę (będące prawdziwymi możliwościami rozwoju, a nie formalnymi „awansami”). Bersin przewiduje tutaj (cytując badania Adecco), że bardzo szybko zdolność firmy do przygotowania pracowników do bycia konkurencyjnym na rynku pracy w dobie AI w firmach stanie się czynnikiem znacząco podnoszącym atrakcyjność pracodawcy. I zachęca do tego słowami “Use your transformation as a recruiting tool”.
4. Szybsze przejście do modelu “systemowego HR” w związku z AI w firmach
Systemowy HR to model, w którym HR przestawia się ze „świadczenia usług” na „rozwiązywanie problemów” i zamiast być centrum kosztów (jak dotąd w wielu firmach) jest zespołem konsultantów, którzy pomagają w transformacji firmy. Kluczową rolę w tym zespole odgrywają oczywiście HRBP (posługujący się sprawnie danymi HR, o tym pisałam nieraz!). Ta ewolucja HR była już omawiana przez Bersina wcześniej, poniżej schemat, który to obrazuje. Jak Wam się podoba wizja HR działającego jak wewnętrzna firma konsultingowa?
Bardzo ważnym elementem systemowego HR są z kolei bardzo duże zmiany w obszarze szkoleń i rozwoju, gdzie (oczywiście, że tak) dzięki AI ścieżki i możliwości rozwoju pracowników zostają totalnie przebudowane i zapewniają pracownikom hiperspersonalizowane doświadczenia.
5. Review stosowanych narzędzi HR Tech
Superpracownicy korzystają z narzędzi AI w firmach tak sprawnie, że wiele starych systemów HR staje się bezużytecznych, a pozostają tylko te, które pozytywnie wpływają na doświadczenia pracowników. AI pozwala tym samym uporządkować bałagan, jaki panuje w systemach HR, ponieważ integruje je i usprawnia.
I jako osoba odpowiedzialna za rozwój naszego HRLytics w pełni to potwierdzam. Nowoczesne rozwiązania w zakresie integracji danych pozwalają sprawnie łączyć ze sobą dane z różnych systemów i budować z nich (bardzo szybko!) przyjazne dashboardy z odpowiednimi KPI, naprawdę kluczowymi z punktu widzenia biznesu zamiast dashbordów będących zestawem danych, z którymi nie wiadomo co zrobić. Zgadnijcie, co zdaniem Bersina powstaje z integracji danych z różnych systemów HR? HR Data Lake!
A jaka jest zasadnicza różnica pomiędzy starymi i nowymi systemami HR Tech? W starych konieczne było przeszkolenie pracowników, aby mogli z nich korzystać. W nowych jest to na tyle intuicyjne, że pracownicy po prostu zaczynają z nich korzystać, a co więcej mogą sami porozmawiać z systemem dopytując go o poszczególne funkcjonalności czy sugerując zmiany. Jest to możliwe dzięki wbudowanym agentom AI.
5 imperatywów Bersina na 2025 omówiłam tutaj naprawdę skrótowo, całość znajdziesz w płatnym materiale dostępnym dla subskrybentów Josh Bersin Academy. Bezpłatnie dostępny będzie natomiast webinar, który poprowadzi 28 stycznia sam Josh Bersin, możesz zapisać się na niego TUTAJ
Bardzo Wam polecam ten webinar, oglądałam rok temu predykcje dotyczące 2024 i jest to arcyciekawy materiał, zawierający wiedzę, która jest potem dostępna jedynie odpłatnie.
A jeśli zastanawiasz się, czy jakieś firmy tak działają, to tak, Bersin podaje w raporcie „The Rise of The Superworker. HR and Leadership Predictions and Imperatives for 2025 przykłady firm i działań podejmowanych w ramach omówionych trendów.
O tym, jak bardzo na zmiany w firmach wpływa AI pisałam także TUTAJ
